02 中國的海外利益攸關區是指哪些領域(我國當前外交形勢與挑戰？)

利率波動對保險業經營及業績的影響；資本市場波動對保險業投資收益的影響。

就影響程度而言，我國金融證券保險業對外有所開放但尚不充分，這就決定了此次危機所產生的影響程度相對有限。一方面，在國際金融、證券市場沒有穩定之前，我國金融、證券市場不可能走出反向的單邊行情。另一方面，影響我國金融、證券市場未來走勢的主要因素仍是國內的市場環境和運行機制。今后我國仍會堅持金融改革、開放、創新的發展路徑，但市場監管和風險防范會進一步加強。

第四個層面，房地產業。這次危機從源頭上看是房地產市場危機。因此，由房地產市場引發的國際金融危機對我國房地產業會產生多方面的影響：首先，我國幾個一線城市如北京、上海、廣州、深圳和部分二線城市的房地產市場，有可能面臨一些海外投資客拋售房產、抽離資金的情況；其次，基于美國這次房地產市場危機的深刻教訓，我國未來會進一步規范房地產市場的發展，會控制房地產虛假需求的擴大和價格的暴漲暴跌，以避免房地產市場的劇烈波動引發金融業系統性風險。

第六個層面，勞動就業。此次危機對我國勞動就業的影響主要體現在三個方面：一是經濟增長放緩，新增就業機會可能相對減少。因此，未來一定時期可能面臨更大的就業壓力；二是金融危機爆發后，美國等金融業發達的國家和地區失業金融從業人員有可能流向受金融危機影響較少的國家和地區。因此，我國面臨著引進海外金融人才的良好機遇，國內金融業也可能面臨著更加嚴峻的人才競爭的態勢。但從長遠來看，這種人才競爭對我國金融、證券、保險業的發展是非常有利的。

第七個層面，經濟增長。美國等西方發達國家的經濟衰退會對我國經濟持續高速增長產生負面影響。但是，我們應該看到，目前我國經濟增長基礎、方式與西方發達國家明顯不同。同時，我國經濟仍是投資推動型經濟，鐵路、公路、機場、港口、電網、城市基礎實施、新農村建設等領域仍有巨大的投資空間。一旦受國際金融危機影響較深而出現GDP增速下降較多時，我國投資型經濟仍有廣闊的發展空間。

第八個層面，經濟地位。美國等西方發達國家恢復經濟的復雜程度、困難程度會比我國大得多。因此，在未來幾年增速趨緩的情況下，我國經濟總量與發達國家的相對差距將會縮小，我國在國際社會的地位將會上升。具體而言，一些大宗商品的定價可能會考慮“中國企業談判因素”，而不是過去那種我國“需求什么”國際市場“炒什么”、“漲什么”的格局。

我國建立了哪些民主管理制度?

職工民主管理，即企業民主管理，指企業職工以勞動者的身份通過一定的方式參與企業內部事務的決策。西方國家通常稱之為勞工參與或產業民主。在這種民主管理中，職工是以勞動者的身份即非股東的身份以一定方式影響、參與企業管理方的經營管理決策行為。它不同于工會與企業行政協商確定勞動條件的集體談判行為。集體談判是簽訂集體合同和解決集體爭議的手段，一般適用于勞動者與企業管理方的關系出現對立沖突的場合，其內容只限于勞動關系中應明確的事項，如勞動條件、勞動者待遇及勞動保障問題，不涉及企業的經營管理權。職工民主管理是現代經濟民主的重要內容。它對保障勞動者的權益，充分發揮勞動者的積極性和主動性，提高勞動生產率，協調勞動者和用人單位的行為，建立和諧的勞動關系，穩定社會秩序，以及維護經濟的高速發展和社會的穩定，都具有重大的意義。本文擬結合職工民主管理的理論基礎與實踐，對我國現行職工民主管理的有關立法作一簡要評析，以期進一步加強和完善我國的職工民主管理制度。

