01 美的集團小語種海外銷售(俄羅斯在中國提供多少崗位)

日語前景

1、 日語相關的專業工作

日本大學在信息通訊、計算機應用、電子、汽車制造、造船、紡織、經濟學、商學、環保、多媒體設計、游戲編程、生命科學、航空海運、美容美發等等位于國際一流水準。而且中日之間的經濟聯系日益密切，尤其是民間的交流與聯系，這其中又以長江三角洲地區為代表。很多日資企業都集中在這一區域，這就提供了大量的相關就業機會。隨著中日之間的經濟交流會日益增多，經濟專業的就業前景變得十分廣闊。

日語專業在日企就職薪資比較高。很多日企專業需要相關的日語專業的人才進行貿易往來上的連接，而且就現階段日語人才在日企的發展趨勢上看，薪資上相對于其它行業上也是比較高的，所以日語專業畢業生要想就職薪資高可以考慮進去日企工作。

日語專業人才也可以考慮到日本就職工作，日語專業畢業生利用語言上的優勢可以進入日本的公司進行工作就職，現階段日本的勞動力上是出于相當緊缺狀態的，日本對于人才上所給出的薪資也是非常不錯的，所以，如果條件允許的條件，日語專業畢業生可以考慮出國去日本去工作，這也是一個提升薪資水平的不錯的出路。

就業方向

1、公務員

這類工作主要適合想要生活穩定，壓力比較小的人或者是想從政的人。從職位來看主要是外交部，以及各部委的翻譯，出入境邊防檢查科員等。如果小伙伴們想報考公務員的話，希望能夠提前準備，做充分準備。

2、國企、事業單位

這類工作和公務員差不多，工作比較穩定，收入中等，壓力較小。日語專業畢業生主要從事的是翻譯與文秘工作，單位主要有：中國國家旅行社，中國的航空公司，中糧等。

3、銀行

很多同學都想進銀行，因為其穩定，福利高，獎金多，但做信貸方面的工作壓力較大。由于很多銀行和日本公司貿易往來頻繁，因此，對日語人才有一定需求。銀行主要有：中國銀行，中國農業銀行，進出口開發銀行等。

