01 招聘海外留學生的渠道(中國的企業為什么喜歡招聘海外留學生？)

海外留學生如何參加國內校招

海外留學生參加國內校招首先要制作一份簡歷，然后了解一下各企業的要求進行投遞就可以了。

其實大可不必擔心，因為廣義來說，即使你回國時已經是第二年的秋天或者冬天，你依然可以參加這一年的校招，甚至出去gap一年回來，你依然可以參加下一年的校招。因為應屆生這個概念，本來就是針對國內的當年畢業生的。

而證明你是“應屆生”的關鍵材料，往往并不是畢業生上寫的那個畢業時間，而是你去參加工作時，由學校就業辦或當地的人才管理中心，為你開具的“報到證”或者“派遣證”，這個證就是國內的學校或者就業管理中心，把你從學校送到公司的一個證明，也是從公司的角度來說，看待你是一個“應屆生”的身份證明。

而在國外讀書的留學生，在回國后，可以前往教育部留學服務中心，為你開具就業報到和落戶手續等，這樣在材料和相關規定上，你就等同于當年畢業的國內應屆畢業生。而國家為了鼓勵海歸回國就業創業，同時也是考慮到國外不同的畢業時間，把回國辦理就業報道手續的期限放寬到了兩年，所以完全不需要擔心回國只能社會招聘，辦理好就業報到手續后一樣可以享受校招待遇。

留學生：

留學生，是指在母國以外進行留學的學生。“留學生”一詞起源于中國唐朝時期中日文化交流，意為當遣唐使回國后仍然留在中國學習的日本學生，現在泛指留居外國學習或研究的學生。

教育部數據顯示，2015年度中國出國留學人員總數為52.37萬人，回國40.91萬人，較上一年增長了12.1%。而在從1978年到2015年底的37年間，走出國門的留學生累計達404.21萬人，畢業后回國發展的占79.87%。

留學生指正在或曾在外國學習的學生。“留學生”這個詞是日本人用中國的漢字創造的。唐朝時，日本政府為了吸取中國的先進文化，曾多次派遣唐使來中國。遣唐使團是外交使節，在中國停留的時間不能過長，因而難以更好地吸取中國的先進文化。所以日本政府從第二次派遣唐使起，就同時派遣“留學生”和“還學生”。

所謂“留學生”就是當遣唐使等回國后仍然留在中國學習的學生，“還學生”則在遣唐使回國時一起回國。后來，“留學生”這個詞就一直沿用下來，其語義也有了變化發展：凡是留居外國學習或研究的學生，都稱作“留學生”。

國內招聘海外留學生要求

國內招聘海外留學生要求：具備良好的學習成績、具備一定的語言能力、具備良好的專業技能。

1、留學生需要具備良好的學習成績。

國企招聘留學生時，會首先考慮學生的學習成績，以及在校期間的表現。因此，想要被國企錄用的留學生，要有一定的學習能力，并且在校期間要有良好的表現。

2、留學生需要具備一定的語言能力。

國企招聘留學生時，會考察學生的語言能力，尤其是中文能力。因此，想要被國企錄用的留學生，需要具備一定的漢語水平，以及良好的溝通能力。

3、留學生需要具備良好的專業技能。

國企招聘留學生時，會考察學生的專業技能，以及在校期間的實踐經驗。因此，想要被國企錄用的留學生，需要具備一定的專業技能，并且在校期間要有良好的實踐經驗。

留學生入職需要考慮的因素

1、職業定位：需要考慮自身的能力，以及自身的技能和經歷，定位出自己最適合的職位。

2、職業機會：需要考慮自身有什么樣的機會可以獲得，在哪里可以更好的發揮自己的才能。

3、適應能力：需要考慮自身的適應能力，是否能夠適應所在公司的文化、管理體系和工作內容。

4、職業和個人發展：需要考慮該職位會給自己帶來什么樣的個人發展機會，能夠更好的發揮自身的能力。

5、工作環境：需要考慮工作環境是否良好，能夠提供足夠的支持條件和工作空間，以及良好的發展前景。

留學生怎樣找工作？

留學生在找工作時可以采取以下策略：

準備個人簡歷和求職信：撰寫一份清晰、簡潔、有吸引力的個人簡歷，強調你的教育背景、專業技能和實習經驗。定制求職信，說明你為什么對該職位感興趣以及你能為公司帶來的價值。

