01 菲世卡貿易(上海)有限公司待遇(2009~2010七年級下政治期末試題)

菲世卡貿易(上海)有限公司怎么樣?

好。

1、薪資，菲世卡貿易(上海)有限公司員工每月工資為8000-9000元，工資較高。

2、待遇，菲世卡貿易(上海)有限公司員工享受五險一金、住房公積金、生活補貼等，待遇好。

煙草行業是什么樣子？

煙草局每年招錄員工的要求很高，競爭很激烈，但是很多求職者擠破腦袋都想進。

各地區煙草行業工資待遇如下：

現在煙草局工資一般多少？

1.遼 寧

遼寧煙草：五險二金，撫順是5k，沈陽在5k左右，鞍山在7.5k-8k，均是在五險二金前的工資。

營口分公司實習期在2-3k，保險11%，公積金是在13%，五險一金從第二年開始繳納。

2.貴 州

貴州省煙草公司的一線員工平均月工資在5000左右，每年的年終獎在3-8萬，綜合算起來的話，一年到手的工資有9-14萬左右，可能還有一些基本的員工福利等。

3.陜 西

陜西中煙工業：試用期3個月，平均每月工資在3000左右，轉正后工資每月5000元以上，包含五險一金、獎金、話補、過節費等等，總共加起來每個月能到6k左右。

4.黑龍江

黑龍江煙草專賣局在2016年是每個月1200/月（實習期），2017年公告已注明為3500/月（實習期），繳納五 險 二 金。煙 草專 賣 局薪酬在8-10w，之后會到10-20w（會包含福利待遇），中煙要比煙草局多1w左右。

5、浙江煙草局：

煙草局：薪酬剛進去8-10萬，之后是10到20萬(包含福利待遇)，中煙：比煙草局多1萬左右！

6、湖北中煙

從網上公布的信息看，湖南省煙草行業的普通員工待遇一般穩定在4000-5000元左右，跟當地煙廠的效益有關，正式工待遇每月在10000元左右。

7、海南卷煙廠

8、云南紅塔集團薪酬待遇：

以下內容來自往年入職的畢業生，僅供參考：公司提供員工待遇：1.工資5000～12000之間(工資會漲，多長時間不知道，也許3～5個月，也許3～5年)；2.上班時間：2班倒班制(早8：30～晚8：30和晚8：30～早8：30)吃飯時間中午11：30～12：30下午5：30～6：30；3.公司提供員工通勤車；4.公司提供免費住宿；5.公司提供的午餐和晚餐員工每頓飯交2塊多錢，從工資里面扣(吃的不錯)

9、廣東煙草薪酬待遇：

根據了解，廣東煙草的收入在全國煙草行業中位于金字塔頂尖位置，試用期工資和同級別的公務員差不多，轉正后工資會提30%，人均工資8700，基地工作氛圍和其他國企也差不多，越基層工作氛圍越好。除此之外，工作環境，大樓位于市中心，外觀氣派。

各地煙草公司的位置都是省會的黃金地段。

為什么大家的考公熱情一年比一年高漲？

考公對于大多數人來說并不是一件容易的事，但是小伙伴們對考公的熱情卻是一年比一年“高漲”，甚至有的人大學畢業后在家全心備考。

有關的數據研究表明“目前本科畢業大學生約有 60% 的人選擇考研，高校畢業生中約 80% 的人選擇考公務員、事業編、教師編，但其實考公成功概率并不高。”

從這一組數據中，我們能夠看到小伙伴們對考公的鐘愛，那么為何大家的考公熱情一年比一年要高呢？在我看來主要有以下四個方面的原因：

01、當下就業壓力大，想找到一份合適的工作不容易

最近兩三年受到yi情、經濟危機等各種因素的影響，各個行業都不好過。一些公司、工廠被迫裁員，嚴重的直接面臨倒閉的風險。公司的自身發展都遭受限制，經營成了問題，哪還有能力去招聘員工。

在這種大背景下，考公不失為一個選擇。而且大多數考公的同學其實都抱著這樣的一種心理：反正就是試試，也不一定考得上，就幾十塊錢的事，考得上說明運氣好。鑒于此，考公的人數每年都在不斷增長。

02、公職較為穩定，“旱澇保收”

不可否認，公職雖然收入并不高，但是確實是一份“旱澇保收”的工作。你如果在其它的地方工作，那可能會面臨著被裁員或者公司倒閉的風險。但是在公職行業，只要你好好工作，不出什么大的差錯，那么一般情況下是不用擔心失業的。

我的發小有一個在某大廠工作，還有一個是縣城的公務員。在大廠工作的發小收入要比縣城工作的發小收入高出不少，兩人都是貸款買的房子。一個是在上海，另一個是在小縣城。今年上海的發小被裁員裁掉了，現在房子都被迫要轉手了，可是在縣城工作的那個發小過得還是比較穩定舒適的。

03、雙減政策的落地實施

雙減政策的落地實施，使得教培行業的一些工作人員不得不轉行從事其它的行業。而對于他們毫無疑問考公會是一個不錯的選擇，一方面自己比較擅長，另一方面也符合他們的自身訴求，工作穩定且不用奔波。

04、招錄公平，工作更受人尊重

而且由于工作的特殊性質，從事這個行業的人一般會更受大眾的尊敬，不能說別人一定會高看你一眼，但是正常是不會輕視你的。而且如果男性從事這個行業的話，在擇偶方面也是比較占優勢的。尤其在老一輩人的眼中，在他們的心目中這個社會只有兩種職業“公職和其他職業”。

