facebook優化師面試題(小白準備轉行學習前端，有大神可以提一些建議嗎)

新媒體職員個人年度述職總結范例(5篇)

時間一晃而過，按照慣例，單位和部門已經在著手安排 新媒體崗位準備本年度的總結了，要想在職場中不斷提升自己，年度總結必不可少。如何讓自己的新媒體的本年度總結在眾多人中脫穎而出呢？下面是由我們為大家整理的“新媒體職員個人年度述職總結”，供大家參考，希望能幫助到有需要的朋友。

新媒體職員個人年度述職總結(篇1)

20xx年度本人主要在攝影部擔任圖片新聞和日常時政新聞采訪工作。一年來，本人自覺加強理論學習，認真學習市委、市政府的重要精神和政策方針，刻苦鉆研業務知識，遵紀守法，嚴格執行報社的各項規章制度，認真及時完成報社和部門領導安排的各項工作，在領導和同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了一定進步。現將工作總結如下。

一、牢記黨的宗旨，自覺學習黨的精神，積極學習新時期下的政治理論，用科學思想武裝自己的頭腦。

作為一名共產黨員，本人始終堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，用它們指導自己的學習、工作和生活實踐，愛黨、愛國、愛報。在思想上，始終保持與市委、市政府各項工作決策保持一致，根據報社的安排，圍繞我市各項工作重點，積極參與采寫各行各業的發展亮點和好人好事，營造良好的經濟社會發展氛圍。

一年來，在工作上，本人從一名文字記者到攝影記者過渡，成為了一名“雙料”記者。到了新崗位后任勞任怨，不計個人得失，勤奮努力，盡職盡責，嚴格律己，很快適應了新的工作崗位。團結同志，與同事相處融洽，遇問題多請示，多溝通，保持了良好的工作關系，并時刻牢記自己是一名黨員，沖鋒在前，對工作從不挑揀，遇到重大采訪更是充滿激情，沒有絲毫的懈怠，努力在工作崗位上為報社作力所能及的貢獻。

二、強化新聞理論和業務學習，全面提高綜合素質。

本人雖然畢業于新聞院校，經過四年的新聞知識學習，但在實際工作中，新聞理論并不能與工作形成良好的互動。為解決這個問題，在長期一線工作中，本人堅持一邊工作一邊學習，從實踐中驗證新聞理論，在用理論指導新聞實踐，堅持理論與實踐相結合，不斷提高自身業務水平。

20xx年，本人完成了碩士研讀，在公共信息、公共政策研究和公共服務部門等理論領域有了一個新的認識和提高。同時，密切關注新聞業務的理論前沿，認真學習中省媒體，提供自身的業務水平，及時與新聞同行交流，不斷更新自身的新聞采訪和寫作技巧。

去年是本人到攝影部的第一年，這一年充滿了挑戰和機遇，作為一個文字記者向多了一個身份攝影記者的轉變。通過一年的歷練，攝影技術和文字有了一個飛躍，在業務和思想水平都有了一個較大的提高。通過一年的學習和實踐，本人不僅對器材有了更深的理解和更強的操作力，對攝影也開始有點進入專業的門道，尤其是新聞攝影、領導活動攝影，在部門主任的指導下，對選取角度、構圖等有了一些想法。

三、積極主動工作，較高質量完成了自身崗位工作任務。

在這近兩年里，本人主要負責時政要聞等一些新聞圖片攝影。

一是在部門領導的指導下，版面意識有了新的提高。本版生動，可讀性強，每期都深入基層，本人也精心謀劃許多新聞故事，在社會上引發了較好的反響，報社領導對此版也給了較高的關注和肯定。

二是做好了日常工作。兩年來，本人參與了多次重大采訪任務，參與了省市領導調研等重大突發事件，始終沖在一線，較好的完成采訪任務，并得到了較高的評價和認可。上月底和月初，在報社領導的指導下，按照市委宣傳部領導的要求，參與亮點系列報道，以深入的采訪獲得好評，均得到了領導的肯定。

在過去一年，我認真要求自己，在工作上始終堅持“老老實實做人，踏踏實實做事”的原則，得到了報社領導肯定和信任，這些也離不開報社領導的關心指導，離不開部門領導和同事的支持理解，但也暴露出許多缺點，如做事欠穩重、寫稿馬虎且不深入生動、質量不高、精品不多等問題，我想在以后工作中，一定揚長避短，改正缺點。

一要在政治上，堅定立場，牢記使命，以如履薄冰的憂患意識嚴格要求自身。

二要在業務有更大的提高，在時政新聞寫作中，有更廣闊的視野和理論水平，努力使自己的理論和業務水平都能上一個更高的臺階，多出精品。

三要團結同事，善于溝通，為人要正直，處事成熟穩重，對待事情和問題要公平公正，明辨事理，不議論不搬弄是非，在外在內都要維護報社的形象和聲譽。

四要戒驕戒躁，在工作上要能靜下心，采訪中能沉下去，更要有年輕人的朝氣和沖勁，敢打善打硬戰，在報社改革創新中貢獻自己的一份力量。

新媒體職員個人年度述職總結(篇2)

在這個學期我們新媒體部的工作依然是要管理微博、拍照、寫通訊稿，同時我們要同信息部、宣傳部一起舉辦創業小店設計大賽，而且會計系系報也開新的 征途上前進。

回顧這學期的工作，可謂是喜憂參半，有好有壞。在經過上學期的鍛煉后，我們干事已經熟悉的掌握了工作的流程，基本上能獨立完成工作。每天三條的會計早安午安晚安，一些校園信息的轉發，會計幫忙（ [email protected] 。我們還擬定了一份書面的微博管理細則，將所有內容規范化，將日常工作按科學有效的方法來實施，并且為以后部門的發展打下規范的基礎。但是在一些細節方面還是做的不足。微博內容俗套守舊不夠創新，評論鮮少。通訊稿的質量也還有待提高。拍照上目前存在的最大的問題就是設備不足，不夠先進，只能將就現有設備，盡量克服困難，有時實在不行就另外想辦法，如通過記者團攝影部拿到照片等。

每一次舉辦的活動我們總是可以從中得到啟發獲得經驗。在舉辦創業小店設計大賽的過程中出了不少意外：比賽規則被指責，比賽公平被質疑，彩排現場混亂。這些問題的出現與我們準備不充足，考慮不全面，缺乏經驗有莫大的關系。但值得安慰的是，各部門成員眾志成城、團結一心，熱情高漲，在大家的共同努力和書記的指導下，這些問題得到一定程度的解決，使得活動順利圓滿完成。而活動中的不足也讓我們銘記，吸取了經驗教訓。

系報是我們這學期新的工作，應該說是處在新事物產生的發展階段。系報上內容的來源比較少，拖搞現象比較嚴重，新聞稿的內容亮點較少。不過我們正在不斷的吸取經驗，日益進步當中，相信很快就會有所成效。

每一個工作都匯聚了我們的心血，融入了我們的汗水，無論成功或失敗我們都應該為自己鼓掌。取其精華，棄其糟粕，提高自身能力，期待明天會更好！

新媒體職員個人年度述職總結(篇3)

從六月開始我便開始了時長三個月的工作。

首先我覺得要從面試這一塊兒說起，這一部分相對而言還是蠻重要的。我從老師開始說要工作后便開始搜索工作信息。首先思考的是自己要找的是什么崗位的工作，設計我是不太行的，所以不太愿意去通常的廣告公司。我一直都比較喜歡新媒體，認為新媒體的發展前景很大，能玩轉線上的廣告也很厲害，所以決定工作去做新媒體運營。先在知乎看如何找工作的，下載了五八同城、boss直聘、工作僧等一系列APP，然后整體用下來感覺BOSS直聘相對好用些，在面試前可以與人事做直接的溝通。其次我也學著如何做一份漂亮的簡歷，讓聘人單位眼前一亮。自己去面試時也會帶上一份，雖然后面發現很多公司會要求當場寫簡歷，但有準備總歸是好的。