利用校園資源：聯系留學生服務中心、職業指導機構或校友網絡，了解他們提供的就業資源、職業買粉絲和招聘活動。參加校園招聘會、職業展覽和校友活動，與企業代表和行業專家建立聯系。

網絡和社交媒體：利用專業社交平臺建立個人品牌，展示你的教育背景、技能和實習經驗。加入相關行業的專業組織和論壇，參與討論并與行業內的人建立聯系。尋找留學生組織或社群，分享經驗和職業機會。

接觸校友和導師：與你的校友和導師保持聯系，向他們買粉絲關于行業和就業市場的見解。他們可能有關于工作機會或推薦的信息，并愿意提供幫助和推薦信。

研究公司和行業：深入了解你感興趣的公司和行業，包括其文化、價值觀、業務模式和最新動態。這將幫助你在面試中表現出對公司的了解，并為你提供與雇主交流的話題。

網上和線下搜索工作機會：瀏覽在線招聘網站、公司職位發布網站和行業特定的求職網站，尋找適合你背景和興趣的工作機會。同時，關注公司的官方網站和社交媒體，了解他們最新的招聘信息。

尋求職業買粉絲：如果你需要進一步的指導和支持，可以買粉絲職業買粉絲師或就業服務機構。他們可以提供個性化的建議和指導，幫助你制定就業策略和增加自信心。

提升語言能力：如果你回國后需要適應當地語言環境，提升語言能力是非常重要的。參加語言培訓課程、語言交流活動，積極與當地人交流，提高口語表達和聽力能力。

尋找實習機會：如果你發現找到理想的全職工作有一定難度，可以考慮尋找實習機會。實習可以為你提供寶貴的工作經驗和行業認可，同時拓寬人脈關系，增加就業機會。

自我營銷：在面試或職業交流中，要能夠有效地展示你的優勢和獨特之處。強調留學經歷帶給你的國際化視野、跨文化交流能力和自主學習能力。與招聘人員分享你在留學期間取得的成就和克服的挑戰。

持續學習和發展：就業市場不斷變化，要持續學習和發展自己的技能。參加職業培訓課程、在線學習平臺或行業研討會，保持對最新趨勢和技術的了解。這將使你保持競爭力，并提升在職業發展中的機會。

找工作是一個持續的過程，需要耐心和堅持。與人建立良好的人際關系、展示你的專業知識和技能，并靈活適應就業市場的需求，將有助于增加你找到理想工作的機會。同時，保持積極的心態和自信，相信自己的能力和價值，這將對你的就業成功產生積極影響。祝你好運!

中國的企業為什么喜歡招聘海外留學生？

一、希望能給企業注入新鮮的血液。

我們中國的教育大多都是應試教育，這些孩子們拿到了高級的畢業證以后，到工作單位還需要實習很長一段時間，才能幫助公司提高自己的價值。一些海外的留學生在大學就開始實踐，所以他們回國找工作的時候，就可以直接成為正式的員工上崗工作，公司就免去了培訓他們的幾個月的時間，這中間也能節省一部分成本。所以很多公司都希望能夠招聘一些海外的留學生，既能給自己帶來一些國外的先進思想，也能更快地適應工作環境。

二、海外留學生抗壓能力很強。

海外留學生的抗壓能力要比國內的學生好很多，因為他們常年在國外所有的事情，都需要自己一個人承擔，他們的思想要比同齡人更成熟。他們的獨立能力也要比國內的大學生強很多，當他們遇到挫折的時候，他們會想辦法去解決問題。國內的大學生由于一直在父母身邊，所以在遇到困難的時候會習慣性地選擇逃避問題，這一點很多國內的學生都不如海外的大學生，所以一些公司非常愿意招聘海外留學生。