綜合分析來看，大家也就不難得知為什么考公熱情一年比一年高漲了。不過在這里我也提醒小伙伴們，雖然考公的確是一個不錯的選擇，但是真能考上的人很少，我們還是要根據自身實際情況去擬定適合自己的發展道路。

WTO與人才戰略的論文可以 包括寫哪方面的？知道的可以多舉寫列子！謝謝了

一、人才是“入世”競爭的戰略重點

1．人才是競爭力的核心

加入WTO中國企業面臨的最大威脅是什么?有些人最擔心市場的丟失，然而越來越多的人已經認識到，最大威脅是人才的流失。

為什么人們最關注市場格局的變化，因為國際競爭、企業競爭的直接表現是市場的爭奪，是產品和服務的競爭，產品和服務市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業的增減。不過，一個顯而易見的事實是，產品和服務市場競爭的背后是人才的競爭。市場占有格局是變化的，中國對外開放初期，家電是外國貨的一統天下，然而現在中國是家電最大的輸出國之一。因此，市場的得失是暫時的，人才才是競爭力的核心。

人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源，中國又是發達國家和跨國公司爭搶人才的重點地區，其原因主要有三：第一，這是由世界人才供求形勢決定的。優秀人才普遍短缺；第二，這是由中國的人才質量決定的。中國有尊師重教的優良傳統，中國的基礎教育比較扎實，中國人的智商比較高，中國的學生又能吃苦。據報道，目前美國大學系主任中約有1／3為華人擔任，硅谷20萬名工程技術人員中，有695名中國人。硅谷軟件公司中，35％的技術主管和實驗室主任是華人，IBM公司11個研究所里2000多名科研人員中，近半數是華人；第三，中國經濟高速穩定成長，世界各國跨國公司看好中國，紛紛搶灘中國市場，并普遍采用人才本土化政策。

2．我國人才流失形勢十分嚴峻

我國人才的流失有目共睹。我國人才流失表現為兩個方面，直接出國與在國內為外商服務。改革開放以來，先后有幾十萬高學歷人員出國留學，學成歸國的只有1／3。有資料顯示，2001年美國從海外引進11．595名持H－1B簽證的高科技人才中，中國就占到10％。另一方面，外資公司直接進入國內展開人才爭奪戰。例如2000年年底，金盛人壽保險公司一名高級銷售主管偕同手下280名保險代理人集體辭職，投奔新的在華外資保險公司，從而使該公司失去了10％的人力資源。國有企業人才流失更為嚴重，據北京市經委對工業系統150戶大中型企業人才資源結構現狀調查，國有企業1982年以來引進的大學生以上人員流失率高達64％，大多數流入外資和合資企業。

我國人才流失形勢的嚴峻性，不在過去人才的流失，而在造成人才流失的“機制”。為什么一些國有企業和內資企業留不住人才?主要是因為管理落后，員工積極性不高。據筆者2000年秋對某系研究生班管理學課程問卷調查，該班43名學員來自銀行、證券投資、基金管理、房地產、工業、商業、建筑、政府機關、律師事務所等30多個企事業單位。調查表明這些單位員工積極性總體狀況不容樂觀。43名學員中有21名學員認為本單位員工積極性不高，甚至問題嚴重，占48．8％。員工積極性不高的表現之一就是人才流失，有的年流失率高達30％；其他表現包括工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。這些都會嚴重影響企業競爭力。

造成員工積極性不高的主要原因是“國企”后遺癥嚴重，國有以及國有控股企業“三項制度”改革不到位。有20名學員評價本企業責權利結合不緊。在勞動制度方面，沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；用人制度方面論資排輩、缺乏競爭、任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明；有的企業不重視企業文化建設，員工缺乏共同理想和歸屬感；有的企業領導觀念陳舊，不重視知識勞動，不重視員工培訓，分配仍然向一線工人“傾斜”，造成人才流失。

3．人才流失是中國企業面臨的最大挑戰

加入WTO有利有弊，利弊大小決定于什么?筆者認為，除了政府改革與企業體制改革，中國企業能否成功地實施包括人才吸引、培養、使用和激勵在內的人才戰略將舉足輕重。

(1)人才流失后果十分嚴重。從國家角度，前期人才培養投入將得不到回報；從企業角度，人才流失以后的置換成本相當高。據美國一項研究，一個人的離職可能會使公司損失5萬？10萬美元。

人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；②“專用資產”的流失：員工在某個企業習得的技術和人文知識，客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該企業的專用資產；③人才風險成本的增加：企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；④企業為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；⑤文化蛻變成本：人才流失常常發生在具有創新意識，與傳統文化不太相容的人才群體，結果是導致企業文化朝表面趨同方向蛻變，這是十分危險的傾向。

(2)人才流失將拉大我國與發達國家的差距。據最新的瑞土洛桑國際管理學院的《國際競爭力報告》顯示，在世界最主要的47個國家和地區中，1999年中國的科學競爭力排名從上一年的第13位大幅下降至第25位。排名的變化反映出，我國在科技知識創新及轉化上與發達國家存在著較大的差距，而這種差距，歸根到底是人才的數量與質量上的差距。入世后人才的流失將比市場份額的丟失更為危險。因此，培養人才、留住人才是事關中華民族前途的大事。

(3)入世后人才流失的壓力將更加嚴重。改革開放以來，盡管我國有幾萬高學歷人員流向美國等發達國家，但由于存在人才流動的文化和語言壁壘，我國企業的人力資源實際受到“本土化屏障”的保護。許多技術或管理人才外語不過關，無法出國；不少人還存在背鄉離井的牽掛，人才流失從而受到文化障礙遏制。但是，一旦跨國公司大量進入中國，并實行本土化人事戰略，我國企業人才流失將失

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