第二次和第三次面試都是在同一天。第二次是一個集合性廣告公司，人事跟我說我的工作內容就是在他們的買粉絲里插入商家的軟文廣告，但在對話中我覺得人事連各部門的職責都不是很清楚，不免對這個公司產生了些許懷疑。下午我接著去了第三家。面試時我已經基本摸清了招聘者會問些什么問題，也就新媒體這個媒介與他產生了一番熱烈交流，發現跟公司的理念比較契合，日常工作也是經營買粉絲買粉絲、微博號、寫策劃案、做海報等與專業吻合的事情，于是雙方爽快地對彼此應允了上班的請求。

去上班的第一個星期基本上都是在熟悉公司的產品，我們公司主要是做線上和線下課程，類似于網絡公開課那種。公司的結構分為人事部、技術部、銷售部和網絡運營部。網絡運營部有兩個新媒體我、兩個做動漫的、一個剪視頻的、一個做搜索引擎優化，分工比較合理有序。剛開始部門經理就讓我們查資料、看文件，然后把每天的收獲寫下來給他做總結。我在查看了我司所有的自媒體平臺后還去看了同類型商家的制作，給經理提出了一些改進方法，他還是對我挺滿意的。我也終于得到了認可，于是晚上回去時仍會與他做一些工作經驗上的交流，對于剛出來的我而言，工作進度遠遠趕不上其他人，于是只能用下班后的時間來彌補。

一、買粉絲買粉絲的排版

雖然買粉絲的紅利期已經過了，但大多數公司都還是建立了自己的買粉絲發布資訊、福利。開始我是學會了買粉絲我器如秀米、135的使用，其次注重整個版面的美觀性，大到封面圖，小到字體字號都有講究，一個注重細節的買粉絲才能有高質量高粉絲粘度。每天發兩篇買粉絲的推文也成了我的日常工作之一。在發文后我很注重數據的收集，會隔幾個小時就看一下文章的瀏覽量、轉發量和吸粉數。漸漸地自己也摸索出了客戶群喜歡看哪樣的文章，哪種福利對他們有吸引力。

二、自媒體平臺的擴充

以前在學校學的就是雙微一抖，但出來后才發現自媒體平臺遠遠不止這些。更要根據產品性質不同要選擇不同的平臺。除開買粉絲外還有大魚號、百家號、今日頭條等。做線上課程的更有音視頻平臺，荔枝FM，千聊、抖音、火山小視頻、快手……每個平臺的客戶群也不同。抖音現在是最紅的，每個商家都想去分一杯蛋糕，公司的領導也在每天強調做抖音引流，但我們做出來的效果一直不是很好。

三、海報制作

跟學校課程很不同的是，公司的海報基本都是每天兩張，而時間只有一兩個小時，所以根本不可能自己去慢慢摸索設計。他們的要求也不會很高，要我們去千庫網、創可貼之類的網站找模板，改內容。這樣的效率確實很高，我想大多數非商業性公司應該都是這樣操作的。但我途中也挨過批評，因為套模板就敷衍，字體跟模板不是很配。經理把我教育了一番，我覺得他說的很對，即使是模板也要做到讓人看著好看。

四、建立社群，做粉絲裂變

我覺得這是最有意思的一個環節。互聯網營銷和普通營銷最大的區別就是裂變，它的傳播不是一個挨著一個，而是成幾何倍數增長。短短幾個小時就能從幾個人做到上百人。但我沒有什么把握，公司之前也沒做過這個項目，于是我在操作之前查了很多資料，比如如何冷啟動，如何管理群，如何找到裂變的原始粉。這個項目最開始因為上層不同意被暫停了，但在八月又實現了操作，我們從三四個人做到了上百人，并且粉絲較為精準。中途也遇過問題，如粉絲中會混入其他商家造謠，這就需要嚴格的管理制度來維護。還有每天投放點小福利，保持群的活躍程度。

五、獨自生活

六、關于抖音

把這個媒介單獨拿出來說的原因是它現在很重要。抖音和今日頭條同屬一個公司，它們都是屬于信息流的推薦方式，這樣減弱了KPL的話語權，讓每個普通人都有爆紅的機會。這無疑是將來媒介的一個趨勢，正好我工作期間公眾買粉絲號也改版了，雖然沒明說但仍能看出是信息流。現代人們已經變得愈發沒有耐心去閱讀，短視頻成了最簡單的輕松方式，但如何在短視頻中不留痕跡地植入廣告，轉化粉絲，這是我回到學校后要思考和學習的東西。

七、與人交流

工作期間我十分喜歡與人交流，先是和同事，他們大多都是剛畢業或者畢業沒幾年的人，所以也沒啥代溝，和他們聊起來會提前預知到自己畢業后會出現哪些問題又該怎樣解決。與其他部門的人交流，雖然我們的工作不同，但我對他們的工作也有極強的好奇心。畢竟無論線上還是線下，本質都是銷售。從不同的工種中也能得到一些新的靈感。和人事部門的交流，了解人事部在招聘是會傾向于選擇哪一類人，這對我將來的面試會有很大的幫助。

最最重要的是要和領導交流，領導都會想要一些能有新想法的人，而不是只會循規蹈矩的二愣子。新媒體這一行，想法和行動力是最重要的。不要畏懼領導，剛開始工作時可以每晚都做下總結，加深領導的印象。在領導提問時要積極地提出自己的想法，哪怕是天馬行空的，也許一不小心就實現了呢。

以上基本上就是我在這三個月的工作期間學到的寶貴經驗。短暫的工作生活過去了，通過這次工作，在運營方面我感覺自己有了一定的收獲。這次工作主要是為了我們今后在工作及業務上能力的提高起到了促進的作用，增強了我們今后的競爭力，為我們能在以后立足增添了一塊基石。從學習中也讓我更深刻的了解新媒體運營者的個性和潛力。而作為將來的廣告人其中一員，不僅要將營銷學的理論掌握好，更要充分的去認識市場、了解受眾。作為一個運營者，要不斷地開拓思路去填補設計u者與管理者之間的鴻溝，讓設計與市場更加融合。

總的來說在工作期間，很辛苦，工作和生活兩方面的都受到了很大的啟發。這也為我的人生開啟了一條新的旅程，帶著這三個月收獲的諸多思考，回到學校后我一定會更加努力學習專業知識，理論與實踐相結合，在豐富自己社會經驗的同時，更向我自己的人生目的地又邁進一步，向理想的自我和人生前進。

新媒體職員個人年度述職總結(篇4)

這個年底，媒體的行業人寫年終總結時大部分會很沮喪，20XX年基本上被定為媒體大傾頹的一年。前一年還風生水起的媒體新秀，轉眼就開始裁員或者被新媒體侵吞。而拿著計劃書出去找錢的人，已經心知肚明地將“讀者”改為“用戶”，一切“媒體”全都自動改換為“社區”或者“平臺”。

但在生物鏈的另一端，所謂的新媒體也未見多樂觀，他們同樣面臨著一份難以下筆的年終總結。在拿到投資后，除了花錢的速度不同外，少有做出令人信服的新媒體產品；新的盈利模式沒有一點出來的跡象；沒有完整的閉環；一句話，除了燒錢，別無他法。顯然，這不是一個投資人樂見的局面，更不是一個健康的模式。

同時無數的流言、悼詞和懷疑也隨之而起。傳統媒體一定該死嗎？手機閱讀時代，媒體的功能是什么？媒體的本質又是什么？

前些時候，從自媒體的買粉絲公號開始，因為版權問題，道歉幾乎成為一種時髦。道歉成為一種推廣，成為一種姿態，成為一種向別人問責的手段，成為表明道德優越性的方式？但自媒體的公號，絕大部分內容都是“法外容情”，所以在某種畸形的時刻，道歉也可以成為一種生產力。

版權問題把這個事說小了。從表面來看，無論是新舊媒體，大家其實還是在乎生產內容。區別是，有些內容拿去印成了鉛字，有些內容發送到了手機或者PAD上，然后這兩邊再抄來抄去，再扯皮。所以有媒體人開始自我安慰：沒事，無論新媒體舊媒體，只要是媒體，就還需要內容，我們的價值就還在。

