02 北京對外經貿大學招聘退休人員名單(上海對外經貿大學有哪些知名校友或者有影響力的人物？)

在一定程度上已經出現了大公司病的癥狀，比如出現了人浮于事、不求上進等現象。為此董事長提出要對給企業創造價值的優秀人才加大沉淀力度，通過優勝劣汰對一些人員做出淘汰和調整。具體來說，就是人力資源部門要專注做好一項重要工作――用十年時間借助優秀人才的招聘和培養，讓泰康人才隊伍有一個整體煥然一新的改變、脫胎換骨的改變，進而打造豐富且具一流水平的人力資源大公司。

那么怎樣才能打造出豐富且具一流水平的人力資源大公司呢？有些工作泰康一直在做，有些工作則還要在實踐中持續摸索。下面我們就將泰康一直以來和面向未來的一些獨特做法，摘其精要進行介紹。

“千人計劃”，未來十年讓人才隊伍煥然一新

要打造人力資源大公司，就需要泰康的人力資源有一個源源不斷的、生生不息的人才再造體系。從2011年開始，泰康人壽啟動了未來十年人才儲備計劃，將人才策略堅定地轉向“校園招聘、自我培養、人才發展”的體系建設上來，招聘重點轉向中國知名大學中最優秀的人才。按照該計劃，每年新招一千名優秀學生人才，因此也稱“千人計劃”。該計劃由董事長親自倡導啟動，得到全國35家分公司，273家中心支公司，4400余家基層單位積極的響應。

校招系統化、規范化，人才選拔高標準

做“千人計劃”的另一個重要支撐因素是，泰康經過十五年的發展，整體的品牌形象有了很大的提升，這在很大程度上給人才招聘提供了堅實的支持。業內眾所周知的，泰康的投資能力在中國的保險業中名列前茅，這使得泰康在整個金融界或經濟界擁有很好的聲譽。因此，在投資類相關人才的選拔方面，就有非常足的底氣做高標準的要求。比如在泰康的海外名校招募計劃中，會去賓夕法尼亞大學的沃頓商學院、哈佛大學、哥倫比亞大學，麻省理工學院等全世界頂級的大學招聘頂級的投資、保險人才。

“千人計劃”在公司內部引起了很大轟動，一方面是因為新人自身的優異表現，而更重要的是，這些優秀的新員工對整個公司帶來了一些觀念上的沖擊。“現在所做的就是希望十年以后泰康是由現在招聘的‘千人計劃’的人來參與、管理和決定泰康后三十年發展的方向，用新鮮的血液、高素質的人才來實現這個轉型。”李朝暉這樣強調。

為了更好地吸引和培養高校人才，2011年7月21日，泰康人壽與中央財經大學、對外經貿大學、中國人民大學商學院正式簽署知名大學“實習基地計劃”，并舉行了授牌儀式。該計劃旨在進一步加強企校合作，提高在校大學生的實踐能力、創新能力和就業能力，為學生提供一個從學生人向職業人、公司人轉變的平臺，同時也為企業自身選擇和引進人才提供一個重要的渠道。據了解，泰康人壽目前已與全國各地的40所知名高校共建了實習基地。

“千人計劃”重在“人才養成計劃”

招聘并非“千人計劃”的最終目標，關鍵在于培養，所以這個計劃的核心在于其中的“養成計劃”。該培養項目，是以兩年內成為所在系列的基層骨干力量為初期目標，以兩年為培養期，培養總、分、各級機構、各業務線和支持部門關鍵崗位的基層年輕骨干，打造用以選拔中層干部的“人才儲備池”。中期目標是四至五年后成長為基層管理骨干和業務骨干、技術骨干；長期目標是六到八年后逐步成長為中層管理者和核心骨干。