一、職工民主管理的理論基礎和立法概況

職工民主管理是社會民主在經濟領域的重要體現，是企業民主的重要內容。這一制度的產生有著深厚的理論基礎：

首先，在市場經濟條件下，資本與勞動力都是商品，其地位平等。公司是資本與勞動力結合的場所。在資本與勞動力的使用過程中，無論是資本的所有者還是勞動力的擁有者，任何一方都不能在使用自己的“所有物”時不考慮對方的意志而任意支配其“所有物”。即公司股東不得因其權利的行使而任意支配勞動者。所以公司投資人在行使決策權時，涉及到勞動力利益的領域，即應考慮勞動者的利益和要求；勞動者也有權利參與該領域的決策。

其次，現代民主要求決策由利益相關者共同作出。投資人的資產與勞動力結合后，交由企業的管理者運營。企業運營的好壞，與股東和勞動者的利益攸關。所以，從保護雙方利益的角度出發，公司的管理機構應該有股東代表和勞動者代表參加，以保證各方利益的實現。

第三，決策實施的效果依賴于執行人的作用。企業管理方作出管理決策后，一般交給勞動者執行。現代決策執行工作是一個能動的過程，需要執行人的認同和努力。所以，在企業管理方的決策要求勞動者有較高的認同性的領域，管理方應與勞動者協商，征得職工的理解和支持，保證決策的順利執行。

正如有的學者所指出的，“公司只能為全體股東謀利益的理論早已受到公司法學家及經濟學家的批評。無論是社會主義國家，還是資本主義國家，職工越來越把公司的決策與自己的切身利益聯系在一起，已不再把公司決策僅僅看成是公司股東大會的職責。”（注：梅慎實著：《現代公司機關權力構造論》，中國政法大學出版社1996年版，第161 頁。）早在19世紀上半葉，英、法、德等國就開始了以職工參與為內容的工業民主運動，并萌生了關于職工參與的立法。德國是最早進行該類立法的國家。1848年國會會議在討論一部《工廠法》的草案時，在此草案中即規定了職工參與權的行使機構——“工廠委員會”的設置，但當時并未被通過。這是歷史上最早向立法機構正式提出的關于職工參與的立法草案；1891年修改《工廠法》時，首次規定了業主可自愿設立“職工委員會”的條款，從而第一次在立法上對職工民主管理作了規定。

本世紀中期以來，世界各國企業職工參與決策的權利正在逐步以不同形式得到實現和增長。“法國1936年頒布了一項關于勞資關系的法律，其中包括關于集體合同和工人代表制等法律，承認工會有與雇主進行談判和締結集體合同的權利，工人代表有參與企業管理的權利”；（注：關懷主編：《勞動法學》，法律出版社1996年版，第44頁。）德國1919年的威瑪憲法第165條承認了職工委員會， 規定勞工及職員有權平等地與企業主共同來決策薪資條件與勞動關系制度。德國目前對于勞工參與企業經營之事項，主要規定于聯邦德國的《企業法》（1952年制定， 1972年修改）、《煤鋼工業參與決定權法》（1951年）、 《雇員參與決定權法》（1976年）中；（注：楊通軒：《勞工參與企業經營在德國引起之勞工法問題》，載《臺港澳及海外法學》1998年第5期，第43頁。）英國《1980年公司法》確認職工是公司的一部分，而不是公司的雇員，“董事們考慮問題應包括公司全體職工的權益以及其他成員的權益。”（注：參見梅慎實：《現代公司機關權力構造論》，中國政法大學出版社1996年版。）

在我國，早在革命根據地和解放區的勞動立法中，就有若干關于職工民主管理的規定。共和國成立后，歷次憲法都把職工民主管理作為民主制度的一個重要組成部分而予以原則規定，并在勞動法和企業法中具體規定了職工民主管理制度。

