03 騰訊海外游戲運營招聘(騰訊游戲運營（技術崗位）主要是干什么的？)

的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

百度篇

百度是整個 BAT 中現金給得最多的。

和騰訊相同，百度技術線也是 T 序列，T5、T6 是技術線占比最大的級別。一般而言，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。

InfoQ 搜集了百度職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

百度的薪資結構是 14.6 薪，其特點是薪資的現金部分在 BAT 三家中是最多的。

華為篇

嚴格意義上來說，華為不算互聯網公司，網上的職級、薪資數據也沒有對華為進行過調查、報導。InfoQ 為此特意了解了華為背后技術線的薪資體系，以供參考。

華為技術線的職級體系為數字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實上，根據 InfoQ 調查了解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。2015 年，現任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。

InfoQ 搜集了華為職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

在華為內部，除了薪資之外，獎金規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內部還有一個名為 TUP 的虛擬股：

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩定，但這對于華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

BAT 內部技術晉升有多難

雖然 BAT 們的技術崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年里都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累并不能帶來工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產品才有機會”。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創業。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什么難事。

基本功扎實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考核標準，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不可少的要素。

很多程序員、計算機專業的學生，對于掛著金字招牌的互聯網大廠們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ 采訪的業界知名獵頭 Denny 建議：

程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結底，中國大部分互聯網公司仍舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背后的有力支持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，一定要培養產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。

在做打算的時候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創業公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準備面試的時候，要做好幾手準備：

1. 扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節越好；

2. 清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；

3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；

4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。

技術 leader 怎么看職級？

InfoQ 采訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級和薪資這些問題。

貝殼金服 CEO 孔令欣：

對于職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監，甚至只是做 VP 或者專員。

我招聘看重什么？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。

但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人并把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標準，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規則，其實也是一種明規則。

愛因互動創始人兼 CTO 洪強寧：

面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的敏感度和驅動力。

面試后我們會根據面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然后在職級對應的薪資范圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之后，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由于特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。

員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助于個人提升職級的事情做，而不一定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。

騰訊游戲運營（技術崗位）主要是干什么的？

游戲運營，技術崗位

1、運營維護：

游戲服務器維護，包括各個服務器數據監控，對服務器問題進行即時維護和處理。

定期對游戲服務器進行維護。

2、游戲內發獎支持：

很多運營活動的獎勵控制后臺的發獎功能是不能實現的，只能通過技術人員修改服務器數據來發獎。

3、數據查詢：

運營人員需要不時的對游戲運營數據進行分析，而數據提取就是你的工作了。需要對數據庫的熟練操作。

4、活動支持：

還有一些運營活動中，你需要提供技術支持，比如，玩家角色轉服、PVP跨服戰角色導入等等，你要為此編寫腳本。

這樣你也許能夠得到比我這里更清晰的答案，而且也能給同事們先留個好印象。

祝你好運啦！

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