4、非日企企業

1.私有企業民營企業

主要有海爾、美的、比亞迪等。職位主要是海外營銷，翻譯。還有各類比較小的對日貿易公司。

2.歐美企業的日本部

有DELL，IBM，惠普，路透等。主要職位是客戶服務，對日本企業的數據分析等。

3.四大

四大里面主要是德勤和普華永道，有針對日本企業服務的部門，每年看情況不同有可能招收日語系學生。但是相對來說英語水平也有相當要求，6級以上是很必要的。

5、日企

1.日企單位

這個部分，重點介紹，因為日企里面也分各種類型的單位。

（1）制造業工廠類

主要是翻譯。例如：一汽豐田以及其各供應商。電裝集團等。

（2）商社

主要是貿易類工作。例如日本幾大商社：三井物產，住友商事，伊藤忠，丸紅，豐田通商等。

（3）銀行

比較著名的是三菱日聯銀行、瑞穗實業銀行、三井住友銀行等

（4）銷售性公司

例如松下、索尼等

（5）航空類

比如比較出名的：ANA JAL等。

（6）IT相關

比如：富士通、東芝等

（7）酒店類

比如有日航酒店等。

2.日企里的職位

在日企里面也有不同種類的職位，主要有以下幾種

（1）營業擔當

主要是外勤，負責對外營銷的一個職務。出差多，外出多應酬多，比較辛苦，但是收入也相對較高。對日語水平要就較高。

（2）人事擔當

人事里面也分為三種：招聘，培訓和薪酬福利。主要負責內勤，工作相對來說比較輕松，也比較容易上手。

（3）總務擔當

主要負責公司內部各種部品的購買，酒店餐廳預定等等日常閑雜事務。工作比較雜，壓力不是很大。

（4）翻譯&秘書

看各公司的情況工作強度有所不同，但相對而言對于日語的水平要求較高。

（5）生產管理，品質擔當等

針對工廠的生產部分，需要的日語人材。除了日語之外，需要學習一些相關知識，經常要下工廠。

（6）財務等

需要相關學習經驗。

（7）管理培訓生

這個職位現在很熱門，就是進入公司之后先輪崗，在每個崗位上都工作一段時間之后再確定崗位。主要是培養管理型人才。

日語小語種給其他專業帶來的工作優勢

日本是個科技領先，名企眾多的國家，在世界500強的企業中，日本一直穩居第二，同時由于地緣關系，大量的日企在中國投資建廠。日企不像歐美企業，不管母語是什么，都拿英語當辦公語言，日本人的英語也不好。從就業角度來看，良好的日語口語能力可使職場人士在日企如魚得水，晉升空間大大增加，因此日企吸收了大量的日語專業畢業生，之所以很多人覺得外企是小語種學生的主要畢業去向，大概就是受日語就業情況的影響吧。

未來幾年什么專業的就業前景好

未來幾年就業前景好的專業有大數據、AI人工智能、軟件工程、財務管理、物流管理等等，具體介紹如下：

1、大數據

現在是一個大數據的時代。大數據應用范圍非常廣，可以說覆蓋了目前所有的行業，未來五年甚至幾十年的發展前景都很好。學習大數據后，可以應聘的不僅僅一個職位，你可以從事數據挖掘專家，數據分析師等等，就業前景不錯，薪酬也很可觀。

2、AI人工智能

目前人工智能的人才供給嚴重不足，導致就業市場供不應求。智能研發項目在未來幾年有很好的發展前景，更不用說薪酬了。但這也是一門極具挑戰性的科學。因為學生必須學習一定的計算機知識，以及心理學和哲學，所以學生可以考慮這種興趣。

3、軟件工程

現在科技的發展日新月異，計算機方面的人才也是供不應求。甚至到了未來的社會很可能就是全機器人的模式。到了那個時候，需要計算機的公司和行業也就越來越多。畢竟很多地方都是需要計算機人才的。比如銀行設計程序，企業公司設置防盜墻，智能機器人設計程序等等都涉及到了軟件工程。

4、財務管理

不管是什么樣的公司，都需要一個專業的財務管理人員的。通過財務管理可以對一個公司的財務進行預測。財務管理就相當于掌握了公司的經濟大權，掌握公司的命脈。一個好的財務管理，可以使一個企業經營的更好。可見財務管理的重要性。

5、物流管理

其實物流管理這個名字聽起來簡單做起來很難。我國物流管理的人才其實還是很少的。畢竟這么大的國家，進口，出口，運輸的貿易數不勝數。而物流管理則是要學會在最短的時間內計算出運輸最少的成本，以及商品如何去配送等等。選擇物流管理專業的同學最好也學好英語，才能在進出口的貿易中與人更加流暢的交流。

就業注意事項

1、應以開放的眼光立足長遠，調整求職觀念，不要完全被薪酬、崗位、工作地點等條條框框所束縛，先就業再擇業。

2、需要明確個人的職業定位以及期望的工作崗位。

華為涉及產業及發展現狀

深圳華為技術有限公司創立于1987年,現在已經成為中國最成功的民營企業之一。

去年,美國!商業周刊∀把它列入全球最有影響力的10個企業的名單,與蘋果、谷歌等齊名。從最初的20000元到今天的超過180億,發生巨變的不僅僅是華為的年收入,還包括在背后支撐起華為高速發展的集團人力資源。

