01 貿易公司激勵制度(企業的獎勵方式有哪些)

企業制度的意義和重要性

企業制度的重要性，主要表現在這樣幾個方面。

(一)企業制度是企業賴以存在的體制基礎。正如我們上面所講的，企業作為各種生產要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的，因而企業制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。有人講，企業就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規定出企業制度，然后按照所規定的企業制度來組建企業。因此，沒有企業制度，就根本談不到企業的存在，當然更談不到企業的發展，因而企業存在和發展的體制基礎，就是企業制度。

(二)企業制度是企業及其構成機構的行為準則。因為企業本身的運行行為以及企業內部的各種組織機構的活動行為，都要受到企業制度的約束，所以企業制度決定了企業本身以及企業的構成機構的行為規則和行為規范。企業及企業中的各種組織機構，都必須遵守企業制度的安排，不能違反企業制度的任何一種安排。正是基于此，人們通常說，企業制度實際上是企業本身以及企業的構成機構的行為準則。

(三)企業制度是企業員工的行為規范。企業員工作為企業的組成人員，無論是CEO，還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現企業制度要求的各種規則，也就是要按照企業制度的要求對員工的行為進行規范，而規范員工的行為的準則，就是企業制度。正是基于此，人們通常把企業制度稱之為員工的行為規范。

(四)企業制度是企業高效發展的活力源泉。企業活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業制度安排。如果企業制度的安排非常有利于調動企業中的各種生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最有活力的。反之，如果企業制度的安排非常不利于調動企業中的各個生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最沒有活力的。就像中國原來的國有企業之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業制度安排有問題，它們的企業制度安排無法充分調動各種生產要素的積極性。因此，企業制度是企業活力的最重要的保證，沒有良好的企業制度，就根本不可能有企業的活力。

(五)企業制度是企業有序化運行的體制框架。企業要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業運行有約束，那么約束企業運行的程序是什么?不是別的，就是企業制度。因此，企業制度實際上就是約束企業各種生產要素的行為以及企業本身行為的一種準則。

正是因為如此，所以企業的有序化發展，就必須有良好的企業制度。沒有良好的企業制度，就沒有企業的有序化運行。例如，我們有的民營企業之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業制度，因而有的民營企業雖然在一定時期內活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業制度設計不合理，企業制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業的活力，但是卻沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成為短命的企業。由此可見，企業制度是企業有序化運行的一個極其重要的保障。

(六)企業制度是企業經營活動的體制保證。企業的所有經營活動，無論是生產經營活動，還是資本經營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業制度。因此，可以說，沒有一種合理的企業制度安排，就不可能有企業的高效經營活動，因為沒有企業良好的企業制度，企業經營的活動就沒有體制保障，從而企業的經營活動就根本無法高效地展開。正是基于此，所以人們通常說，高效的企業經營活動實際上是有賴于良好的企業制度的。

正因為企業制度有著上述這六個方面的重要性，所以討論企業問題，首先要討論的是企業制度創新問題。也就是說，所有要研究企業問題的人以及經營企業的人，都首先要考慮企業制度的創新問題。就經營企業的人來說，如果企業制度問題解決不好，就談不到企業充滿活力的問題，也就談不到企業的有序化發展的問題，當然更談不到企業高效益經營的問題;就研究企業問題的人來說，如果搞不清楚企業制度創新問題，就根本不可能深入地把握企業的實質性問題，從而就不可能正確地研究企業問題。由此可見，討論企業問題，往往首先需要研究的，就是企業的制度創新問題。

企業職務晉升的激勵作用分析

摘 要： 如今，人人都想進大公司，人人都想掙大錢。但不是每個進了大公司的人都是幸運的。因為一個大公司，優勝劣汰的可能性更大，如果在表現中出現錯誤，很有可能就會被解雇。幾時得到晉升，但也不能保證晉升后就一定可以穩占位置。了解一個公司的職務晉升的激勵作用，對我們的職業規劃很有幫助。

關鍵詞： 晉升激勵; 資源配置

1 職位晉升與晉升激勵

隨著市場競爭的加劇，信息技術的發展，為了適應多變的市場環境，使組織反應更加靈活，許多組織開始對組織結構進行變革。也就是，改變傳統的金字塔型組織結構，建立扁平化組織。扁平化組織結構導致的直接后果就是組織的管理層級減少，這使得本來受限于職位數量的晉升激勵機制面臨著更大的挑戰。另外，員工整體知識水平提升，人才之間的競爭也越來越激烈，而且隨著管理層的年輕化，員工更難看到晉升的希望。這種情況，造成了人們工作熱情降低，流失率增加。這種職位供求緊張的局面是職位晉升面臨的瓶頸。另外，企業內晉升制度混亂，績效、能力與晉升缺乏聯系等，也使得晉升的激勵作用得不到有效發揮。因此，如何走出晉升激勵的困境，如何完善晉升模式，并使得該模式發揮最大作用是企業面臨的一個重大課題。

