02 年貨率怎么算(2022拼多多年貨節和春節哪個更優惠)

也可防止隨意購物。千萬不要把自己的消費欲望隨意的去放大，隨意的去執行自己的消費欲望，一定要克制好自己的消費欲望。

對于確實需求購買的東西，依照自己的方案挑選好的渠道購買。注意產品的質量，售后服務，以及其他購買者對其點評。一定要挑選質量過關，服務到位的產品，防止貪小廉價，一次性購買太多，夠用即可。要有自己的判斷力，不趁波逐浪，許多時分購物的激動都是因為其他人的刺激發生的。一定要可以根據自己的日子情況去挑選，一起在購買的時分也要有自己的品味，挑選適合自己的。每個人對于消費欲望千萬不要加以的過于抑制，但是也不要加以過于的放松，對于消費欲望，他既是一種可以讓人愉快的東西，也是一種可以讓人悲傷的東西，所以說我們要合理的去抑制它，不要過于的去消費，因此而負債。

離職率高的原因及方法

離職率高的原因及方法

離職率高的原因及方法，現在公司需要的員工都是比較多的，可是離職率卻很高的，現在職場上的hr都反應員工的離職率高，員工不好招，剛招了個員工，實習期一過就走了或者剛進行完培訓就走了又得重新招人。以下看看離職率高的原因及方法。

離職率高的原因及方法1

1、感覺無法勝任工作

新員工去一家公司面試，一方面是沖著公司名號，另一方面是沖著高薪，但都時候沒有考慮到自己是否可以勝任的問題。入職后，因為是新人，上司要求也沒有那么嚴格，他們初期也感覺自己可以搞定，但當工作進入更深層次，或者因為轉正上司適當提高工作標準后，他們就無所適從了。

這個時候新員工感覺到即使自己花再多時間精力，也無法達到上司的要求，那他們就會選擇——跳槽。

2、無法融合企業文化

"我最受不了的是公司弄得跟國企似的，太拘于形式化。每天開晨會，周一開例會，周二學企業文化，周三內部培訓，周四頭腦風暴，周五項目討論，動不動要交學習心得和體會，還得應付領導來視察工作，務實的事干得太少，讓人很難干下去!"證券公司的職員Peter這樣感慨。

不少新員工入職前沒有深入了解企業文化，就很難融入其中，忍無可忍之時往往只能重新求職。

3、人際關系太復雜

在廣告公司工作近一年的Lily說，自己從入司到現在，每天在職場都小心謹慎，幾乎很少跟同事說話。因為在她剛進公司時，同事Jane因為私下議論老板好象對某個女模特有意思，第二天便被炒了魷魚，從那以后她覺得辦公室總有老板的耳目，人際關系驟然復雜。

職場中人際關系問題向來是令大家頭疼的問題，公司里的老司機都還是不是頭疼，何況是剛來公司的新員工呢?

4、找不到發展方向

很多人入職后發現，雖然崗位看起來不錯，但干的工作卻與原來的專業并沒有太大的關系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業務，根本學不到東西，跟自己的預期完全不一樣，索性就再次辭職。

在發現工作內容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發展規劃，對于有目標的人來，這無疑是痛苦的。

5、薪資水平太低了

每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實。工作說得高大上一些，是為了實現個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。

對于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率就會很大。

6、上下溝通不順暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛，新員工的.感覺尤甚。

在發現存在的問題后，HR必須采取相應措施，以降低新員工離職率。

一、從招聘抓起

不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發展方向，以及無法融入企業文化，都是因為在招聘過程出現了偏差。很重要的一點是，面談的時候，HR必須如實告知求職者公司和崗位情況。

只有通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關懷新員工

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望，從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業發展前景

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

離職率高的原因及方法2

員工離職率高的10項原因自查：

問題1

工資是否有競爭力？

人力資源的競爭是和整個社會競爭，員工能夠找到的工作，比如賣衣服等，跟我們工資對比我們是否有競爭力。

問題2

員工工作環境好嗎？

分為硬環境和軟環境，硬環境就如：生產車間操作臺，空調，儲物柜等等，軟環境就如：壓力是否適當，工作能力與工作內容是否匹配等。

問題3

員工的生活環境怎么樣？

有宿舍的宿舍條件怎么樣，餐食怎么樣，生活上面能不能得到關心，平時員工之間氛圍如何。

第四個問題：員工在這里工作有企業目標嗎？比如我們要做到區域內最好的面包店，我們今年要開滿50家等等，人不怕累，怕的是累了之后沒有意義。

問題4

員工在這里工作有企業目標嗎？

員工在這里工作有企業目標嗎？比如我們要做到區域內最好的面包店，我們今年要開滿50家等等，人不怕累，怕的是累了之后沒有意義。

問題5

員工自身有目標嗎?