國內學生在公司就職率雖然很高，但離職率也非常高，他們可能會經常更換自己的工作崗位，導致公司經常流失人才嚴重。海外的大學生一旦認定某一家公司就會一直為這家公司努力的工作，所以公司在考慮能否留住人才方面，也會更愿意選擇海外留學歸來的大學生。

中國企業怎么在海外招聘？

說到中國企業怎么在海外招聘，看下以下五種常用的招聘方式：

一、各國家的招聘軟件（需買粉絲）

就像我們常用的boss、智聯、前程無憂、獵聘等招聘軟件，在國外每個國家也有自己本土的招聘軟件用來為本國企業招攬人才。比如日本，常見的有マイナビ、リクナビ等；美國常見的有Handshake、USA Jobs、Beyond；英國則是除了以上，還有Reed 、 Total Jobs 、Milkround等。這些招聘軟件的優點就是：本國內認可度高。

當我們想要在海外招聘時，第一時間想到的自然是海外招聘軟件。但是在海外國家的軟件發布招聘需求，除了必備的語言、招聘技能，還需要對當地雇傭政策、薪資福利等有足夠的了解。

操作難度：★★★☆

二、各國家的本土獵頭公司

和我國類似，各國也有自己本土的獵頭公司來為企業提供中高端人才服務，像我們常說的“五大”均發源于歐美國家。但接觸到海外的獵頭公司同樣會面臨語言壁壘，尤其是在招聘一些高端人才時，海外獵頭能否將那些必要的專業術語理解清楚都是難事。更不要說，想依靠他們找到海外的高端人才了。

操作難度：★★★★☆

三、海外人脈轉介紹

現在很多國內中大型企業都引進過海外人才或者華裔、華人、留學生等。那么轉介紹就是我們必須要重視的一個招聘海外人才的方法（也可以理解成讓已經在職的海外員工進行內推，來完成招聘目標）。

操作難度：★★

四、全球性招聘網站（需買粉絲）

這類是一提到海外招聘，我們國內的HR最快想到的那些海外招聘渠道：Linkedin 、Indeed、Monster 。他們都是全球性的海外求職招聘網站，服務于世界上絕大多數的國家。但對于我們來說，這些網站的收費是以發達國家為基準，對我們來說招聘成本是偏高的。而如果通過這些網站招到合適的海外人選，同樣需要招聘人員掌握外語交流能力、對海外人才市場的了解等。

操作難度：★★★

五、海外招聘渠道

這里包括海內外的獵頭渠道，獵頭平臺。像我們智樂聘這樣整合全球獵頭來幫助企業解決招聘問題的網站，也是解決海外招聘的方式，而且有越來越多的企業選擇我們來進行海外招聘。

HR在海外招聘時，面臨的三個痛點，我們都能幫助HR來解決。我們在海外的招聘過程中，也曾有過這樣的慘痛經歷：在為某國內企業招聘一名base美國的【技術專家】時，候選人因為對我們出海的國內企業不了解，認可度較低，發offer后一直猶豫不決，遲遲未回復。了解后這個情況后，我們的海外負責人多次和候選人溝通，并展示企業在國內本行業的知名度。北京時間凌晨3點（美國時間下午4點），我們的負責人和企業高管，借用企業在海外的發展規劃，最終用誠意打動了候選。

現在這位候選人已經在我們合作企業的美國分部任職2年有余，但這也告訴我們即使候選人與崗位非常契合，我們給出的薪資條件很可觀，也會因為候選的對企業缺乏認識而拒絕入職，選擇其他本地知名企業。當然，現在我們的海外業務已經歷了10余年的探索與增長，面對HR們的海外招聘問題游刃有余。

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