首先，媒體所代表的資訊傳遞和觀點表達的一統天下，早已不再是稀缺資源。我主導，在某種程度上也走下了神壇，“新聞專業主義”的威權已經因資訊的傳播方式而被動搖。另外，UGC（用戶產生內容）、買粉絲“朋友圈廣告位”的出現……這都是過去從未有過的內容生產方式。在某種程度上，這也是一沾上新媒體能賣出大價錢的原因所在。

傳統意義的閱讀，現在漸漸演變成新的含義：打發時間。地鐵里的白領們拿著手機“閱讀”，和他們切換界面玩一個手機游戲，之間他的狀態是不需要任何過渡的。對這樣的事情，你無法視而不見并自圓其說地認為：只要閱讀還在，我們的價值就在。

互聯網給我們帶來了什么？直到現在還無法說清，驚喜和幻滅一直在交替出現，甚至是同一個硬幣的兩面。但至少在寫這一年的年終總結時，我們可以略微思考一下，什么是新/舊媒體，互聯網到來后的媒體又變成了什么？

過去，這樣的功能則是由書本化的閱讀所帶給我們的。至于在互聯網時代，書籍的命運如何，出版業又將去向何方？那則是另外一則悲傷的故事。

悲傷是無法控制的。但這一年過去，我聽過的比較豁達的一句話卻是：就算傳統媒體全部死掉，也應該有人留至最后，無論是作為陪葬人或守墓人。這和新聞一樣，有點悲壯，但我們應該有勇氣這么想，否則，又何來勇氣面對正在發生的變化？更何況，事情可能并不會那么糟糕。

新媒體職員個人年度述職總結(篇5)

記得自己剛進這個行業的時候，可以說對醫院網絡營銷完全是陌生，會擔心自己不能做好工作，剛開始來的時候，連在后臺發文章都發不好，我當時是根本不能按時完成任務。后來慢慢地學到了一些發文章、寫文章的技巧。在部門主管和其他同事的幫助下，我逐漸進入狀態，自己能夠完成我的任務。

通過工作總結，我有幾點感觸：

其一：在我工作的過程中，一定要根據所要發布的內容將文章我得恰到好處，如果沒有突出重點或是過多的專業性內容可能就不會吸引那么多讀者的眼球。之前自己覺得網站我其實沒有想像中的那么難，但現在看來似乎又不是那么簡單的。網絡中的文章具有兩個突出的特點：原創性和整合性。其次就是注意到網站中的圖片，圖片也是很重要的一部份，圖文并茂更能使新聞生動，讀者有興趣閱讀。

其二：是要學會與部門、領導之間的溝通。公司的機構分布就像是一張網，每個部門看似獨立，實際上它們之間存在著必然的聯系。就拿我們我部來說，網站出現什么問題或者上級要求在網站加個專題什么的，這個時候可能就要配合企劃的意思，去和技術部協調溝通落實好這個任務，最后把信息反饋給上級，把工作從被動變為主動。

最后我想說，互聯網行業正在飛速的發展，我的概念越來越抽象，它不再局限于復制粘貼，更需要從業人員具備各方面豐富海量的知識，超強的信息資源整合、寫稿評論、組織策劃能力等等，這就給我們我人員提出了更高的要求——逆水行舟，不進則退。

如果想在事業上有所發展，就必需武裝自己的頭腦，來適應優勝劣汰的市場競爭環境。

搞定十大常見問題，分分鐘搞定4A面試

之前我的文章有提到如何進入國外的廣告公司面試的幾大技巧，讓我們再來簡單回顧一下其中的要點：

1. 選擇匹配的廣告專業（最好帶實習學期）

2. 專業老師的推薦信

3. 如果你有相關的工作經驗不要忘記在申請工作的時候著重準備介紹，還有你的相關工作公司的推薦信（上級領導或者平級同事都可以）

當你擁有了面試的機會，怎么樣好好準備和把握住呢？

我有一個同學在準備面試問題的時候跟我分享了一下她的Q&A List，足足300個問題啊！真的是很佩服她！我覺得面試準備的問題在精不在多，把握住十大關鍵問題即可，而且一般人也背不下300個問題和答案啊， 對吧？

介紹一下你自己 Could you introce yourself?

大多數時候，HR會再一開始一邊拋出這個面試的問題，一邊快速的過一遍你的簡歷。因為他們每天看看太多的簡歷，你的具體情況他們可能已經忘記了。

skills，比如溝通、團隊協作技能等等。

注意：

千萬不要重復背誦你的簡歷！

千萬不要從小學高中講起你的歷史。沒有人會感興趣。一定要圍繞工作！專業！可以提一兩個你有趣的興趣愛好，然后簡單說一下你的這個愛好對于你的幫助和自身提高。比如：攀巖讓你勇往直前，潛水讓你探索不止。。。等等，也可以不那么高大上的愛好，比如讀書，看電影什么類型。當然興趣愛好不是重點，一帶而過就好。

小TIPs:

通常在你接到面試通知郵件的時候，會寫明是誰什么職位的人給你面試。你可以去Linkedin或者Facebook上面搜索這個人的背景和愛好。然后小暗示你們有共同的愛好（如果有的話）。誰都是喜歡被別人記住和關注的。可以增加面試官的好感度哦。

你為什么想選擇這份工作

    Why do you want this XXX job?

這個問題其實是在考驗你對于這份工作、對這個面試的公司的了解度。

你覺得自己哪一方面可以勝任，怎么樣可以使公司或者這個組的工作做的更好。

這個問題就像連線題一樣，把你的情況和這份工作的要求連接起來，然后充滿熱情和期待的敘述出來，基本就是接近完美的答案啦。

小TIPs:

工作的要求和職責可以通過發布的招聘信息中job description得到。

你之前工作或者學習中犯得最大的錯誤？ Tell Me About a Time You Made a Mistake.

這個問題面試官真正想要得到的完美的答案是你怎么樣解決問題。你有沒有解決問題的技能，有沒有勇于承擔責任的勇氣。你從錯誤中學到的經驗教訓的總結。

如果這個錯誤是來源于團隊，那還可以看看你在團隊里的協作能力怎么樣，你有沒有一定的領導力。

注意：

答案要真實

但是千萬不能太過誠實的把你之前犯得最大的那個錯誤和盤托出，尤其是那種“讓公司損失幾個億”“考試作弊被掛掉”。。這種不能彌補的錯誤就不要提了。

談談你做過什么項目？ Describe an important project you worked on？

對于有過工作經驗的同學們，在準備這個這個問題的時候，要總結之前工作的大概內容，工作流程，工作成果。對于沒有任何工作經驗的同學們，可以講一下在學校做過的重要的項目。

注意：

項目內容真實，具體

這個談及的項目盡量與面試工作的內容相關

工作的成果是至關重要的，如果有一些中間的小插曲疏忽，一定要提出來你是怎么克服和解決的。

你最喜歡的一門課程? Which 買粉絲urse do you like most/least?

這個問題我建議是按照你面試的職位來挑選你“喜歡”的課程。如果你在面試電視廣告組，就不要說你喜歡網絡媒體digital media。否則的話，你的面試官大概會建議你去申請隔壁組的工作。同理，可以將無關緊要的課程列為你最不喜歡的課程。

這個問題不僅僅要列出相應的課程，還要有邏輯的解釋你為什么喜歡或者不喜歡這門課程的原因。如果不喜歡的話，你是否還是完成的相當出色呢？給出你的積極的學習態度。

注意

不要說你所有的課程都喜歡或者都不喜歡，這個答案不會是面試官喜歡的答案。

小TIPs:

這個答案可以有一點編造的成分，重點是切題！

說說你最大的優點？你的缺點？ What is your biggest strength/weakness?

