02 加快發展人力資源服務貿易(舉例說明人力資源管理將面臨哪些新的機遇和挑戰)

構中控股；其他成員國在我國要以商業存在方式開展教育服務，只能以合作辦學方式進行，不能獨立在中國境內向我國公民提供教育服務；在中國境內的中外合作辦學必須遵守《中外合作辦學條例》的規定。�4外籍個人教育服務提供者受到中國學校和教育機構的聘用或邀請，可以到中國提供教育服務，但外籍個人教育服務提供者必須具備學士或學士以上的學歷，從事本專業工作兩年以上，具有相應的資格證書或專業職稱。

（2）入世對我國教育服務市場的影響

教育服務市場的競爭加劇。首先，高等教育格局將受到很大挑戰。近3年來，通過大幅度擴大招生，雖然我國高校在校生翻了一番，但總體來說，我國高等教育資源尤其是優質資源還相當短缺。近年來，許多國家十分看好中國教育市場，紛紛采取辦教育展、放寬簽證和工作條件等多種措施吸引中國學生出國留學。我國學生出國留學人數不斷增加。加入WTO將放寬國外機構進入我國合作辦學的條件，并允許其在資金投入上占多數。這些在資金投入、辦學模式和辦學經驗方面具有相對優勢的高等教育機構，進入我國之后教育成本會大幅度下降，從而對消費者具有較強的吸引力，對我國現有高校形成沖擊。其次，職業培訓和繼續教育市場的開放程度會更高，競爭也更激烈。

教育結構的不平衡性加大。從投入看，入世將使人才需求更加旺盛，境外教育資源的介入也有利于加快人才的培養。但是，境外教育機構必定會考慮其利益回報。從地區分布看，他們辦學的重點將放在經濟較發達地區；從教育內容看，其重點將放在市場需求旺盛的職業教育和高等教育方面。我國原已存在的東西部地區的不平衡性將加大，基礎教育薄弱相對投入不足的狀況將更加顯著。

面對入世后的這種挑戰，如果我們以積極的態度去正視、改革我國高等教育管理體制中存在的各種弊端，建立既符合中國國情，又能與國際接軌的社會主義市場經濟模式下的教育新模式，就會變壓力為動力。從短期看，有利于我國高等教育管理體制的改革與轉型，從中期看，有利于增強中國教育機構的競爭力，從長期看，有利于我國教育發展宏觀環境的良性循環。

入世后我國人力資源開發的對策和建議

如何培育人才、如何吸引人才和如何管理人才是入世后我國人力資源開發面臨的主要議題。應對入世挑戰，國家、企業和個人都要在重新定位的基礎上發揮各自的作用。

（一）建立市場導向的人力資源培養機制

我國的人才教育培養缺乏市場意識，沒有完全引進競爭機制，大學對人才市場需求的反應不靈敏，我國還缺乏堅實的體制化的培訓系統。目前最為要緊的是建立更能適應技能需求變化的培訓機制和培訓制度，建立技能承認制度，提高培訓質量。構造市場化、科學化和國際化的教育體制，大幅度提升中國人才的教育和培訓水平，進行人力資源的深度開發。

1．堅持終身化和多樣化的人力資源開發觀念

科技的不斷發展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發終身化的觀念。在人的生命周期的不同階段，不同性質智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發的科學性研究，才能使人力資源開發由感性階段步入理性階段。

在堅持人力資源開發終身化的同時，應堅持人力資源開發手段的多樣化，以保證人力資源得到充分的開發與應用。隨著科技的迅猛發展，人類不但對自然界的認識更深、更廣，而且對人類自身的認識也進一步深刻。為此，對作為當代第一資源的人力資源的開發，無論是深度還是廣度都超過歷史上任何時代，人力資源開發的手段將更趨多樣化。中國的人力資源開發應在傳統的學校教育基礎上，發展在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術討論、人才沙龍等多種手段，以適應世界經濟一體化時代對人力資源的要求。