這是人力資源里面的職業生涯規劃，員工的職業規劃是什么，今年要做到怎樣，未來兩三年要做到怎樣，要給員工未來晉升的空間，未來發展的方向。

問題6

激勵機制有效嗎？

就是獎懲措施，獎的是不是員工想要的，罰的是不是員工怕的。

問題7

員工能得到成長和提高嗎？

員工在公司工作半年，一年以后，他們能力是否有成長和提高。

問題8

管理人員懂得關心和激勵下屬嗎？

領導者關系和激勵能力怎么樣非常關鍵。

問題9

員工認為老板是值得追隨的人嗎？

大企業靠文化，小企業靠老板，老板的為人和作風，會影響員工心中的形象和員工是否認為值得追隨。

問題10

有一個普遍認同的企業文化嗎？

企業文化能不能深入人心，是否員工都非常認同。

離職率高的原因及方法3

為什么很多公司員工的離職率高？原因太現實

小麗是應屆畢業生，初入職場，找了一份電話銷售的工作。因為小麗比較外向，再加上是個女生，聲音也比較甜美。所以很順利的，就入職了。在入職的時候，hr對小麗說，這個公司的待遇是底薪加提成。底薪是2000加上6%的提成。

而且hr對小麗說，現在這個行業是一個朝陽行業，在公司現在的員工就算是傻白甜平均一個月的工資也能拿到8000到1萬。小麗一聽非常高興，畢竟剛畢業能夠拿到這么多的工資，真的是一件十分開心的事兒。

但是小麗聽后覺得，這個待遇這么好，為什么還會有人離職呢？hr告訴小麗說，雖然待遇好，但是有一個缺點就是晚上的時候要加班，但是也不會加太晚，一般都是最多加一個鐘頭。

然后hr還勸小麗說，你現在年輕，應該多吃點兒苦。小麗一聽覺得也對，畢竟工資高，吃苦就吃點兒苦吧，反正也就加班一個多鐘頭，自己下班之后也沒什么事兒。

小麗辦入職手續的時候，在看到合同的時候忽然就愣住了。因為合同上寫著，員工實習期間是給80%的工資的，也就是小麗在實習的時候只有1600元的底薪，還沒有提成，因為實習期開單是沒有提成的。

小麗看到這當時就有些生氣，因為這些在面試的時候都沒有給自己說呀。但是想著畢竟實習期是這樣，熬過這兩個月之后就好了。忍忍吧。

小麗入職后，先是進行培訓。開始的時候，領導也是對自己的噓寒問暖的，問小麗對這個工作還適應嗎？覺得怎么樣啊？畢竟是剛入職一個新行業，所以小麗還覺得十分的新鮮，說覺得自己可以學到很多的知識，領導聽后十分的高興。

培訓了一個月之后，小麗開始打電話了。領導也對小麗有了一個任務考核的指標。開始打電話的一個月，領導對小麗，要求也不是太嚴格。

等到小麗打了一個月的電話之后，第二個月，領導看小麗還沒有開單的苗頭。于是別人打一百個電話，小麗每天的任務是150個。因為領導覺得只有電話量上去了，開單的概率才大。本來小麗是六點下班的，但是因為這150個電話，小麗每天晚上要加班到九點多。

后來，終于功夫不負苦心人，小麗也開單了。但是到下個月發工資的時候只發了底薪，沒有提成。然后領導告訴小麗說，這個提成可能會晚上一兩個月才發。小麗聽后十分的失落。

等過了一個月的時候，終于發提成了，但是讓小麗驚訝的是只有三個點兒的提成，不是說是六個點嗎？于是小麗就去問當初招自己過來的人力。人力告訴小麗說，前期只發三個點兒的提成，后三個點兒的提成要等到年底才發，這樣是為了防止員工突然離職，給公司造成損失。

小麗聽后十分的郁悶

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