02 外貿業務員的晉升機制(后勤人員有沒有資格抽取前線業務員的提成呢？)

扣除業務員的提成，或者假裝失憶，不再承認原來答應的提成方案。因為一開始沒有白紙黑字寫清楚，所以業務員所有的不滿都在心里。

所以我們在任何公司，開展業務前，一定要讓公司把薪資提成方案寫清楚，最好能簽字蓋章。這樣才會有據可依，不用在做出大訂單的時候，出現公司反悔的情況。

一般來說，業務員是不會主動要求公司做個動作的，一來他們也是相信公司不會虧待他們，二來他們才剛來公司，還不敢對公司提這種要求。

所以做為公司，如果不想摳扣員工的提成，就應該主動把這些方案寫清楚蓋章發給所有相關人員，這樣的公司才是有擔當的公司，業務員才能做的踏實。

如果你的公司沒有這樣，當你接到大訂單的時候，你一定會有擔心，公司會不會按承諾的那樣給你提成，因為這是一筆不少的錢，至少對于你來說是的。

總結：

以上就是我在建設業務團隊中總結出來的一些觀點。需要說明的是，我們一開始也走過彎路，也出現過一些在設計薪酬之初沒有考慮到的問題。

太摳的公司業務是發展不起來，沒有人愿意賣力不掙錢，工資虛高也是發展不起來的，做多做少拿錢一樣，那奮斗有還有什么意義，誰還愿意去打拼，公司遲早會做死。

做為公司在待遇設計的時候，盡量做到讓大家都能接受，我們也一直都在嘗試找到員工和公司利益的平衡點。

只有這樣，員工和公司的業績目標才會統一，把公司想要達成的目標轉化為員工想要達成的目標，變成他們的利益，他們才會自發并努力的去完成。總的指導思想就是，統一員工和公司的利益，大家雙贏，才能長久。

如何高效管理外貿團隊

通用公司杰克.韋爾奇的管理智慧(經典)-本資料來源于夏濤博客，希望對您有幫助，若您還有其他問題，建議買粉絲夏濤先生。

1、集中精力，絕對不妥協的向官僚主義開戰。

2、竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3、對高級人才只要認為值得，付出絕不吝嗇。

4、始終使用最頂尖的業務人才，不惜代價挖到手。

5、在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級、門戶、輩分之見。

6、只參與行業內最有前景的領域，剝離沒有創新空間的部門。

7、任何行業，只把眼光盯住龍頭老大。

8、不涉足業績經常為外邊環境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業。

9、只面向現實的經營前景，從不按照自己的期望、預測的所謂遠景考慮問題。

10、灌輸公益價值觀和融入社區的意識，爭取實施全球化戰略中的地利和人和。

11、建立起對于充分的準備工作和對大量圖表進行現實分析的極端癖好。

12、讓優秀的人才在公司的主戰場和第一線感受他們自己的價值。

13、機會來臨全力爭取。

14、換人不含糊，用人不皺眉。

15、在職業生涯中間發現和形成人才儲備，隨時調用。

16、剔除沒有激情的人。

17、制定跳起來才可能夠得到的目標。

18、先于變化采取行動。

19、將員工的學習與晉升直接掛鉤。

20、將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

21、建立公司內部學校。

22、討論和研究可以連續幾個小時的進行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

23、槍斃一切形式主義的官樣文章。

24、隨時準備全面分析對手可能采取的行動。

25、通過數字化使公司更加靈活。

26、讓每個人、每個頭腦都參加到公司事務中來。

27、將公司的內部和外邊文化區別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內部文化方面始終言行一致。

28、管理越少，公司越好。

29、與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30、在公司內部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31、官僚主義往往與形式主義為伴。

32、尋找有團隊激勵能力的人。

33、與控制欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關系。

34、不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35、小心關照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權力。

36、不要以命令組織公司的運行。

37、與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38、態度決定一切。

39、將最巨大的支持和資源授予最優秀的人才。

40、公司的業務戰略結合體中間每個部門都數一數二，那么在競爭中的定價權就會很大，公司結合體的風險就可以分散。

41、生產率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42、舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43、不同事業部之間無界限的交換意見應該是很正常的事情。