“人才養成計劃”第一期兩年，共分為四個階段：

第一階段：綜合能力塑型（半年），入職培訓；

第二階段：專業能力塑型，（半年），專業培訓；

第三階段：專業能力提升(半年)，專業能力提升培訓；

第四階段：格局提升（半年），管理基礎培訓。

在這兩年的培養期內，在整體培養方案的基礎上，還將針對每一個新員工制定個性化的輪崗方案，以滿足員工對于工作多樣化的需求，幫助員工快速定位和成長。在整個培訓期結束后，將針對全員做綜合評估與重新定位。為幫助員工全面提升業務技能與綜合知識，在輪崗階段，員工除了可以接觸到本系列總、分公司各層機構的工作外，還有去其他業務方向進行短期學習的機會。在整個培養期中，會定期舉辦績優論壇、季度交流會、月度成長分享會等活動，以促進交流，共同成長。此外，公司會指定不同類型的導師為員工提供成長指導：有直接上級對實際工作提供指導；有業務導師幫助提升業務技能；有公司高管傳授企業文化，提升觀察、思考問題的高度；有職業發展專業人士提供成長方面的專業買粉絲，也有師兄師姐分享真切體驗，等等。

社招吸納業內、國際最優人才

除了校園招聘之外，泰康社會招聘的力度也很大，要求比以前更嚴格，如果是普通員工，一定是行業內、某個系列內優秀的人才；如果是引進高管，一定是這個行業的領軍人物。目的就是打造泰康的精英人才團隊。

現在泰康員工的國際化程度也越來越高，員工隊伍里面非大陸籍的越來越多。比如首席財務官、首席精算師等高管是臺灣來的，精算部、風險管理部、財務部的一些主管，不少人是來自臺灣、香港，甚至也有來自美國、加拿大的，他們給泰康帶來了理念上的革新。

十幾年的發展使泰康塑造了一支良好的人才隊伍。泰康人壽現有內勤員工2萬多人，本科及以上學歷人員占總人數的55%，學歷結構相對較好；其中畢業于北京大學、清華大學的員工有近200人，畢業于國外院校的員工200多人。

繪制全員學習地圖，打造多維成長體系

打造一流的人力資源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人壽致力于通過整體規劃和統籌運作，讓員工的個人成長與企業發展同步。從創業之初，泰康人壽就強調“培訓是最大的福利”，建立了開放、專業、學習的主流文化，營造員工成長的良好氛圍。泰康人壽提倡具有國際觀、包容吸納精神和追求進取的健康開放心態，鼓勵員工永遠保持對新鮮事物的興趣，掌握專精的知識與技能，提供最專業的服務給客戶。在整個公司，形成了學習金融知識、學習經營管理、學習做人做事的學習性組織的良好氛圍。

學習地圖有效強化員工通用能力培訓

從2009年起，泰康人壽著力構建覆蓋公司全員的學習地圖，融合員工職業生涯發展規劃、工作崗位能力、企業學習資源，形成員工在泰康人壽學習發展的指南。公司針對全系統16個系列和數百個工作崗位，依據其崗位要求和能力模型，構建和研發每個崗位對應的課程體系和學習路徑。通過精細化、針對性的培訓學習，提升個人能力，改善工作績效，促進員工在不同職業生涯道路上縱深發展。

在泰康人壽，可能每一位員工對公司的培訓體系都深有感觸并受益良多，他們每季度必須完成至少一門泰康企業大學的網絡課程培訓，同時，穿插于日常工作間的，還有每人每年度至少兩門課的面對面集中培訓。除此之外，還有面向中高層管理者、業務系列的不同培訓項目。

統一和規范全系統新員工培訓

新員工培訓也是泰康人壽的核心培訓項目。2009年，總公司完成了“泰康與你共成長”新員工培訓體系建設。其核心目標是建立統一的新員工管理制度、管理流程和課程體系。在深入研究發展公司需要、全面調研外部標桿企業新員工培訓模式的基礎上，形成了泰康人壽新員工核心能力模型，并以此為基石在公司歷史上首次形成了由在線課程、面授課程和導師輔導想結合的新員工培訓體系。項目建設和試運行兩年后獲得系統廣泛好評，公司新員工培訓工作實現了體系化、標準化和一體化。

講師管理體系不斷完善

幾年來，公司培訓中心系統梳理講師管理體系，不斷推動泰康內部講師體系良性運轉，打造內部講師價值鏈，提升講師隊伍專業水平，重點優化了講師選拔、培養、課程認證、專業評審與激勵等關鍵環節，為公司業務發展提供了強大的戰略性資源。

網絡培訓深入開展

泰康企業大學網絡學習平臺自2006年8月正式上線運行以來，至今已運營五年多。五年來，網絡學習平臺內容不斷擴充，功能不斷強化，員工上線率和課程完成率穩步提升。網絡培訓越來越凸顯其在公司培訓體系中的重要性，成為推動全員能力提升的核心力量。

