01 貿易公司激勵制度(公司對哪些員工有物質獎勵，精神獎勵？)

企業職務晉升的激勵作用分析

摘 要： 如今，人人都想進大公司，人人都想掙大錢。但不是每個進了大公司的人都是幸運的。因為一個大公司，優勝劣汰的可能性更大，如果在表現中出現錯誤，很有可能就會被解雇。幾時得到晉升，但也不能保證晉升后就一定可以穩占位置。了解一個公司的職務晉升的激勵作用，對我們的職業規劃很有幫助。

關鍵詞： 晉升激勵; 資源配置

1 職位晉升與晉升激勵

隨著市場競爭的加劇，信息技術的發展，為了適應多變的市場環境，使組織反應更加靈活，許多組織開始對組織結構進行變革。也就是，改變傳統的金字塔型組織結構，建立扁平化組織。扁平化組織結構導致的直接后果就是組織的管理層級減少，這使得本來受限于職位數量的晉升激勵機制面臨著更大的挑戰。另外，員工整體知識水平提升，人才之間的競爭也越來越激烈，而且隨著管理層的年輕化，員工更難看到晉升的希望。這種情況，造成了人們工作熱情降低，流失率增加。這種職位供求緊張的局面是職位晉升面臨的瓶頸。另外，企業內晉升制度混亂，績效、能力與晉升缺乏聯系等，也使得晉升的激勵作用得不到有效發揮。因此，如何走出晉升激勵的困境，如何完善晉升模式，并使得該模式發揮最大作用是企業面臨的一個重大課題。

職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責和權利，將人才的素質、能力與承當的工作進行合理安排和優化，并給予相應的政治、經濟待遇及社會地位。”企業內的.職位晉升是指企業內雇員的職位由低向高的變動過程。Baker，Jensen 和Murphy 指出，晉升有兩個重要目的，那就是資源配置和提供激勵。資源配置顯然是晉升的重要問題之一，通過職位晉升，不同的職工被分配到合適的崗位上，這不但可以提高工人的工作效率，而且有利于改善雇傭關系。除了職位分配，職位晉升的另一個重要作用就是激勵工人努力工作，即晉升激勵。這里的晉升激勵既指晉升所體現出來的激勵功能，也指的是一種激勵機制，即晉升激勵是管理者通過運用晉升制度，引入各種規范和獎懲規則來刺激員工的需要，進而激發員工的內在動機，誘發員工的工作行為，使員工在追求晉升的過程中實現組織目標的過程。

2 晉升激勵現狀與原因分析

下面我們就企業普遍存在的晉升激勵現狀及原因作如下分析：

論資排輩的現象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，破格提拔少，組織結構逐漸扁平化又使得提職的機會越來越少，一些胸懷大志卻又晉升無望的年輕人會選擇離開。另一種現象是不恰當地從核心技術人員當中提拔管理人員的做法，結果是扼殺了一個出色的專業人才而增添了一個能力一般的經理，雖然這種晉升情況不是特別普遍，但對 A公司的晉升激勵產生了負面影響。對于管理人員，硬性指標少，軟性指標多，有了成績不會像項目負責人和技術人員那樣明顯，加之考評存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務工作的懶散現象和低效率存在普遍性。

形成這種現象的原因有以下幾點：

(2)管理理念因素。我國“官本位”的思想影響了幾千年，因此升職對員工有極大的誘惑。不管自己有沒有勝任的能力，大多數員工都陷入對職位提升盲目追求的洪流中。在員工盲目追求和企業盲目提拔的雙重影響下，一部分員工被晉升到不合適的職位上。在組織中把員工提拔到不能勝任的職位上，既達不到預想的成果，也阻礙了其他員工向上的通道。而且，我國企業晉升的傳統做法，是只升不降，因此在新的崗位上不能勝任的員工最終選擇離開，流失了大量的人才。