職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責和權利，將人才的素質、能力與承當的工作進行合理安排和優化，并給予相應的政治、經濟待遇及社會地位。”企業內的.職位晉升是指企業內雇員的職位由低向高的變動過程。Baker，Jensen 和Murphy 指出，晉升有兩個重要目的，那就是資源配置和提供激勵。資源配置顯然是晉升的重要問題之一，通過職位晉升，不同的職工被分配到合適的崗位上，這不但可以提高工人的工作效率，而且有利于改善雇傭關系。除了職位分配，職位晉升的另一個重要作用就是激勵工人努力工作，即晉升激勵。這里的晉升激勵既指晉升所體現出來的激勵功能，也指的是一種激勵機制，即晉升激勵是管理者通過運用晉升制度，引入各種規范和獎懲規則來刺激員工的需要，進而激發員工的內在動機，誘發員工的工作行為，使員工在追求晉升的過程中實現組織目標的過程。

2 晉升激勵現狀與原因分析

下面我們就企業普遍存在的晉升激勵現狀及原因作如下分析：

論資排輩的現象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，破格提拔少，組織結構逐漸扁平化又使得提職的機會越來越少，一些胸懷大志卻又晉升無望的年輕人會選擇離開。另一種現象是不恰當地從核心技術人員當中提拔管理人員的做法，結果是扼殺了一個出色的專業人才而增添了一個能力一般的經理，雖然這種晉升情況不是特別普遍，但對 A公司的晉升激勵產生了負面影響。對于管理人員，硬性指標少，軟性指標多，有了成績不會像項目負責人和技術人員那樣明顯，加之考評存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務工作的懶散現象和低效率存在普遍性。

形成這種現象的原因有以下幾點：

(2)管理理念因素。我國“官本位”的思想影響了幾千年，因此升職對員工有極大的誘惑。不管自己有沒有勝任的能力，大多數員工都陷入對職位提升盲目追求的洪流中。在員工盲目追求和企業盲目提拔的雙重影響下，一部分員工被晉升到不合適的職位上。在組織中把員工提拔到不能勝任的職位上，既達不到預想的成果，也阻礙了其他員工向上的通道。而且，我國企業晉升的傳統做法，是只升不降，因此在新的崗位上不能勝任的員工最終選擇離開，流失了大量的人才。

(3)組織結構因素。進入21世紀，扁平化的組織結構模式日益普遍。組織結構扁平化順應了經濟和時代發展的需要，但也給企業員工晉升體系帶來了挑戰。首先，管理層次的減少使得員工晉升的空間進一步減少;其次，晉升空間的減少直接導致很多員工發現自己的職業發展出現了停滯不前的現象，也就是所謂的“職業高原現象”。這給組織穩定和企業發展帶來沖擊，成為擺在企業面前的難題。

(4)員工知識水平因素。隨著中國人才戰略的實施，國民素質大大提升，知識型員工數量增加，成為企業新型生產力的代表。知識型員工更加注重自我價值的實現和成長的機會。而這種價值和機會最直接的體現就是獲得職位的晉升，因此晉升的競爭更加激烈。企業亟需找出方法擺脫這種困境。

3 晉升激勵策略

晉升是企業管理中一項非常重要的工作。通過晉升，員工的安全感、尊重感和自我實現感等都會得到增強，因此晉升對員工有很強的激勵作用。但是，晉升激勵能否徹底發揮作用還取決于晉升的決策是否恰當。因此，晉升決策至關重要。一般組織在進行晉升決策時要考慮3個問題：晉升路徑、晉升依據和晉升程序。

(1)制定合理的晉升依據。在做出晉升誰的決策時，企業的依據到底是什么?無論是資歷還是能力，還是兩者的結合，如果想讓晉升發揮激勵作用，都必須讓員工感到這一依據是公平合理的。為了保證晉升公平合理，在考察員工的能力時既要考察他的績效，又要考察他的綜合素質，要選擇與職位相匹配的員工。

(3)規范員工晉升程序。為了避免使晉升決策流于“形式主義”，企業必須制定規范的晉升程序，并且要公布于眾，讓員工監督其執行。企業還要隨時公布職位需求信息，明確任職資格要求和競聘方式，使晉升程序更加透明。

(4)構建晉升保障體系。在激勵的過程中，各種激勵因素是相互作用，相互補充的，而晉升激勵是物質激勵、工作激勵、情感激勵和成就激勵的集合，因此激勵體系的完善也可以促進晉升激勵機制作用的發揮。

參考文獻：

1. 周健臨. 管理學教程. 上海：上海財經大學出版社，2002

2. 周三多等. 管理學——原理與方法(第四版). 上海：復旦大學出版社，2003

3. 王春利、李大偉. 管理學基礎. 北京：首都經濟貿易大學出版社，2001

4. 周秀淦、宋亞非. 現代企業管理原理(第三版). 北京：中國財政經濟出版社，1998

5. 黃津孚. 現代企業管理原理(第四版). 北京：首都經濟貿易

企業的獎勵方式有哪些

一、多采用獎勵、表揚等正面激勵的方式，樹立好榜樣，領導以身作則，對大家的管理行為、工作理念、價值觀進行正確的引導。在大家壓力較大的情況下，若過多采用批評、責罵的方式解決問題，一般不會達到理想的效果；

二、適度的批評是需要的，在特殊的情況下對員工進行批評時，要根據事情嚴重、人員的性格特點、個人素養來采用不同方式、不同語氣進行，同時，需要考慮批評的場合，不適合在大眾面前給予批評，每一個員工都是需要領導對其尊重；

三、對員工的工作責任進行明確，職責分明，并進行公開、公正的考核，最好能與薪資、晉升、調動換崗相結合，以提高員工工作的主動性、積極性；

四、身為公司的領導者，需要有奉獻的精神，在各方面要多起

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