2．增加人力資本投資

隨著科學技術的不斷進步和社會生產方式的變革，人力資本在生產力要素中的地位在逐步上升，在經濟發展中的作用越來越大。教育培訓是人力資本投資的主要部分，也是應對世界經濟一體化趨勢的效率最高、成本最低的武器。中國的人力資源開發應增加人力資本投資，在保證國家投入的教育經費持續增加的前提下，調整投資結構，把發展基礎教育、提高全民整體素質作為政府教育投資的第一要務，逐步提高國家對職業技術教育的投入力度；擴大教育投資渠道，盡快出臺《民辦教育法》，明確社會辦學主體的法律地位，發揮企業和社會資金在非義務教育領域的作用。

3．教育培訓與市場需求相結合。

世界經濟一體化條件下的中國人力資源開發，旨在提高整個國家的國際競爭力。教育培訓作為人力資源開發的主要部分，應以市場需求為目標，為市場服務。即應該建立一個完整的市場導向的教育培訓體系，大力發展職業教育和職業培訓，解決人才與職業和崗位不適應、教育培訓畢業結業人員無法就業的問題。

引進國際先進模式，加強教育培訓方式改革。要使中國的人力資源開發為中國參與國際競爭服務，在世界經濟一體化條件下的中國教育培訓事業要按照國際經濟發展的方向，以及國際先進的生產技術、產品標準、生產方式、產品質量的要求，制定新型的教育培訓規劃。在教學方式、方法上也要與國際先進水平看齊。要加強教學培訓方式的改革，引進國際上行之有效的應用性、實用化教育培訓模式。近年來，在中國引進的國際勞工組織模塊式訓練模式（MES），加拿大CBE教學體系和DACUM課程開發模式，以及德國雙軌制教育模式等，都取得過積極的效果。現階段的中國人力資源開發，應加強對各種先進教育培訓方式的引進、研究與探索，爭取早日建立適合中國人力資源開發的教育培訓模式。

為此，在各個層面的人力資源開發計劃中，有必要統一在以下規范之下進行：（1）系統的人力資源培訓需求分析；（2）合理有效的培訓方法和培訓手段；（3）及時的培訓效果評估及跟蹤反饋。

（二）實施全方位人力資源競爭戰略

面對激烈的人才競爭態勢，國家、地區和企業都必須考慮如何吸納、保護和激勵人才，實施人才戰略。

1．國家戰略

對于一個國家而言，（國家人事部人事與人才科學研究所所長王通訊認為）需要從戰略的高度、從國際慣例的角度去研究制定和實施新形勢下的國家人力資源戰略。人力資源戰略是國家經濟社會發展戰略的重要組成部分，“入世”以后，我國不僅面臨著中國企業與外國企業在人才個體和人力資源群體素質上的競爭，而且還面臨國與國在人才戰略層面上的競爭。美國前總統克林頓去年5月份給美國國會提出的一份人才引進計劃，將原來的每年引進的人才數量11．5萬人，擴大到20萬人；美國移民小組也通過法案，撤銷外國科技人員在美工作的限制。英國在2000年向信息技術人才放寬了“勞動許可證”制度。另外，芬蘭出臺了一項政策，只要某個外國人掌握高科技，那么對你可以降低稅率，降低到當地納稅人的58％。

國際上激烈的人才競爭態勢已經展開，中國必須盡快從國際慣例的角度去研究如何應對“入世”挑戰，更新觀念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才戰略。與此同時，要抓緊對現有法律法規進行清理和完善，尤其是注意其中與人事、人才有關的法律法規，包括知識產權方面的、勞動與社會保障方面的、勞動合同方面的以及外國人力資源中介機構準入方面的等等，從而建立健全更加符合國情、適應經濟全球化發展規律的法律法規體系。

2．企業戰略

對企業而言，要盡快建立起吸引人才、留住人才的機制，建立現代企業制度，使企業人事管理走向現代化。一些國外先進企業的人才戰略可以借鑒，比如說摩托羅拉的人才“本土化”戰略，日本企業的“模仿型人才戰略”等等。