介紹優缺點的問題可以算是面試的難題之一了。講優點不要太驕傲，講缺點的時候也不能太過自卑。

優點可以說一些，比如細心，負責人，喜歡團隊協作等等的soft skills，或者說分析能力強這種hard

skills。

小TIPs:

優點盡量要圍繞著這份工作需要，同樣回到Job

Description。

缺點盡量不要影響工作的進行和完成

一定要表現出你改進缺點，優化自己的目標和方向。

你今后5年的(職業生涯)規劃？Where do you see yourself in 5 years？

注意

不要提及你的婚姻個人生活計劃（比如結婚生孩子）

不要說你要搞副業，開直播，做自媒體，成為百萬粉絲主播這種（默默放在心里就好）

小Tips:

可以通過Linkedin研究一些比你求職崗位高幾個級別的領導層（同行業）的工作經歷，他們的career

path，平均用了幾年到達一個什么樣的職位。這就是你今后大概的職業生涯的路徑（升職超級快的“空降部隊”除外）。

給我們雇傭你的理由？ Why should we hire you?

同樣的這個問題要將你自身的技能和長處完美切合于這個職位的要求，并能夠順應整個公司的發展。這是一個重申自己優點和展現你對公司了解的機會。可以列舉3-4個點，然后分別進行闡述。邏輯清晰有理有據。

注意

一定要表達出真實的你，不要假大空的夸張自己的能力，否則就算被錄用，你也過不了試用期。

小Tips:

如果你有過相關的證書或者成就一定要再次提出（可能你已經在介紹自己的環節講過了）

說服雇主，有了你，他們的生活會更加美好

你有什么問題要問我們么？Do you have any questions to ask us?

這個問題一般是作為面試的結尾問題被提出來的。

如果是HR面試你，可以問公司的general的問題，比如接下來的面試進程，比如面試的組的人員組織架構，公司的培訓計劃，下一年度的公司目標或者上一年的公司成就等等。

如果是部門經理面試你，可以一些工作的具體問題，比如客戶的日常要求，你每天需要具體負責的工作職責范圍，這個部門對我兩三個月內的期望要求，公司內部有沒有培訓和提升空間，有哪些具體的軟件工作中要用到，我在哪里可以學習提前培訓等等。

注意

一定要提前準備好問題！！！

網上輕易可以查到的信息就不要問！！！

如果是第一輪面試，盡量不要主動問工資福利。

你的工資期望？What is your salary expectation?

當然如果你有相關的工作經驗或者其他穩贏的籌碼，稍微提高工資要求一點點，雇主也是會考慮或者商量的。

除了工資的要求，你還可以問問公司的福利。比如有沒有保險，保險包不包括牙科眼科這些類別。有沒有WFH在家工作的權限，有沒有獎金Bonus,

一年多少帶薪假期等等。這些額外的福利和工資金額，在很多公司都是可以和HR商議的。當然還是要看面試者的實力啦，不建議剛畢業的同學在面試的時候向HR或者你部門的經理提太多的要求，不要冒險，拿到工作機會最重要。

