02 一個人的外貿江湖24(你好，我想問一下，新出臺的勞動合同中有沒有規定公司必須給職工上最低的保險)

功能，消費者只要在別的電商網站上看到某個與DX同款的產品以更低的價格售賣，就可以通過這個系統向DX舉報，DX隨后立即下調價格，以確保同款產品售價為全球最低。現在這個功能已經成了外貿B2C網站的標配。

另一家跨境B2C網站lightake.買粉絲跟DX打過價格戰，創始人彭國棟說，兩家網站曾經都銷售同一款游戲配件，消費者在兩個網站之間不停使用“price match”，價格從19美元左右殺到14美元才休戰。羅嘉說：“這是在體現對消費者的一種誠意。”即使消費者不舉報，DX也會自己監控價格，一旦發現貴了，立即調下來。“我們的很多商品，比別家便宜20%是很正常的事情。”

這些優勢使DX在采購端早就具備了一定的話語權。接受采訪的不少跨境B2C老板都承認，DX創立得早，確實有很大的先發優勢，它上量以后能夠穩定地向主要供應商訂貨，這是它在采購上能夠取得優勢的關鍵。

DX還有一個重要的競爭力，它雖然強調貨品的豐富性，但并不會盲目擴張品類。剛上線的時候，它的頁面上只有3000個SKU，目前網頁SKU數基本穩定在30000個左右，相對于許多號稱有“百萬SKU”的外貿B2C來說已屬“專注”。“我們是做宅男生意的。”羅嘉說，“游戲配件、周邊電子產品始終是我們的核心商品，其余的主要做長尾，并不賺錢，它們的任務是黏住用戶。但不論我們做再多，都是圍繞現在這個用戶群，婚紗、飾品、日化之類，毛利再怎么高我們也不會去碰。”品類的穩定使DX與供應商的關系也相對穩定，更有利于拿到相對低的價格。

但真正讓DX底氣十足的是從陳靈健時代就保持下來的網絡營銷手段，它非常省錢，效益卻十分驚人。

主流的外貿B2C營銷方式大概分三種：論壇營銷、seo/SEM（搜索引擎優化和搜索引擎廣告），還有就是正在熱門的社交網絡營銷（利用Facebook與Twitter傳播）。SEO和SEM是蘭亭、大龍等網站流量貢獻的主力，幾乎所有B2C網站都做，早年資源競爭還不太激烈，現在Google廣告仿佛變成了無底洞，如果不懂得它錯綜復雜的算法，會非常燒錢。

DX采用的方式是“論壇營銷”，即通過和論壇合作，把網站相關的產品信息、打折優惠信息曝光，并把不同的產品推送到不同的論壇，是用戶黏度極高而成本又極低的一種方式。按照羅嘉的說法，論壇營銷“除了人力，就沒有其他的支出了”。

但是DX真正把網絡營銷做得不一樣的地方在于，它獨立運營著一個論壇，上面聚集了大批早年追隨Sonny.Chen的買家，并且不停地依靠口碑拉來新客戶。按照陳靈健的設計，互聯網的自由精神在這里得到充分的體現，DX的員工從不被允許刪除論壇上的任何一句評論，所有的版主都是消費者。在大部分的板塊里，老外宅男們討論著電子產品DIY、游戲，或者吹牛扯皮甚至是圍攻DX⋯⋯它運行到現在，一些產品帖后面能夠跟上數千條買家回復，這樣的黏性，令許多外貿B2C老板羨慕不已。

2009年以后，DX也開始做社交網絡營銷，其粉絲數已超過9萬人。

整個外貿B2C行業還在一路狂奔。Google的人去蘇州虎丘做了調查，發現因為外貿B2C的訂單需求增長太快，一個婚紗制衣工的人工成本漲到了1萬元/月。物流服務公司遞四方（創始團隊來自中外運集團）承接外貿B2C業務之后，銷售額從每月300多萬元增長到去年的3000多萬元再到現在的1.2億元。正在轉型中的DX，每天最主要的精力還是不得不放在發貨上，每天3萬單出貨還遠遠滿足不了。

真是一個瘋狂的時代，這條潛龍，整理整理鱗片，該飛了。

--------------轉自網絡

你好，我想問一下，新出臺的勞動合同中有沒有規定公司必須給職工上最低的保險

勞動合同法

隨著我國社會主義市場經濟體制的改革的不斷深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。由于企業勞動關系的不和諧而導致的罷工和集體辭職事件無疑會給企業帶來不必要的、不可估計的損失。