首先來看看華為的戰略性招聘歷程:( 1) 1988~ 1996。作為一個初涉通信領域的民營企業,華為主要通過人才市場以及去幾個諸如華南理工之類的學校進行招聘,對象也主要是工科出身的技術人員。( 2) 115000人,其中85%具有本科以上學歷。2005年后,華為在海外業務急速攀升,其公司員工規模也隨之再次膨脹。( 3) 2005年底至今。華為調整了招聘戰略,對財經、管理、外語等文科專業人才及母語為一些小語種的外籍人才顯示出了濃厚的興趣。這些人才在經過華為的統一培訓后大部分都被派往世界各地的辦事處,顯示出華為國際化經營的決心。華為招聘模式的變化,反映出華為在自身實力不斷增強以及公司戰略目標的改變的過程中不斷地完善著企業的人力資源體系。在經過二十三年的擴張后,華為的問題不再是如何招攬足夠的人才,而是如何管理使用手中大量的人力資源。

目前,華為公司在人力資源管理上存在著幾個問題,正是這些問題制約了它的進一步發展。1企業的國際化進程與企業文化的矛盾說到華為,很容易聯想到任正非及他所代表的#狼性文化∃%%%敏銳的嗅覺,不屈不撓、奮不顧身的進攻精神和群體奮斗。這種獨裁、封閉、強制統一的管理風格在創業初期為華為贏得了輝煌的勝利,而且在企業打進國際市場的過程中也發揮了巨大的作用。德國電信運營商QSC選擇華為作為戰略合作伙伴的理由之一,就是華為能夠快速地響應需求和進行技術創新。而這項優勢,來源于華為人加班加點,有任務立刻頂上去的#拼搏精神∃。但隨著企業國際化程度的不斷提高,這一略帶血腥的管理文化在華為與國際市場伙伴合作的過程中凸顯出許多問題,譬如華為與3COM公司合資后, 3COM獨立自由的IT人文精神與華為的狼性精神形成巨大的反差;華為在美的全資子公司FutureW ei也因企業文化問題而無力留住美國本地雇員。其實,隨著環境的變化,不僅是在國外,華為的企業文化也為它在國內公司的人力資源管理帶來許多問題。華為視人才儲備優于公司財務增長,花巨資從Hay引進全套人力資源管理系統,這也使得#狼性∃公司文化的傳承得到制度的支撐。但是近年來華為的高自殺率已經成為除了高增長率之外公眾最主要的關注點,#地鋪文化更是為人們熟知。

諸多人事管理問題暴露出華為的困惑內部文化過于強硬、人性化不足、家長余風嚴重等已經給公司人力資源管理帶來越來越多的障礙。狼性文化∃成就了任正非、成就了華為,但狼性固有本質殘酷無情,無視人性等易造成企業及員工在文化上的迷失,只為肉與利拼殺。顯然,對企業的長期發展而言,狼性文化并非一條康莊大道。尤其2005年以后,大學畢業生已經全部都是80后,對于這一個特殊的群體(自殺的也全是這個群體里的人),過分強調狼性無疑是容易出問題的。2人治和規范管理的矛盾華為公司從創立至今在管理方面一直致力于規范化,但是由于在快速發展中成長起來的干部基本都是技術出身,而技術出身的管理者往往會對管理的規范流程不適應;同時干部的素質參差不齊,造成目前華為公司的管理工作人治色彩仍然較濃的狀況。華為曾有一句引以為豪的話:#華為的干部都是跑步上崗的。∃這里面實際上隱藏著一個問題管理者的素質問題。大多數技術出身的中基層管理者缺乏專業管理知識,很多的時候只是憑著自己的熱情、對管理工作的一些個人的理解在工作。結果一方面造成工作時缺乏思路和計劃性華為有名的加班也有這層原因造成了重復勞動;另一方面,中基層管理者缺乏寬容性,工作中容不下不同意見,片面追求表面的形式。1997年華為就開始與Hay G rouph合作進行人力資源管理變革,但十多年過去了,華為的#國際化管理精英團隊∃依然不見蹤影,企業家個人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界#沒有任正非就沒有華為∃的議論,凸顯的并不僅僅是華為沒有合適接班人的尷尬。3人力資源成本過高和人才浪費華為的人力資源策略有一個特點,即其人力資源的規劃并非依據企業對供給和需求的預測來制定,而是更多地從切斷競爭對手人才補給線的戰略高度出發。

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