造成人才外流的原因是多方面的，不同的單位有不同的情況，不同的人員又有不同的動因，不能一概而論。因此，我們思考留人的思路和辦法也必須是多途徑、全方位的，絕不能簡單地把人才外流只歸結為經濟待遇一個原因，鉆進了死胡同而不能自拔。只有多招并用，綜合治理，才能收到預期的效果。吳德貴認為，事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人和感情留人等5種辦法應當成為留人的基本招數。

（三）完善人力資源管理制度

企業是國家經濟競爭力的主要體現者，而當前企業間的人才競爭，更是人力資源管理制度的競爭。有效的人力資源管理制度是企業吸引人才的前提，也是企業人力資本轉化為生產力的保障。入世后企業將直接參與到世界經濟一體化的進程中，面臨更為復雜多變的競爭環境，人力資源管理制度的重要性必將全面而深刻地被企業所認識。建立適應入世挑戰的人力資源管理體系，應著重從以下幾個方面入手：

（1）制定立足于全方位競爭的人力資源規劃，進一步加強成本控制，提高個體工作效率和減少冗員；進行適度超前性決策，重視引進超前型、未來型人才；適應人力資源多樣性的要求，工作組織和工作設計更富有彈性；

（2）高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學精確地篩選人才是獲得高質量人才的保障，應充分利用基于心理測量學的精確化的人事測量與評價方法，提高人員招聘與選拔的效率和成功率；

（3）企業培訓將更注重企業的現實需求，更注重首創精神和多樣化技能的開發，更注重創新型、開放型領導的培養，更注重中國文化與世貿組織規則和世界經濟一體化的融合。

（4）將晉升有機地與職業生涯設計相結合，強化心理契約，開發多種形式的激勵承諾和支持。

（5）薪酬福利是入世后人才競爭中最為顯性化的因素，反映市場價值的多軌制薪酬福利會成為趨勢，薪酬設計也更趨人文化。

（6）面對競爭性環境，組織文化必須建立新的價值觀，對人力資本、管理、經濟環境和組織變革等都需要重新定位，并在保持本土優秀文化的基礎上，兼收并蓄，建設具有個性化的跨文化管理體制。

中國國際服務貿易發展原因

國際服務貿易迅速發展的原因

當代國際服務貿易迅速發展的根本原因在于世界經濟結構發生了歷史性 的變化。20 世紀 60 年代起步的新科技革命加速了這種歷史演變的進程，從 而導致世界貿易結構和人們社會生活方式的改變。具體來說，當代國際服務 貿易的發展主要有以下幾個方面的原因。

（1）世界產業結構的重心向服務業偏移。 按照發展經濟學的經濟增長階段論的說法，隨著國家經濟能力的增長，

該國的產業結構將依次提升，逐步由農業經濟過渡到工業經濟，再由工業經 濟發展到服務經濟。本世紀 60 年代初，主要西方工業化國家都已完成了本國 的工業化進程，開始步入后工業化的發展階段，即國內經濟重心向服務業偏 移。新科技革命的介入為這種經濟結構的轉型提供了杠桿，從而加速了這一 進程。

根據統計，1960—1985 年間，西方主要國家的服務業就業人數占整個就 業人口的比重由 51．6％上升到 60．7％，其中美國從 57．2％上升到 65．8

％，歐共體國家從 43．4％上升到 56．8％，日本從 40．9％上升到 54．4％。

甚至在西方發達國家之后才發展起來的新興工業化國家和地區，如亞洲“四 小龍”等，也都自本世紀 80 年代以來不斷地提升自己的產業結構，把國內加 工制造業等勞動和資本密集型的基礎產業轉移至發展中國家從事跨國經營， 利用這些國家的自然資源和人力資源。另外，從國民生產總值的比例來看，

1994 年服務業產值占國民生產總值的比例，美國已高達 69％，法國為 67％，

英國為 62％，德國 59％，日本 56％。這些比例清楚表明，西方國家為適應

21 世紀的發展，已經大幅

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