除了以上的常見問題，不同職位不同職業也會有不一樣的具體問題。如果你有關于工作面試的問題，也可以留言給我哦~~

求推薦一下關于Web前端的相關資料！

一）前端基本功

前端相關的基礎知識

《HTTP/3 來了 ！未來可期》

《你可能已經忽略的 git 買粉絲mit 規范》

《手寫一個 WebSocket 協議》

《5000字解析：前端五種跨平臺技術》

《一篇搞定移動端適配》

《Chrome DevTools中的這些騷操作，你都知道嗎？》

《Chrome 運行時性能瓶頸分析》

《當瀏覽器全面禁用三方 Cookie》

《無形中提高工作效率的 Chrome 插件》

《還分不清 Cookie、Session、Token、JWT？》

《你連 HTTPS 原理都不懂，還講“中間人攻擊”？》

《npm install 原理分析》

《不容錯過的 Babel 7 知識匯總》

《一文搞懂 Web 中暗藏的密碼學》

《解讀HTTP/2與HTTP/3 的新特性》

CSS

《那些不常見，但卻非常實用的 CSS 屬性》

《面試官：你可以用純 CSS 判斷鼠標進入的方向嗎？》

《二營長，快掏個CSS出來給我畫個井字棋游戲》

《CSS 故障藝術》

《我寫CSS的常用套路(附demo的效果實現與源碼）》

《來自新時代的 CSS》

《你還不會 CSS 動畫？》

JavaScript

《誰說前端不需要懂二進制》

《你不知道的 Blob》

《Javascript常用的 60 余種工具方法》

《你可以這樣優化 if-else 代碼結構》

《JS 圖片壓縮的實現思路》

《一個簡潔、有趣的無限下拉方案》

《請你實現一個大文件上傳和斷點續傳》

《從 ES6 到 ES10 的新特性萬字大總結》

《JavaScript 手寫代碼無敵秘籍》

TypeScript

《通俗易懂的 TypeScript 入門教程》

《用 TypeScript 編寫 React 的最佳實踐》

《一文讀懂 JS 裝飾器》

《你真的懂 Promise 嗎？》

《Typescript 那些好用的技巧》

《Typescript 嚴格模式有多嚴格？》

二）前端框架、工具、庫

React

《用 TypeScript 編寫 React 的最佳實踐》

《2020 年你應該知道的 React 庫》

《5 個技巧助你編寫更好的 React 代碼》

《10個案例讓你徹底理解React hooks的渲染邏輯》

《組件演進史：從Mixin到HOC，再到Hook》

Vue

《1.1萬字從零解讀Vue3.0源碼響應式系統》

《重頭來過的 Vue 3 帶來了什么？》

Nodejs

《一杯茶的時間，上手 Node.js》

《深入理解 Node.js 進程與線程》

Deno

《Deno 會取代 Node.js 嗎？》

《了不起的 Deno 入門教程》

《推倒 Node 重做，Deno 1.0 來了》

Webpack

《一文搞懂 Webpack 多入口配置》

GraphQL

《GraphQL-前端開發的利劍與橋梁》

《GraphQL 入門看這篇就夠了》

《前端工程師應該了解的 GraphQL》

VS Code

《動圖演示11個必備 VS Code 插件》

三）面試題精選

《高頻前端面試題》

《吐血整理！再來一打 Webpack 面試題》

《前端同學經常忽視的一個 JavaScript 面試題》

《如何輕松拿到淘寶前端 offer》

《三年大廠面試官：二面題》

《十幾道含答案的大廠面試題總結》

《如何答一道驚艷面試官的數組去重問題？》

《10 個 CSS 高頻面試題，你都會嗎？》

《經常被面試官考的 JS 數據類型知識你真的懂嗎？》

《面試須知：瀏覽器相關原理詳細總結》

《2019 大齡前端如何準備面試？》

《2018 大廠高級前端面試題匯總》

四）前端開發的職業修煉

《前端如何在項目中做出亮點》

《Facebook 前端技術棧重構分享》

《當前端基建任務落到你身上，該如何推動協作？》

《使用 docker 高效部署你的前端應用》

《關于前端學習路線的一些建議》

《各種場景喚起 App 的騷操作》

《Web 視頻播放前前后后那些事》

《你必須要注意的依賴安全漏洞》

《從 12.67s 到 1.06s 的網站性能優化實戰》

《網易云音樂前端性能監控實踐》

《一個阿里前端工程師的成長之路》

《非常全面的前端協作規范》

《一名合格前端工程師的自檢清單》

《從 0 到 1 再到 100：搭建、編寫、構建一個前端項目》

希望對你有用，望采納~

對職場新人來說，試用期有哪些常見坑絕對不能踩？

剛去單位上班，職場新人和同事相處有些話題不能聊。同事是每天和你待在一起時間最長的人。同事之間總會避免不了得空聊天這項內容。和同事關系再好有些話題絕對是需要避免的。核心的就是工資問題了。即使一個部門薪酬也是不一樣的，特別是獎金啥的，不能露出自己的薪酬。這個很敏感的。不然很容易產生矛盾。對領導的看法，沒事不要談論領導咋樣咋樣，很難保證你的吐槽會不會傳到領導耳朵里。萬一通過別人的“霧化”，領導又信以為真，一旦留下不好的印象，升職就有困難了。背后吐槽其他同事。世上沒有不透風的強，自己不清楚的不了解的千萬不要和同事談論吐槽另一個人的所謂隱私的事情，畢竟眼見的都不一定為實。這是職場人際關系忌諱的大事情。如果被重用或者領導對你說了什么有關公司內部的還沒有公布的決策，千萬要管住自己嘴，關系再怎么好的同事，一定不要說千萬不要提前說出去。這樣很容易讓其他人誤認領導對你很特別，認為領導重視你。這種“炫耀”絕對不可取。而且領導也會認為你不靠譜，不可信任。同事向你透露他人的隱私，只管聽或者找個借口避開此類的話題，千萬不要在對外人講。這樣也是尊重自己。特別是別人的私生活，婚姻等方面的，不傳謠不造謠不要模棱兩可的講別人。單位同事之間總會談論到與崗位相關的話題，假如你對目前的崗位不滿意，或者有跳槽的想法，記住了，不要對任何人講。即使不走，你的想法萬一傳到領導耳朵里，領導怎么會安心把工作交給你做，如果是跳槽，更糟糕了，萬一沒走成，在領導眼里你已經成了那個不安于現狀的人。領導也算是同事，領導單獨找你談話的時候不要以為領導這是看中你，特別是領導向你打聽其他人的時候，一定要三思要慎重，最保守的就是避開對方的缺點，不要盲目評論，哪怕你和他平時關系不好，哪怕你倆關系很近，都不要直接的肯定對方的缺點。“來說是非者必是是非人”，趁機打壓一個人，不可取，很有可能也會把自己打壓進去了。也不要夸大對方的優點，中肯一些，多圍繞工作能力，不要針對性格，不要向領導透漏對方的私生活。這個是很忌諱。也能避免領導會不經意間向他人透漏出是你說的。總之，同事之間既是戰友亦是對立方，保持好一定的距離，與己于他都是有益無害的。

新經濟時代下如何做好人力資源管理

“天涯若比鄰”，在IT技術尤其是互聯網技術發展的支持下，已經不再是曾經的心心相連，而是普遍擴展到了日常領域，如人際溝通、消費娛樂與遠程貿易

這就是新經濟時代，我們當下所處的時代

在新經濟時代，企業管理已經不能再拿往常看法視之

在這里，知識爆炸性增長，信息以量級速度傳遞和共享，網絡消費和娛樂備受青睞，網絡輿論威力巨大，人們眼光更為挑剔，需求豐富化，價值觀多元化

在這里，企業要想建立或保持競爭優勢，需要以更加開放的理念，打開快速響應的通道，時刻以客戶體驗為中心，創造性的建立企業經營模式和高效率的組織架構，采用最先進的IT技術和虛擬化手段，用專業化、關懷化的服務去贏得客戶，推崇價值創新和終身學習，實行階段性的差異化戰略

作為新經濟時代下最具代表意義的互聯網企業，是這個時代背景下最具活力和管理參考價值的企業

探討新經濟時代下的人力資源管理策略，以“互聯網企業的人力資源管理策略”為路徑，應該算是一個妥當的引申吧

談到互聯網企業，當然首先要說說目前互聯網企業的幾大類型

筆者認為，目前互聯網企業可總體概括為八大類型：一是門戶網站類，如新浪、搜狐、網易等，二是搜索引擎類，如百度、谷歌等，三是網絡游戲類，如盛大、九城、征途等，四是即時通訊類，如騰訊、MSN等，五是電子商務類，如易趣、阿里巴巴、淘寶、當當等，六是網絡招聘類，如前程無憂、智聯等，七是旅游酒店類，如攜程、E龍等，八是網絡社交類，如世紀佳緣、FACEBOOK等

當然，實際上，現在的互聯網企業五花八門，不一而足，而且業務單元交叉，相互涉足

不過，就影響力而言，大概可歸總為以上八大類，一些細小的分類，則可歸于八大類之下

不同類型的互聯網企業，企業管理的側重點有所不同，但整體來說，面對的行業特征與管理挑戰是一樣的，人力資源管理實踐也大致相同

下面，筆者就互聯網企業的人力資源管理策略作具體闡述：一、互聯網企業的人力資源管理，首先應把握好行業特征和企業戰略，了解好互聯網從業人員的個性特征與訴求，從中掌握好基礎與關鍵點，然后做出有效的人力資源規劃

（一）人力資源管理只有把握互聯網行業特征，才能有的放矢、重點突出

互聯網企業行業特征大概有以下三個方面:1、行業發展快速多變，競爭激烈

互聯網行業是一個新興行業，行業技術發展迅速，商業模式極富創新

為此帶給互聯網企業的戰略挑戰非常之大，互聯網企業只有不斷的發展創新，在諸如商業模式、業務模式、管理模式、物流模式等方面下足功夫，不斷追求卓越，追求效率，做到既前瞻又務實，才能引領產業發展，形成強大的競爭力

依此特征，給人力資源管理帶來的挑戰是企業組織架構頻繁變更，部門整合加劇，而員工的招聘、培訓、調配、勞動關系等工作因此變得更為重要和緊迫

2、涉及產業多元交叉，融合發展

緣于互聯網的虛擬特性，目前的互聯網企業，除非是初期發展階段，很難說會有單獨業務模式，最終的走向都是多元融合，以形成整體優勢

如阿里巴巴，涵蓋B2B貿易、B2C貿易、網絡支付和搜索引擎等領域，騰訊，涵蓋即時通訊、網絡游戲、門戶新聞、網絡視頻、網絡交友、輸入法等領域，盛大，涵蓋網絡游戲、網絡文學、網絡在線等領域

真正具備領導地位的互聯網企業，都不會是單一業務模式

依此特征，給人力資源管理帶來的挑戰是人力資源管理者必須對多產業特征和屬性廣泛涉獵并有所把握，這樣才能做好組織架構設計、人力資源規劃、職崗分析和流程規范，對崗位任職資格和勝任素質有更清晰的認識和把握

3、追求客戶量級規模，關注體驗

互聯網具有虛擬性，正因如此，互聯網企業耗費的是信息資源與創造力，而不是物質資源

不同于傳統行業，互聯網產品具有非物質性，如無限復制性、無限共享性和無限使用性，因此它追求的是用戶量級，只有用戶數量規模越大，它的邊際成本才越低，利潤才越大

而要追求用戶量級，尊崇客戶價值，關注客戶體驗，牽住客戶的心，就是其中的關鍵

依此特征，給人力資源管理帶來的挑戰是由于企業對消費者數量增長和體驗的密切關注，市場和客服在管理中尤為重要，因此，人力資源管理上必須將市場及客服人員供求及客戶意識和領導力的提升作為戰略重點，并在此方面投入大量的資源

（二）企業戰略，大如商業模式、贏利模式及行業標桿建立等，小如年度發展規劃和項目規劃方案，都是人力資源管理戰略規劃的前提基礎

1、互聯網的行業特征，很大程度上決定了其商業模式的多樣性及創新性，而企業采用何種商業模式，又對人力資源管理有不同的要求

如淘寶的C2C平臺模式，其重點在于平臺構建，不在于自建物流，而當當網的B2C模式，不僅要做好平臺構建，而且對采購和物流方面有很高要求

不同的商業模式在組織架構和人力資源管理上的發展戰略當然不同

人力資源管理者只有深刻理解企業商業模式，才可能建立起真正有效的人力資源規劃

2、互聯網作為新興行業，贏利模式不斷創新

好的贏利模式的創新與選擇，是企業最大的發展戰略

諸如基礎服務免費、第三方付費、增值服務收費等方式，對企業品牌管理、平臺研發和廣告營銷提出了特別的要求，因此，對人力資源管理提出了更高的要求，對人力資源管理提出了人員需求和相關人力資源管理內容（如培訓、考核及薪酬等）上的挑戰

3、互聯網企業經過幾十年的迅猛發展，已經在不同領域形成了市場及管理領導型企業

而近代商業發展經過幾百年的發展，已經形成了全球范圍的企業典范

為此，企業在發展戰略上，建立行業標桿，樹立學習的榜樣，是企業迅猛發展最好的方法

同樣，如何選取標桿，對人力資源管理而言是一種非常大的挑戰，畢竟要依據行業、文化、發展階段等因素綜合考量，標桿選擇錯誤，對企業的影響巨大，而選擇正確，則無疑是一種巨大的助力

