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01 菲世卡貿易(上海)有限公司待遇(2009~2010七年級下政治期末試題)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-06-24 13:35:59【】4人已围观
简介菲世卡貿易(上海)有限公司怎么樣?好。1、薪資,菲世卡貿易(上海)有限公司員工每月工資為8000-9000元,工資較高。2、待遇,菲世卡貿易(上海)有限公司員工享受五險一金、住房公積金、生活補貼等,待
菲世卡貿易(上海)有限公司怎么樣?
好。
1、薪資,菲世卡貿易(上海)有限公司員工每月工資為8000-9000元,工資較高。
2、待遇,菲世卡貿易(上海)有限公司員工享受五險一金、住房公積金、生活補貼等,待遇好。
煙草行業是什么樣子?
煙草局每年招錄員工的要求很高,競爭很激烈,但是很多求職者擠破腦袋都想進。
各地區煙草行業工資待遇如下:
現在煙草局工資一般多少?
1.遼 寧
遼寧煙草:五險二金,撫順是5k,沈陽在5k左右,鞍山在7.5k-8k,均是在五險二金前的工資。
營口分公司實習期在2-3k,保險11%,公積金是在13%,五險一金從第二年開始繳納。
2.貴 州
貴州省煙草公司的一線員工平均月工資在5000左右,每年的年終獎在3-8萬,綜合算起來的話,一年到手的工資有9-14萬左右,可能還有一些基本的員工福利等。
3.陜 西
陜西中煙工業:試用期3個月,平均每月工資在3000左右,轉正后工資每月5000元以上,包含五險一金、獎金、話補、過節費等等,總共加起來每個月能到6k左右。
4.黑龍江
黑龍江煙草專賣局在2016年是每個月1200/月(實習期),2017年公告已注明為3500/月(實習期),繳納五 險 二 金。煙 草專 賣 局薪酬在8-10w,之后會到10-20w(會包含福利待遇),中煙要比煙草局多1w左右。
5、浙江煙草局:
煙草局:薪酬剛進去8-10萬,之后是10到20萬(包含福利待遇),中煙:比煙草局多1萬左右!
6、湖北中煙
從網上公布的信息看,湖南省煙草行業的普通員工待遇一般穩定在4000-5000元左右,跟當地煙廠的效益有關,正式工待遇每月在10000元左右。
7、海南卷煙廠
8、云南紅塔集團薪酬待遇:
以下內容來自往年入職的畢業生,僅供參考:公司提供員工待遇:1.工資5000~12000之間(工資會漲,多長時間不知道,也許3~5個月,也許3~5年);2.上班時間:2班倒班制(早8:30~晚8:30和晚8:30~早8:30)吃飯時間中午11:30~12:30下午5:30~6:30;3.公司提供員工通勤車;4.公司提供免費住宿;5.公司提供的午餐和晚餐員工每頓飯交2塊多錢,從工資里面扣(吃的不錯)
9、廣東煙草薪酬待遇:
根據了解,廣東煙草的收入在全國煙草行業中位于金字塔頂尖位置,試用期工資和同級別的公務員差不多,轉正后工資會提30%,人均工資8700,基地工作氛圍和其他國企也差不多,越基層工作氛圍越好。除此之外,工作環境,大樓位于市中心,外觀氣派。
各地煙草公司的位置都是省會的黃金地段。
為什么大家的考公熱情一年比一年高漲?