(3)組織結構因素。進入21世紀，扁平化的組織結構模式日益普遍。組織結構扁平化順應了經濟和時代發展的需要，但也給企業員工晉升體系帶來了挑戰。首先，管理層次的減少使得員工晉升的空間進一步減少;其次，晉升空間的減少直接導致很多員工發現自己的職業發展出現了停滯不前的現象，也就是所謂的“職業高原現象”。這給組織穩定和企業發展帶來沖擊，成為擺在企業面前的難題。

(4)員工知識水平因素。隨著中國人才戰略的實施，國民素質大大提升，知識型員工數量增加，成為企業新型生產力的代表。知識型員工更加注重自我價值的實現和成長的機會。而這種價值和機會最直接的體現就是獲得職位的晉升，因此晉升的競爭更加激烈。企業亟需找出方法擺脫這種困境。

3 晉升激勵策略

晉升是企業管理中一項非常重要的工作。通過晉升，員工的安全感、尊重感和自我實現感等都會得到增強，因此晉升對員工有很強的激勵作用。但是，晉升激勵能否徹底發揮作用還取決于晉升的決策是否恰當。因此，晉升決策至關重要。一般組織在進行晉升決策時要考慮3個問題：晉升路徑、晉升依據和晉升程序。

(1)制定合理的晉升依據。在做出晉升誰的決策時，企業的依據到底是什么?無論是資歷還是能力，還是兩者的結合，如果想讓晉升發揮激勵作用，都必須讓員工感到這一依據是公平合理的。為了保證晉升公平合理，在考察員工的能力時既要考察他的績效，又要考察他的綜合素質，要選擇與職位相匹配的員工。

(3)規范員工晉升程序。為了避免使晉升決策流于“形式主義”，企業必須制定規范的晉升程序，并且要公布于眾，讓員工監督其執行。企業還要隨時公布職位需求信息，明確任職資格要求和競聘方式，使晉升程序更加透明。

(4)構建晉升保障體系。在激勵的過程中，各種激勵因素是相互作用，相互補充的，而晉升激勵是物質激勵、工作激勵、情感激勵和成就激勵的集合，因此激勵體系的完善也可以促進晉升激勵機制作用的發揮。

參考文獻：

1. 周健臨. 管理學教程. 上海：上海財經大學出版社，2002

2. 周三多等. 管理學——原理與方法(第四版). 上海：復旦大學出版社，2003

3. 王春利、李大偉. 管理學基礎. 北京：首都經濟貿易大學出版社，2001

4. 周秀淦、宋亞非. 現代企業管理原理(第三版). 北京：中國財政經濟出版社，1998

5. 黃津孚. 現代企業管理原理(第四版). 北京：首都經濟貿易

企業的獎勵方式有哪些

一、多采用獎勵、表揚等正面激勵的方式，樹立好榜樣，領導以身作則，對大家的管理行為、工作理念、價值觀進行正確的引導。在大家壓力較大的情況下，若過多采用批評、責罵的方式解決問題，一般不會達到理想的效果；

二、適度的批評是需要的，在特殊的情況下對員工進行批評時，要根據事情嚴重、人員的性格特點、個人素養來采用不同方式、不同語氣進行，同時，需要考慮批評的場合，不適合在大眾面前給予批評，每一個員工都是需要領導對其尊重；

三、對員工的工作責任進行明確，職責分明，并進行公開、公正的考核，最好能與薪資、晉升、調動換崗相結合，以提高員工工作的主動性、積極性；

四、身為公司的領導者，需要有奉獻的精神，在各方面要多起到表率的作用，功勞多給員工、責任多給自己。

五、對工作流程進行簡化，經常性的舉行一些文化活動，增加員工的福利措施，適當的減輕員工的工作壓力，提高員工對企業和歸屬感和認同感。

六、公司領導者要與基層管理者經常性地做了充分的溝通。比如公司的發展形勢, 公司的業務目標達成度, 公司優良的業績和高速發展期的機遇, 公司的發展為員工的福利有哪些提升；同時，溝通要坦誠要讓他們感覺到公司的發展, 公司的熱情和激情, 公司對員工的考慮,公司的現狀很需要他們這樣的管理人員, 很需要制度和流程的健全, 或者公司其它方面的不足甚至危機等, 都需要做坦誠的溝通. 這樣, 才能令民與上同意, 能與之死, 能與之生。