當前，由于我國企業勞動關系的管理制度不健全，導致了我國勞動者權益被侵害的現象頻頻發生，企業勞動關系雙方的矛盾不斷激化，勞動爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業勞動關系，才能夠激發廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業的忠誠度。

勞資關系是破解市場經濟語境下社會關系的一把鑰匙。平衡勞資關系、保障勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須破解的難題。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡；勞動者通過艱辛勞動，為經濟和社會發展做出了巨大貢獻，但其所付出的與其所應當得到的存在著嚴重的不均衡態勢。為此，現代國際和國內的勞動法一般都以保護勞動者權益為其基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果。

在當前中國“勞資失衡”的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產生了大量的勞動爭議，通過其他救濟途徑無法解決，最終擁擠到“最后一道安全閥”司法救濟門前。

一、我國勞動爭議的現狀分析

總的來說，根據2005年統計數據顯示，目前我國勞動爭議具有以下特點:

5．勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點

勞動報酬、保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33%和32%。從近三年看，保險福利和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件量均占到當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。

解除勞動合同爭議持續增多。2005年，解除勞動合同爭議5.5萬件，占全部受理案件總數的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9%，2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9%，2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5%，2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同爭議，也表明由于現階段企業改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。

二、簽訂勞動合同的必要性

從1997年至2003年，全國當年發生的勞動爭議案件數量從71524件急劇上升到226391件，6年間增加了近2.2倍。國有企業的勞動爭議案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，隨著國有企業改制的逐步完成，非公有制企業逐漸成為了勞動爭議案件發生的重點部門。

根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示,全國各級勞動爭議仲裁委員會所受理的私營企業勞動爭議案件數從1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈現出較快的上升趨勢。其中,2004年較前一年增加了43%,值得關注。另外,2004年受理的私營企業勞動爭議案件數占全社會的同類案件的比例為17.3%。

私營企業勞動爭議案件的可能原因,包括勞動合同的履行、變更、解除和終止等方面。2002年私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行,占全部勞動爭議案件數的78.3%,達到30618件。解除勞動合同等關系到勞動者基本權益的方面,也是爭議的重要原因。

勞動合同的履行包括四個方面,分別是勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。2002年數據顯示,勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓引起的案件數分別為12169件、5502件、6226件和95件,勞動報酬是勞動合同履行爭議案件最主要的原因,而保險福利和工傷也是合同履行過程中爭議的重要原因。因此,我國私營企業勞動爭議原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利和解除勞動合同四個方面。

根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。

如上所述,勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處于一種無序狀態，而且法律賦予職工的基本權益也難以得到保障。

在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務,對雙方主體既是一種保障,又是一種約束,有利于避免或減少勞動爭議。同時,在發生勞動爭議時,勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，建立完善的勞動合同制度就十分必要。

三、勞動合同立法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬于民法的調整范圍，適用契約自由的原則。在1804年的《法國民法典》中有專門的勞動合同條款，被稱作“勞動力租賃契約”。在該法典的影響下，許多國家如歐洲的意大利、美洲的加拿大及亞洲的日本等都把勞動合同列為其民法典中的內容。

20世紀，出于國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。比利時于1900年3月制定《勞動契約法》，從勞動契約的角度進行立法。法國在1910年頒布的《勞動法典》第一卷把雇傭合同列為第二篇。其后，許多國家相繼把勞動合同置于勞動立法范圍。

現代勞動合同有三種模式：（1）在勞動法典等勞動基本法中將勞動合同單列一章或一篇，如法國、日本、加拿大；（2）制定關于勞動合同的專項法規，如意大利、比利時等；（3）少數國家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例對勞動合同進行規范，如英國、美國等。

中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。由勞動部于1950年制定的《失業技術登記介紹辦法》，1951年制定的《關于各地招聘職工的暫行辦法》，1954年《關于建筑工程單位往外地招用建筑工人訂立勞動合同的辦法》等，都要求用勞動合同確立勞動關系。但是，隨著固定工制度的普遍實行，勞動合同僅在臨時工與用人單位之間簽訂。直到80年代初勞動合同立法才有了突破性的進展，其間頒布了大量的勞動合同方面的規定，如1980年國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，1993年《關于股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等法規，都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。

在勞動立法的過程中，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》有特別重要的意義，該法系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。

《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，因此，十分有必要制定一部《勞動合同法》，對勞動合同的設立及解除的全過程予以系統、專門的調整。為了配合勞動法中勞動合同制度的執行，勞動部在勞動法實施的同時，還配套制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》。