考公對于大多數人來說并不是一件容易的事,但是小伙伴們對考公的熱情卻是一年比一年“高漲”,甚至有的人大學畢業后在家全心備考。
有關的數據研究表明“目前本科畢業大學生約有 60% 的人選擇考研,高校畢業生中約 80% 的人選擇考公務員、事業編、教師編,但其實考公成功概率并不高。”
從這一組數據中,我們能夠看到小伙伴們對考公的鐘愛,那么為何大家的考公熱情一年比一年要高呢?在我看來主要有以下四個方面的原因:
01、當下就業壓力大,想找到一份合適的工作不容易
最近兩三年受到yi情、經濟危機等各種因素的影響,各個行業都不好過。一些公司、工廠被迫裁員,嚴重的直接面臨倒閉的風險。公司的自身發展都遭受限制,經營成了問題,哪還有能力去招聘員工。
在這種大背景下,考公不失為一個選擇。而且大多數考公的同學其實都抱著這樣的一種心理:反正就是試試,也不一定考得上,就幾十塊錢的事,考得上說明運氣好。鑒于此,考公的人數每年都在不斷增長。
02、公職較為穩定,“旱澇保收”
不可否認,公職雖然收入并不高,但是確實是一份“旱澇保收”的工作。你如果在其它的地方工作,那可能會面臨著被裁員或者公司倒閉的風險。但是在公職行業,只要你好好工作,不出什么大的差錯,那么一般情況下是不用擔心失業的。
我的發小有一個在某大廠工作,還有一個是縣城的公務員。在大廠工作的發小收入要比縣城工作的發小收入高出不少,兩人都是貸款買的房子。一個是在上海,另一個是在小縣城。今年上海的發小被裁員裁掉了,現在房子都被迫要轉手了,可是在縣城工作的那個發小過得還是比較穩定舒適的。
03、雙減政策的落地實施
雙減政策的落地實施,使得教培行業的一些工作人員不得不轉行從事其它的行業。而對于他們毫無疑問考公會是一個不錯的選擇,一方面自己比較擅長,另一方面也符合他們的自身訴求,工作穩定且不用奔波。
04、招錄公平,工作更受人尊重
而且由于工作的特殊性質,從事這個行業的人一般會更受大眾的尊敬,不能說別人一定會高看你一眼,但是正常是不會輕視你的。而且如果男性從事這個行業的話,在擇偶方面也是比較占優勢的。尤其在老一輩人的眼中,在他們的心目中這個社會只有兩種職業“公職和其他職業”。
綜合分析來看,大家也就不難得知為什么考公熱情一年比一年高漲了。不過在這里我也提醒小伙伴們,雖然考公的確是一個不錯的選擇,但是真能考上的人很少,我們還是要根據自身實際情況去擬定適合自己的發展道路。
WTO與人才戰略的論文可以 包括寫哪方面的?知道的可以多舉寫列子!謝謝了
一、人才是“入世”競爭的戰略重點
1.人才是競爭力的核心
加入WTO中國企業面臨的最大威脅是什么?有些人最擔心市場的丟失,然而越來越多的人已經認識到,最大威脅是人才的流失。
為什么人們最關注市場格局的變化,因為國際競爭、企業競爭的直接表現是市場的爭奪,是產品和服務的競爭,產品和服務市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業的增減。不過,一個顯而易見的事實是,產品和服務市場競爭的背后是人才的競爭。市場占有格局是變化的,中國對外開放初期,家電是外國貨的一統天下,然而現在中國是家電最大的輸出國之一。因此,市場的得失是暫時的,人才才是競爭力的核心。
人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源,中國又是發達國家和跨國公司爭搶人才的重點地區,其原因主要有三:第一,這是由世界人才供求形勢決定的。優秀人才普遍短缺;第二,這是由中國的人才質量決定的。中國有尊師重教的優良傳統,中國的基礎教育比較扎實,中國人的智商比較高,中國的學生又能吃苦。據報道,目前美國大學系主任中約有1/3為華人擔任,硅谷20萬名工程技術人員中,有695名中國人。硅谷軟件公司中,35%的技術主管和實驗室主任是華人,IBM公司11個研究所里2000多名科研人員中,近半數是華人;第三,中國經濟高速穩定成長,世界各國跨國公司看好中國,紛紛搶灘中國市場,并普遍采用人才本土化政策。
2.我國人才流失形勢十分嚴峻