二、我國現行職工民主管理法律規范的主要不足

現行法律明確規定，我國職工民主管理的方式有三種。其一，職工代表大會制。主要是在傳統的國有企業和集體企業中職工依法組成職工代表大會，作為職工民主管理機構，參與企業決策、監督企業領導干部、維護職工合法權益；具體行使審議建議權，審查通過和否決權、審議決定權、評議監督權和民主選舉權。其二，職工參加公司內部管理機構。職工選派代表參加公司的決策機構，作為其正式成員行使職權履行職責，表現為職工董事或職工監事。其三，平等協商制度。職工與企業管理方就有關企業生產經營決策和職工權益事務互相協商、討論、互通信息，達成理解和合作。這三種方式分別適用于不同類型的企業。職工依不同方式參與企業民主管理的范圍、深度也有很大差異。職工代表大會制是職工利用職代會與管理方就法定共同決策的事項共同作出決定，是職工參與企業民主管理程度最深的一種形式；共同決策領域只能是與職工整體利益密切相關的部分，不能影響企業正常的經營管理活動。職工參加公司董事會或監事會，直接以董事或監事的身份行使決策權，使職工的意志、利益能直接反應在公司的管理過程中，是職工民主管理企業最直接的形式；職工與用人單位平等協商，用人單位在該范圍內應聽取職工意見、建議或向職工通報有關情況，但決策權由用人單位方行使，所以該種民主管理方式最弱。這種方式設置的目的是希望企業管理方在推行自己的管理決策時，通過報告、聽取意見、進行說明等方式，讓職工了解自己決策的理由，同時也了解職工的反應，從而調整決策，求得勞動者和管理方互相了解、體諒；保證決策能被勞動者主動執行，避免管理者與勞動者之間出現沖突和糾紛。平等協商領域一般屬于企業方經營管理權的行使范圍，與職工利益關系不大。

現行有關職工民主管理的立法與我國市場經濟的客觀需要相比已明顯不足。具體表現在以下幾個方面：

首先，現行立法中只規定了在公有制企業中實行職工代表大會制。這使得非公有制企業職工的民主管理權明顯小于公有制企業職工。我國《勞動法》雖然規定：“我國勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會和其他形式，參與民主管理”，但勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（1994.·9.5）指出，在《勞動法》第8條中，通過職工大會、職工代表大會，參與民主管理，主要適用于國有企業。而且我國現行《憲法》和《企業法》中也只規定了國有企業的職工代表大會制。《憲法》規定：“國有企業依照法律規定通過職工代表大會和其他形式，實現民主管理。”《企業法》中規定了國有企業職工代表大會的組成、活動期限、活動方式及職權范圍，明確規定了職工代表大會作為國有企業職工民主管理企業的機構，享有審議建設權、審查通過和否決權、審議決定權、評議監督權及民主選舉權；現行《公司法》同樣也只規定了國有公司（包括國有獨資公司和國有有限責任公司）通過職工代表大會，實現民主管理。隨著股份制的改造和現代企業制度的確立，股份制企業將成為我國企業的主要形式，另外合伙企業、獨資企業及其他類型的企業在市場中的數量亦將會增加。企業法律形態將呈現多樣化。現行法律未規定在這些企業中實行職工代表大會制，而只規定用平等協商方式實現職工民主管理權。由于這兩種方式中職工民主管理權的范圍、大小的差異，使得非國有企業中職工的民主管理權明顯小于國有企業，這顯然不符合市場經濟關于建立統一市場的要求，也不符合社會主義的平等原則。

非國有企業實行職工代表大會制是可行的。職工參與企業民主決策是工業民主運動的產物。不論何種所有制類型的企業，都是獨立自主、自負盈虧的法人，勞動者以獨立主體的身份與之建立勞動關系。企業決策只要涉及職工切身利益，職工都應有權參與，而不管其是何類企業。如德國《企業法》規定，凡5人以上的企業必須建立職工委員會， 職工委員會成員須年滿18周歲，工齡在1年以上，經全體職工選舉產生。 職工委員會參與決策的范圍包括規章制度的制定、職工人事安排以及企業的經營管理等方面。我國的職工代表大會與德國的職工委員會形式上是相同的，都由職工代表組成，代表本企業全體職工參與企業的決策管理。國外的實踐證明，職工代表制可以適用于所有類型的企業。

其次，《公司法》中有關職工參加公司內部機構行使民主管理權的規定過于原則，適用范圍狹窄，職工對公司的民主管理很難落實。職工代表參加公司的董事會或監事會（即經營管理機構，如我國公司的董事會或德國公司的監事會），作為其正式成員行使職權履行職責，運營公司資產。這種民主管理方式開始于第二次世界大戰之后，如今已為許多國家的法律所確認。它是一種最直接的職工民主管理方式。我

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