4、企業的發展戰略，不僅限于商業模式、贏利模式和標桿學習，在具體的市場、管理、人才戰略等方面的規劃同樣重要

人力資源管理者只有在知悉企業發展戰略的基礎上才能有效規劃人力資源發展戰略

而其中的挑戰，不僅在于企業高層的人力資源管理意識，也在于人力資源管理者積極的作為和有效的行動，從而產生影響力和促進力，當然還有部門間的有效溝通與協調

（三）把握好互聯網從業人員的個性特征與訴求，決定著互聯網企業員工的選、育、用、留等人力資源管理策略的有效性，將為企業的人力資源供求平衡產生極大作用

1、自我意識非常強烈，普遍關注自我

這是同現代80后、90后員工價值觀的發展趨勢是一致的

緣于員工自我意識的強烈，在人力資源管理策略上更需要注意對員工溝通、服務的提供，讓員工充分參與到企業管理中

只有這樣，才能滿足員工被關懷的感覺，才能讓員工感到受重視和能力被充分發揮，達到員工通常的心理預期

2、就業觀念變化大，職業流動性大

互聯網從業人員的學歷普遍較高、年齡普遍較輕，自我意識比較強，行事不太受束縛，這導致他們的就業觀念通常變化較大，職業流動性也大，企業忠誠度較之其他行業更低

因此，對人力資源管理而言，如何做好員工的職業生涯設計，打造良好的晉升制度與薪酬激勵體系，能否提供菜單式福利和彈性工作時間，決定了能否有效留存員工和激勵其干勁

3、富有激情，但情緒變化大

由于互聯網從業人員普遍年輕，對前途充滿著希望與夢想，所以讓夢想與現實產生落差，自信心受到打擊時，情緒變化通常很大

因此，人力資源管理上，需要充分關注員工的工作生活各個方面，加強企業與員工的溝通和員工之間的相互溝通，同時從培訓和文化上下功夫，提高員工的心理素質和抗壓能力

只有這樣，才能保證員工的情緒穩定性，保證工作不受情緒的影響

二、互聯網企業在人力資源管理戰略上，以人力資源規劃為基本點和支撐點，以人員招聘、員工培訓、績效考核等模塊為重點，讓薪酬福利、勞動關系管理、企業文化等模塊與之相配套

同時，應該遵循一些基本原則，以保證戰略執行的無偏差

（一）人力資源管理戰略的要點：1、以人力資源規劃模塊為基本點和支撐點

人力資源規劃是人力資源管理其他模塊工作的基礎，只有做好這一工作，其他模塊的工作才能變得有效

2、以員工招聘、培訓、績效考核管理等模塊為重點

員工招聘和培訓，是人力資源供給的內容，員工績效考核管理是人力資源激勵的內容，三者均是人力資源管理中作用最為直接、作用最為日常的工作，資源投入也最為廣大

因此，應無可爭議地成為管理重點

3、讓薪酬福利、勞動關系、企業文化等模塊密切配套

這三者都是人力資源激勵的內容，之所以說這三者不是重點，僅僅是因為相對來說其所需投入的資源和工作周期不同于其他模塊

但要讓人力資源規劃、招聘、培訓與績效考核等模塊發生更大的作用，這三者必須建立配套機制

（二）人力資源管理戰略的基本原則：1、定位明確化

人力資源管理，首先要明確自身的定義，將自身的角色界定清楚

一般來說，人力資源管理的角度如下:1) 平臺的角色

人力資源管理，首先是建立一個管理的平臺，包括組織平臺、制度平臺與信息平臺，讓公司所有涉及人力資源的內容在一個統一的平臺上連通，所有工作通過人力資源平臺得以更好完成

2）服務的角色

人力資源管理，是企業中的職能管理，服務于公司的戰略營銷，免不了具體戰術執行

因此，人力資源管理必須做好基本服務，讓戰略營銷方面得到人力資源方面的有力支持

3）顧問的角色

人力資源管理，是一個技術性非常強的職能

相較于戰略營銷與其他職能管理部門，人力資源管理者應該成為一名指導其做好轄內人力資源管理的顧問角色，幫助其解決人力資源管理方面的問題

2、民主集中化

1）民主化

所謂民主化，就是集思廣益，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮

2）集中制

光有民主，是遠遠不夠的

因為民主可能導致意見不統一，無法形成合意和共識，因此，必須在民主之后進行必要的集中，讓民主的力量發揮出來

3、管理信息化

現代信息技術的發展，讓管理變得更加透明和便捷，使得管理信息得以有效共享，減少信息溝通的阻礙與誤會，從而讓管理更為有效

人力資源管理是一個非常需要信息溝通的職能，其信息溝通的有效性非常重要，甚至起到至關重要的作用

4、流程標準化

所有人力資源管理內容，均應形成制度流程，并一律標準化操作

這樣做的目的，是做好系統統一，使得各項工作能夠有效兼容共享，同時避免人為失誤

三、人力資源規劃，無疑是人力資源管理中最重要的環節

互聯網企業的人力資源規劃，應做到前瞻化、系統化和標準化，應著眼于有效構建和完善企業的組織架構，明確劃分部門職能，再進行全面、深入的崗位和人員分析，建立起完善的職崗體系和人崗匹配，然后在此基礎上分析人力資源供需的內外部影響，有效預測和平衡當前及未來的人力資源供需關系

（一）如何構建和完善企業的組織架構，明確部門職能，進行崗位和人員分析，以建立完善的職崗體系和人崗匹配？1、如何構建和完善企業的組織架構？首先是搭建一個好的組織框架，使之適應企業的發展，快速高效，同時具有可持續性

其次是持續改進，不斷完善，使得架構組合逾加嚴密和默契，改善不足，實現制衡

再次是通過組織架構和部門職能的明確，打破部門壁壘，實現企業部門間的無邊界，搭建人盡其才、才盡其用、用能有效、效可融人的激勵平臺

企業組織架構是是人力資源管理最基礎、最重要的支撐平臺

雖然企業的組織架構，基本上是由企業老總規劃設計，但人力資源管理者應提供專業的意見以供參考

在組織架構定型后，著力于如何將組織架構平臺的效率進行提高，使得企業資金流、信息流、物流、工作流更為高效，使得企業內民主與監督做得更為出色，從而為人力資源管理提供更好的平臺環境和體制支撐

一般來說，企業組織架構可大致分為三大類型：一是傳統型，如直線式、矩陣式等，二是效率型，如扁平式、項目式等，二是制衡型，包括分權式、審計式

對人力資源管理而言，互聯網企業在組織架構上的平臺建設更易構建

由于其所屬行業的研發-市場—客服—物流的駝峰型結構，所以將上述三大類型的組織架構加以融合，形成現代企業最佳組織架構，將是最為可行、最為有效的組織架構

下面具體說明：1）先構建起傳統的直線式組織架構，以之作為整體組織架構的基石

傳統的直線式組織架構，它有著管理直接、便于控制的優點

因此，互聯網企業也不例外，仍應將之作為基礎架構，再在此基礎上配合相應架構形式，這樣形成一個綜合的豐富化的制衡架構

現實中，直線式組織架構是當下絕大多數企業所應用的基礎架構，由于它的優越性，從古至今長盛不衰

2）在基礎架構的基礎上，加強其本身的扁平化，形成扁平式結構

所謂扁平化，即對組織管理層級加以簡化，讓管理層級盡量壓縮，適當增加每一層級的控制幅度

扁平式結構的目的在于提高溝通和執行效率，避免大企業病與官僚主義，以期快速、靈活地應對市場變化

扁平式結構的關鍵在于提高管理者的團隊領導力和管控能力，有效減少管理層級，同時平衡好管理與專業之間的關系

隨著社會的發展，企業管理水平越來越高，管理理念也越來越先進

扁平化是管理交流中最常提及的一個詞匯，是目前企業增效的有效手段

目前中國政府進行的大部制改革，就是治國版的扁平化舉措

3）在基礎架構基礎上，標準化矩陣式結構

所謂矩陣式，除了直線管理式外，加入了職能管理式，形成矩陣結構

矩陣結構，既保持了直線式的簡化，又加入了職能式的專業，實現了有效的融合

矩陣式結構的目的在于既保持了管理的高效率，又增強了職能的專業度，矩陣式結構的關鍵在于矩陣的縱橫架構平衡與交叉考核的權重設計，當然還有先進的IT系統

當前許多企業，如海爾，既成立了各事業部，同時又成立管理本部，這就是典型的矩陣式結構

4）在基礎架構的基礎上，常態化項目式結構

所謂項目式，就是在日常工作中，針對一些項目工作或專案，從各部門抽調相應的專業人員，成立專門的項目小組或專案小組，以完成相應的任務

項目式結構的目的在于高質量的完成專業的、集中的、臨時的工作任務，一般運用于短期的、非常規的、專業性較強的工作中，其通常還能融洽化跨部門工作，使之常態化，常能有效打破企業部門間壁壘，形成無邊界溝通與管理