我國人才的流失有目共睹。我國人才流失表現為兩個方面,直接出國與在國內為外商服務。改革開放以來,先后有幾十萬高學歷人員出國留學,學成歸國的只有1/3。有資料顯示,2001年美國從海外引進11.595名持H-1B簽證的高科技人才中,中國就占到10%。另一方面,外資公司直接進入國內展開人才爭奪戰。例如2000年年底,金盛人壽保險公司一名高級銷售主管偕同手下280名保險代理人集體辭職,投奔新的在華外資保險公司,從而使該公司失去了10%的人力資源。國有企業人才流失更為嚴重,據北京市經委對工業系統150戶大中型企業人才資源結構現狀調查,國有企業1982年以來引進的大學生以上人員流失率高達64%,大多數流入外資和合資企業。
我國人才流失形勢的嚴峻性,不在過去人才的流失,而在造成人才流失的“機制”。為什么一些國有企業和內資企業留不住人才?主要是因為管理落后,員工積極性不高。據筆者2000年秋對某系研究生班管理學課程問卷調查,該班43名學員來自銀行、證券投資、基金管理、房地產、工業、商業、建筑、政府機關、律師事務所等30多個企事業單位。調查表明這些單位員工積極性總體狀況不容樂觀。43名學員中有21名學員認為本單位員工積極性不高,甚至問題嚴重,占48.8%。員工積極性不高的表現之一就是人才流失,有的年流失率高達30%;其他表現包括工作標準不高,過得去就行;缺乏主動性,領導怎么說就怎么干;責任心不強,企業資財浪費嚴重;缺乏創新精神。這些都會嚴重影響企業競爭力。
造成員工積極性不高的主要原因是“國企”后遺癥嚴重,國有以及國有控股企業“三項制度”改革不到位。有20名學員評價本企業責權利結合不緊。在勞動制度方面,沒有實行優勝劣汰,人們缺乏危機感;用人制度方面論資排輩、缺乏競爭、任人唯親;在分配制度方面平均主義,干多干少一個樣,獎懲不明;有的企業不重視企業文化建設,員工缺乏共同理想和歸屬感;有的企業領導觀念陳舊,不重視知識勞動,不重視員工培訓,分配仍然向一線工人“傾斜”,造成人才流失。
3.人才流失是中國企業面臨的最大挑戰
加入WTO有利有弊,利弊大小決定于什么?筆者認為,除了政府改革與企業體制改革,中國企業能否成功地實施包括人才吸引、培養、使用和激勵在內的人才戰略將舉足輕重。
(1)人才流失后果十分嚴重。從國家角度,前期人才培養投入將得不到回報;從企業角度,人才流失以后的置換成本相當高。據美國一項研究,一個人的離職可能會使公司損失5萬?10萬美元。
人才流失成本包括:①人才交替成本:由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失;②“專用資產”的流失:員工在某個企業習得的技術和人文知識,客戶關系信息、配合默契構成的生產力,就是蓄積在員工身上的該企業的專用資產;③人才風險成本的增加:企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險;④企業為自身信譽降低所支付的成本:被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論,解聘的員工越多所付出的代價越大;⑤文化蛻變成本:人才流失常常發生在具有創新意識,與傳統文化不太相容的人才群體,結果是導致企業文化朝表面趨同方向蛻變,這是十分危險的傾向。
(2)人才流失將拉大我國與發達國家的差距。據最新的瑞土洛桑國際管理學院的《國際競爭力報告》顯示,在世界最主要的47個國家和地區中,1999年中國的科學競爭力排名從上一年的第13位大幅下降至第25位。排名的變化反映出,我國在科技知識創新及轉化上與發達國家存在著較大的差距,而這種差距,歸根到底是人才的數量與質量上的差距。入世后人才的流失將比市場份額的丟失更為危險。因此,培養人才、留住人才是事關中華民族前途的大事。
(3)入世后人才流失的壓力將更加嚴重。改革開放以來,盡管我國有幾萬高學歷人員流向美國等發達國家,但由于存在人才流動的文化和語言壁壘,我國企業的人力資源實際受到“本土化屏障”的保護。許多技術或管理人才外語不過關,無法出國;不少人還存在背鄉離井的牽掛,人才流失從而受到文化障礙遏制。但是,一旦跨國公司大量進入中國,并實行本土化人事戰略,我國企業人才流失將失
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