十五年來，通過持續的努力，泰康建設了公司內勤員工的培訓體系，建立了具有泰康特色的培訓課程體系，提升了講師隊伍的專業水平，打造了專業、高效的學習平臺。這些年，無論是面授、還是網絡培訓，受訓學員數量快速增長，培訓廣度和深度不斷提升。

構建不拘一格的多樣激勵體系

服務公司戰略及業務發展是人力資源大公司建設的重要指導方針，而實施全面的績效管理也是人力資源大公司建設的重要配套政策之一。

量化考核，公平公正

多年來，泰康人壽通過以KPI考核為核心的績效考核體系，力求做到“能者上，平者讓，庸者下”，并提倡“職業經理人”精神。

在每年修訂的《泰康人壽人才發展綱要》里，都有關于員工績效考核的一些量化的，嚴謹的、細節的規定。比如在泰康人壽發展的業務轉型階段，公司的考核指標從單一的保費額度訴求，轉向綜合經營指標訴求，轉向考核員工對公司利潤的貢獻度，即新單價值貢獻。

對業務人員的激勵是與業績掛鉤的，而職能部門的激勵很大一部分也要跟業績掛鉤。比如，泰康提出了“開門做人力資源”，沒有關起門的人力資源專家，只要所在公司的業績不佳，人力資源部門就要反省，顯然也得不到評優秀、先進的機會。

泰康的考核是業務導向的，但同時會考慮兼顧相對的公平。比如提倡多勞多得，對做得好的機構上不封頂，但也不希望基層員工的收入太低。

員工發展路徑多元化

泰康人壽強調在推動公司發展的同時，廣大員工也能獲得多方位的成長和發展。

為落實員工發展通道多元化設計思想，公司在職位晉升中設計了管理系列和業務/專業系列的晉升雙通道。

在泰康，建有比較完善的接班人計劃。泰康是通過每年一度的干部360度考核、述職，形成一個動態的、客觀的、頗具說服力的干部梯隊名單，一旦出現職位空缺，則優先從梯隊名單里提拔。

可以說，泰康的晉升文化很適合年輕員工的成長，泰康人壽鼓勵員工，特別是青年員工在公司實現最大的職業價值――在實現公司價值的過程中，得到自己合理的利益，實現個人和公司財富的雙贏。在泰康，很多年輕人伴隨公司的成長得到了歷練，在總公司、分公司、中心支公司擔任重要職務，成為泰康人壽的業務骨干和管理人才。

獨特的內外勤榮譽體系

為鼓勵員工健康成長，泰康人壽還建立了完整的內外勤榮譽體系。面向公司內勤，泰康人壽建立了年度評優、司慶授勛表彰等榮譽體系。面向業務系列，泰康人壽經過多年的實踐探索，建立了一套完善的榮譽體系，比如面向全業務系列的“世紀圣典”，個人險系列的“泰康杯”、“百強服務部表彰”，銀保系列的“財富杯”，培訓系列的“培訓高峰會”等，每年都會涌現出大量的、優秀的人才，這些人在創造財富的同時，與泰康人壽一起實現事業夢想，實現“中產夢想”。

倡導開放、活躍、年輕的文化氛圍

作為一個有理想、有抱負、有社會責任感的企業，泰康人壽自成立起，就把企業文化建設作為核心競爭力之一，塑造企業的靈魂，并將這些傳承給自己的員工。泰康注重在公司各項活動中提升企業精神，使以人為本、親和誠信的優秀企業文化深入人心，使員工自我價值與公司價值的實現聯為一體，共同提升。

在泰康人壽，既有富有挑戰性的工作，又有豐富多彩的生活，公司倡導工作與生活平衡的健康生活方式。公司年會、定期部門活動、親子運動會、各種興趣團體、英語角、主持人大賽、青年論壇等豐富的業余活動，都能讓員工充分展現自我，發現工作之外另一個自己。

在泰康人壽，有一個群眾性學習組織叫“青年論壇”。青年論壇作為泰康人壽員工學習的園地和交流的平臺，自2001年2月成立以來，一直擔負著“凝聚思想智慧，點燃奮斗激情，傳遞青春夢想”的使命。“青年”的定義不是單純指人的實際年齡，而是強調一種勇于學習、勇于創新

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