項目式結構的關鍵在于將企業管理中的工作加以分解，使之能經常性提供項目機會，同時注重挑選有領導能力的項目負責人或為其配備有協調能力的好幫手

現實中，華為企業的鐵三角攻堅小組，就是典型的項目式管理，其有效整合了銷售、技術與后勤，實現了項目攻堅的完善組合，同時促進了三者間的團隊意識與和諧關系

5）在基礎架構的基礎上，有效平衡部門權能，使之形成制衡式結構

現實管理中，許多企業里的各個部門權能不一，有部門權重的，可以呼風喚雨；部門權輕的，被視如草芥

其中很關鍵的一個原因就是組織架構時沒有實現很好的制衡

部門間不能實行很好的制衡，通常會造成部門間的壁壘和資源配置的極大浪費與制約

因此，如何制衡部門權能，使之相互制約，有所約束，同時又能得到應有的資源配置，就是其中的關鍵

西方國家架構中的三權分立為企業管理中的組織架構設置提供了有益的借鑒與參考

在企業組織架構時，讓職能部門制約銷售部門的資源提供，讓銷售部門制約職能部門的服務效率，讓財務部門制約其他部門的預算支出，讓人事部門制約其他部門的人力編制，讓采購部門制約其他部門的物料需求，讓監察部門制約其他部門的合規性……通過各部門、各職能間的相互制約與審計，使得各部門的工作效率和成本意識提到極點，企業整體效率和效益才能完全顯現

總之，在人力資源管理中，在把握行業特征、洞察人才特點和領悟企業戰略的基礎上，首要做的就是人力資源規劃，而組織架構的設計則是人力資源規劃的重中之重

沒有一個好的組織架構，后續的工作便會事倍功半

好的組織架構就是一個可以放縮員工能量和效率的機制平臺

也只有做好組織架構的設計和部門職能的明確劃分，才能夠讓部門間工作溝通與協調無縫對接，部門間壁壘才可以有效打破，部門間才可以產生真正的協同作戰、并力向前

2、在組織架構搭建和部門職能劃分明確后，進行崗位和人員分析，建立完善的職崗體系和人崗匹配就是人力資源規劃的重點

只有進行完善、細致詳盡的崗位和人員分析，才可以建立起完善的職崗體系和人崗匹配，才可以通過崗位和人員價值的評估，為后續的績效和薪酬體系的設計打下堅實的基礎

1）進行完整、全面的崗位分析

在組織架構的基礎上，按價值鏈和業務流程的分工，建立崗位分類，形成清晰、有序的職崗族類和編碼，對各崗位進行相應的分析，形成詳盡的崗位說明書，其中包含崗位基礎信息（含崗位定位、評定職級、隸屬關系、定編定員、工作特征、所處環境等）、崗位工作職責、崗位績效標準、崗位任職資格、崗位勝任素質特征等方面

2）進行完整、全面的人員分析

所謂人員分析，主要包括兩方面：一是量的方面，即企業內的人力結構與人力特長分析，二是質的方面，即個人能力素質分析

3）將崗位分析與人員分析的結果進行整合，形成有效的人崗匹配

在明晰職崗體系和人員狀況后，以人員為中心，以職崗為單位，讓人員管理與職崗管理形成矩陣架構，便可以進行相應的比對，得出人崗匹配度，從而為后續的人員配置打下基礎

（二）如何有效分析人力資源方面的內外部影響，預測和平衡當前及未來的人力資源供需關系？1、如何有效分析企業人力資源方面的內外部影響？外部環境是指對一定時期內企業內需求人員的供給與需求狀況進行分析，內部影響是指對企業內部文化和用人策略進行分析

1）分析外部影響主要有三個渠道：一是分析公共信息，主要包括勞動人事部門對外發布的信息，二是分析專業招聘網站和調研公司的相關調查研究數據，三是分析人才中介發布的招聘信息和求職者信息，也包括分析參加招聘會的相關公司需求及應聘人員狀況

2）分析內部影響主要包括對文化和用人策略的分析，這需要對企業文化和用人策略進行深入的調研和把握，企業文化和用人策略很大程度上影響著企業員工的工作匹配度、人才的選拔路徑和流失率，因此對人力資源供需的影響很大

2、如何有效預測和平衡當前及未來的人力資源供需關系？平衡人力資源供需關系，首先要盤點當前的人力資源現狀，掌握人力資源庫存

其次要預測未來的人力資源需求，再次要預測未來的人力資源供給，包括內外部，最后對比供需，作出提前部署與規劃，使之達成平衡

1）盤點當前的人力資源現狀

通過前述的崗位分析和人員分析，人力資源現狀很容易分析、判斷出來，大的硬性的方面指人力編制與實際編制的差距，如超編、滿編或缺編，小的細致的方面指人力結構（如性別結構、年齡結構、學歷結構、經驗結構、地域結構、年資結構等）及其合理性、人崗匹配度、人均效益/產出等

2）預測未來的人力資源需求

主要通過三個方法：一是分析過往的員工流失率，預測人員流失情況，二是分析過往的人員需求規律，預測人員需求情況，三是分析戰略擴張或緊縮可能導致的組織結構或崗位結構的變化，因之可能產生人力需求的新增或減少

三者的結合，就形成為未來的人力資源需求

3）預測未來的人力資源供給

主要通過二個方法：一是分析外部人才庫，包括外部人才市場、中介、獵頭及學校等招聘渠道可能引進的人力資源，也包括在以往外聘中保留的次優但暫未錄用的人才（其在外聘過程中歸納的外部儲備人才庫）

二是分析內部人才庫，主要指通過職業生涯規劃和培訓形成的內部儲備人才庫

通過對當前及未來人力資源供給與需求分析與判斷，就可前瞻性作出人力資源規劃，以有效保持人力資源供需之間的平衡

當然，由于互聯網所屬行業的快速變化特性，人力資源規劃往往并不能十分準確

為此，人力資源規劃上應該具備良好的彈性空間，以適應可能出現的各種突發情況

四、互聯網企業在員工招聘上，應做到全局化、看能力、重潛力、依測評、嚴執行五個要項

唯此，才能有效使得人員招聘能有效落實，完成預期的人力資源供給

人力資源規劃完成，僅僅是完成了人力資源管理中最基礎的部分

招聘與配置，就是讓招聘到崗的員工能夠基本勝任崗位當前和未來的能力與素質要求

（一）全局化

只有通過前期有效的人力資源規劃，做到系統一盤棋，才能有效滿足人力資源需求，避免招聘工作形如救火隊員，前后難以顧及，同時也避免產生不必要的資源浪費

所謂全局化，是指在招聘和配置工作中，要根本規劃方案全盤考慮招聘計劃，譬如哪些需求外聘解決、哪些需求進行輪崗、哪些需求直接配置、哪些需求內部競聘等

1、依據人力資源規劃方案，制定年度招聘和配置方案，有效整合內外部人才資源，達到合理配置以使人盡其才、才盡其用的目的

2、實施過程中，應完善化各種人才甄選手段，如校園巡講、基礎及專業筆試、素質測評、綜合評審等，以真正識別適崗人才，提高員工入職后的有效性和穩定性

3、人員到崗試用，招聘配置工作并未結束，而應至少跟進到員工轉正為止

真正有效的招聘與配置工作，是為企業招聘到產生效益的人力資源，而非人員到崗就甩手不管

新員工轉正率應該是檢驗招聘甄選工作有效性的一個不可或缺的指標

（二）看能力

所謂看能力，其實質是重視勝任素質，而不唯學歷或經驗或理論是論，這些都是被歷史和實踐證明是謬誤的不當觀念

1、唯學歷論，容易誤入本本主義

所謂本本主義，即是指想當然地認為高學歷即是高有力，覺得學歷高，自然而然比別人工作更出色

2、唯經驗論，容易誤入主觀主義

這里有兩個方面，一是認為有經驗就一定可以做好以前做過的工作，以前做過不代表以前做得很好，也不代表以后一定能做好，二是經驗是一種主觀意識，偏重經驗即是主觀主義，追求主觀而不注客觀，容易先入為主、武斷行事