44、從監視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉變為提供方便者、建議者、業務操作的合作者。

45、通過“價值指南備忘卡”強調公司統一的價值觀。

46、一致，簡化，重復，堅持，就是這么簡單。

47、好主意來自四面八方，點子的溝通應該隨時隨地。

48、讓員工發現和看見自己的工作的意義及其實現機制。

49、懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進步，雖然也許離開總目標仍然很遠。

50、鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

在以上的50條當中,我看到了前阿里巴巴首席運營官關明生的管理風格,也同時從阿里巴巴早期企業文化當中感受到這些,這些也決定了阿里巴巴今天的成功.

華中師范大學學科英語在江蘇就業怎么樣

前景好，選擇多。

1、在江蘇有良好的發展前景，江蘇省有很多外貿公司，可以從事外貿業務員、翻譯員等，晉升機制高。

2、江蘇作為經濟發達的地區，有眾多工作內容選擇翻譯、老師、英語輔導機構等。

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用，而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式，因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。“水木知行薪酬績效訓練營”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。

如何合理的設計薪酬結構可以有效的激勵員工？

1.根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。

2.在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。

3.根據柏明頓的買粉絲經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

4.設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。

5.員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。

零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果？

零售業薪資構成與工資計算方法

一、公司薪資構成

工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金

中層以上管理人員享有年薪制。

各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定：崗位價值評價；素質技能評價；市場人員供求狀況；績效評估。

不同崗位依據的原則各有側重：行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定；利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業的貢獻度大小、管理難度來確定；技術維修工人增設技術層級劃分，不同層級增加技術等級工資；營業員主體是基本工資、提成工資。

二、高管經理（利潤部門負責人）工資核定

讓管理者的收入與業績完成情況掛鉤，激勵效果比較明顯，同時可使企業的戰略目標得到保證。

為體現公平性，高層經理的薪級主要根據各部門在企業發展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同，核定不同的職位系數，以系數來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。

計算公式為（以下項目選擇與權重可由公司根據企業特點自行選擇）：系數=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。

備注：

1、以上數字可按過去三年財務數據平均，用占比計算更為科學和穩定。

2、同崗位副職按正職薪酬的25%（10%）下調，每一層級間下調10%。

3、各部門協理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小，即貢獻度小，不享有年薪，但享有較高的部門利潤超額獎。

4、年薪浮動部分的發放依據《績效考核表》確定，如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成，享受全部年薪；未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。

5、超額完成全年計劃者，除得到全額年薪外，還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低，計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系，由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃，以激發經營者的承諾，改變“要我完成”為“我要完成”，避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。

6、經理除得到年薪外，公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法：當超額利潤較大時，可采取下列（1）的獎勵辦法；當超額利潤較小，不足以形成激勵效果時，采取（2）獎勵辦法，如下：（1）超額獎給副總、經理、柜組、員工，以加強部門內人員的合作，平抑員工間業績競爭，避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發生。同時可使部門自動約束用人情況，避免超員超編，假設比例：1-2級：30%、25%、45%；3-5級：40%、20%、40%；6級：60%、10%、30%。（2）超額利潤只獎給副總、經理，具體為：超額完成利潤指標20％（含20％）以下的，按超額部分的30％獎勵部門領導班子；超額完成利潤20％--30％（含30％）的，按超額部分的40％獎勵部門領導班子；超額完成利潤指標30％（含30％）以上的，按超額部分的50％獎勵部門領導班子。

分配辦法：超額獎金部分按100%計算，副總得30%，其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配，部門有三位以上管理人員時，正職高于副職的25%分配，計算方法為：假設副職應得獎金為x，部門副職人數為y，則獎金總金額為h，計算公式：h=x（100+25）%+yx。

7、崗位層級一經確定，薪酬即按層級發放，現月工資發放水平高于層級薪酬者，由年薪浮動部分調整。無年薪者，按崗位層級下調工資，或由獎金中調節至現水平。

三、職能部門工資核定方法

對于職能部門管理人員，主要根據崗位責任大小，綜合考慮崗位對人員專業知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環境條件等要求，以崗位人員的市場供求狀況進行

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