公司對哪些員工有物質獎勵，精神獎勵？

公司對哪些員工有物質獎勵，精神獎勵？

對于有下列表現之一的員工，通過評定給予獎勵： 1）盡忠職守，敬業樂業，勇于開拓，善于創新，模范遵守公司各項規章制度，在完成公司生產、工作任務中，做出顯著成績的。 2）再生產、科研、技術設計、產品開發以及企業管理等方面，有發明創造或提出合理化建議被采納，取得重大成果或顯著成績的。 3）代表公司參加市級以上學術交流、技術比賽或其他主要競爭，取得優秀成績為公司贏得榮譽的。 4）竭誠為使用者服務，在營銷或售后服務中有顯著成績的。 5）對防治火災、盜竊等事故的行為發生有功，為挽救事故造成的損失有功，向不良現象作斗爭有功或為維護公司正常的生產、工作秩序，為保護公司財產有顯著貢獻的。 6）在新技術推進及應用和產品質量的提高方面做出顯著成績的。 7）對國家、對社會有功績，或為公司贏得榮譽的。 8）在其他方面表現突出，公司認為應當給予獎勵的。

企業精神獎勵的優點

企業文化重視滿足人的物質和精神方面的雙重需求，而忽視將企業職工的需求導向國家、社會層面，較多關注企業自身利益，而較少關心國家、社會的長遠利益。我們的企業思想政治工作則提倡職工需求滿足與社會需求滿足有機結合，提倡為國家、為社會、為人民的奉獻精神，倡導企業、職工的區域性利益、眼前利益與國家、社會的全域性利益、長遠利益有機平衡。 總之，隨著現代企業制度的建立和完善，企業在競爭中的成敗得失是由綜合實力和核心競爭決定。而獨具特色的企業文化和強有力的思想政治工作則是構成核心競爭力的基礎。供水行業如果能夠利用企業文化和思想政治工作相結合的優勢, 充分調動企業職工的主動性、積極性和創造性, 就能走出一條有中國特色的人本管理之路, 增強行業的整體優勢，提升競爭力，才能在未來的激烈競爭中，處于不敗之地！

企業的獎勵方式有哪些

正規企業的一般有（在用工合約上標明的）固定年終獎，企業凈盈利率按比例分紅（高管），績效考核范圍內標明的獎金獎勵，突出貢獻獎等等。

親，你都不給分，白使喚我啊，俺董事長使喚俺都會給薪水，你真摳.........

我們公司的（在國外的獨資企業，生產貿易型的）的基本獎勵制度：

公司所有用工都可以享受年終二個月--三個月的獎金（不足年的次年年底才有，年度有違反國家法律的除外，不服從公司安排（指工作崗位）的除外，泄露公司秘密的除外）。

總公司高管：企業年總凈盈利率的0.17% 無其它。

分公司經理：分公司年總凈盈利率的0.3% 無其它。

行政范圍各部，AC(會計)，內部審計部，ISD（網路管理部門）外事部門執行績效考核外，單獨享受業績無責任獎（半個月-- 一個月薪水），同績效考核掛鉤。

發展部，工業部，農業部，VCD （車輛管理），執行績效考核外，享受成就獎（0---4個月薪水），同績效考核掛鉤。

銷售部門是內部絕對機密，不能外泄，所以就不說了。

大致就這些了，看看對你有沒有幫助。

企業經常采用的精神激勵方法主要有哪幾種?(

精神激勵員工的方式方法

一、榜樣激勵。

為員工樹立一根行為

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