3、唯理論論，容易誤入教條主義

這里有兩個方面：一是一是說得出做不出，典型的有知識無能力，二是生搬硬套理論，不注重結合實際做靈活應用

（三）重潛力

所謂重潛力，就是要看應聘者的未來發展潛力，不僅關注目前的勝任素質，更關注其學習能力是否出色，能否通過培養有效提升個人能力及勝任更高階的崗位求，以取得出色績效或符合企業不斷成長的人才需求

能力著眼于現在，潛力著眼于未來，能力與潛力不可偏廢

（四）依測評

這里指的是在招聘配置人力資源時，一律以測評結果為準，最大程度上減少人為主觀判斷的失誤

所謂測評，含測與評兩部分，測包括基礎常識測試、專業理論測試、工作能力測試、心理素質測試、面試、背景調查等，評包括面試小組綜合評價、評價中心技術分析等

只有運用多樣化、豐富化的測評手段，才能保持人員招聘與配置的準確性，保證員工的高適崗率

1、企業應先建立起完善的招聘配置制度，建立全面、完善的試題庫，以基礎常識和專業理論為重點，再輔以完善的面試組織與指導方案

2、企業應同外部專業、權威的測評機構建立合作關系，充分借用其人才測評方面的卓越成果

專業、權威的測評機構，一般都擁有頂級的研究人員和顧問團隊，這都是企業內部所難以比擬的

3、企業應建立起面試官資格認證制度，保證每一名參與面試的面試官均具備足夠的面試應備能力與技巧，保證面試的準確性

（五）嚴執行

所謂嚴執行，就是在招聘配置過程中，嚴格按制度和流程規定執行招聘配置工作，不允許出現人為地簡化或破壞，譬如應測評而不測評，應綜合面試而單獨面試，應組織背景調查而不進行，諸如此類

只有嚴格執行，才能保證招聘配置的效率

四、互聯網企業在員工培訓上，要做到系統化、層次化和效益化三個要項

唯此，才能讓培訓工作卓有成效，使之配套好人力資源戰略的實現

培訓同招聘不同的意義在于，培訓是讓招聘到崗的員工能夠完全符合崗位當前和未來的能力、意識要求

（一）系統化

所謂系統化，就是在員工培訓時，注意培訓體系的全面建設，使其成為一個完善的整體，充分發揮出作用

一般來說，一個系統完善的培訓體系應該包括如下八個子體系：1、培訓組織體系：這主要指的是培訓體系的組織架構

只有先建立起合適的組織架構，培訓體系的建立與實施才能有組織的基礎，才能有系統的規劃與安排

2、培訓需求體系：這是培訓體系的首要環節

只有需求明確，培訓才有針對性，才能真正產生實效

因此，培訓需求體系，如同營銷之中的市場調研一樣，意義重大

3、培訓課程體系：有了培訓需求，就需要建立針對性的課程

如何讓課程更有系統性，讓課程內容、形式更有效果，就需要對課程進行綜合考量

4、培訓講師體系：有了培訓課程，自然需要講師進行授課

講師有內部講師和外部講師之分，如何尋找合適的講師、如何合理安排講師授課，都是決定培訓質量的重要因素

5、培訓評估體系：培訓實施以后，如何評估培訓效果，就需要一個完善的評估系統

而評估的有效性，決定著培訓的效果改善

6、培訓激勵體系：無論是培訓對象，還是培訓講師，都需要激勵

只有他們積極參與，培訓氣氛才會更佳，互動性才會更好，培訓到位率才會提高，培訓質量才能得到保證

7、職業生涯體系：員工職業生涯的設計，必須建立在公司人力資源戰略規劃的基礎之上

它是公司的人力資源戰略

小白準備轉行學習前端，有大神可以提一些建議嗎

學習是以興趣為前提的，你要對你所要學的內容產生興趣，這樣你才會花心思去學習。這和是不是小白沒關系的，對于小白而言，在學習過程中就需要更努力，多花時間和心思沒有什么是學不會的。

自學方法：

1、作為一個初學者，你必須明確系統的學習方案，我建議一定有一個指導的人，全靠自己學，放棄的幾率非常大，在你對于web前端還沒有任何概念的時候，需要一個人領進門，之后就都靠自己鉆研，第一步就是確定web前端都需要哪些內容，并且在多少時間內學完，建議時間6個月保底。

2、視頻為主，書為輔。很多初學者在學習前端的時候非常喜歡去買書，但是最后的結果是什么？看來看去什么都不會寫，所以在這里給大家提醒，書可以看，但是是在建立于你已經對于某個知識點有了具體操作的執行后，在用書去鞏固概念，這樣更加利于你對于知識的理解。

3、對于學習技術來講，掌握一個學習方法是非常重要的，其實對于學習web前端來講，學習方法確實很多都是相通的，一旦學習方法不對，可能就會造成“方法不對，努力白費”。其實關于這方面還是很多的，我就簡單說個例子，有的人邊聽課邊跟著敲代碼，這樣就不對，聽課的時候就專心聽，做題的時候就專心做題，這都是過來人的經驗，一定要聽。根據每個人的不同，可能學習方法也會有所出路，找到適合你自己的學習法方法是學習的前提。

4、不建議自己一個人瞎學，在我了解學習編程的這些人來看，從零基礎開始學并且最后成功做這份工作的其實并沒有幾個，我覺得大部分原因就是因為他們都不了解web前端是干什么的，學什么的，就盲目的買書看，到處找視頻看，最后看著看著就放棄了，所以我建議初學者在沒有具體概念之前，還是找有經驗的人請教一下，聊過之后你就會知道web前端具體是干什么的，該怎么學，這是我個人的小建議，可以不采納。

自學路線：

第1階段：前端頁面重構(4周)

內容包含了：(PC端網站布局項目、HTML5+CSS3基礎項目、WebApp頁面布局項目)

第2階段：JavaScript高級程序設計(5周)

內容包含：(原生JavaScript交互功能開發項目、面向對象進階與ES5/ES6應用項目、JavaScript工具庫自主研發項目)

第3階段：PC端全棧項目開發(3周)

內容包含：(jQuery經典交互特效開發、HTTP協議、Ajax進階與PHP/JAVA開發項目、前端工程化與模塊化應用項目、PC端網站開發項目、PC端管理信息系統前端開發項目)

第4階段：移動端項目開發(6周)

內容包含：(Touch端項目、買粉絲場景項目、應用Angular+Ionic開發WebApp項目、應用Vue.js開發WebApp項目、應用React.js開發WebApp項目)

第5階段：混合(Hybrid,ReactNative)開發(1周)

內容包含：(買粉絲小程序開發、ReactNative、各類混合應用開發)

第6階段：NodeJS全棧開發(1周)

內容包括：(WebApp后端系統開發、一、NodeJS基礎與NodeJS核心模塊二、Express三、noSQL數據庫)

視頻教程：

網頁鏈接

網頁鏈接

如果你對于學習前端有任何不懂的可以隨時來問我，如果沒有比較好的教程，也可以問我要。

很赞哦!（15318）