02 引進海外人才存在的問題(高層次人才引進存在的問題)

的培養更要從這三點上抓起。不但如此，我們還必須讓員工意識到知識和能力一起提高是提高本身素質的關鍵。

2、系統的人才培養規劃

在我國，有很多企業都是處在初創和發展時期，在實施培訓項目和培訓內容上，不但要對員工進行業務知識和崗位技能上的培訓，更要從知識、技能、態度上就要對員工進行長期的培養。其中包括企業文化的傳承，誠信教育，團隊精神，增強凝聚力等。

3、持續的人才培養精力投入

依照著人才培養的規劃，我國現今只有通過長期堅持不懈的培養才能激發員工自身的創新意識，提高員工的素質，培養出具有創新精神的高素質人才。

(二)人才培養的幾個方面

1、根據企業的發展需求培養人才

企業人才培訓是一個系統的工程，里邊任何一個環節都不能忽視。在日益重視人力資源投資的我國的中小企業，要使企業的`投資產生收益，必須通過培訓投資，獲取由企業人才的技術創新、產品創新等各個方面所帶來的績效，就需要完善已有的培訓體系，使之成為一套科學的、有效的、發揮作用的系統。而確定企業人才培養需求是這一系統有效運行的關鍵。

2、根據人才自身發展趨勢有針對性的培養

在我國如今的中小企業，需要從組織的需求、工作的需求、員工的需求這三個方面來著重的有針對性的培養入手，最大程度地滿足企業和員工在各自不同發展階段內各自不同的培訓需求，尤其要幫助員工有針對性的完成職場生涯規劃，如此才能實現該企業在現在和將來的經營目標，才能實現企業可持續發展戰略的更好實施。

標記企業人才理念標語

1、有才無德，限制錄用。

2、發展靠人才支撐，業績靠人才創造。

3、員工培訓是企業風險最小；收益最大的戰略性投資。

4、無德無才，堅決不用。

5、機制激勵人，文化塑造人，感情溫暖人，事業凝聚人。

6、以公正之心選人，以道義之理待人。

7、寧可小材大用，不可大材小用。

8、有德無才，培訓任用。

9、效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。

10、尊重人才真心真意，服務人才全心全意；培養人才一心一意，使用人才誠心誠意。

11、管理是嚴格的愛，培訓是最大的福利。

12、不敬業，就失業；不愛崗，就下崗。

13、科技是第一生產力，人才是第一資源。

14、市場如水，企業如舟，質量象舵，人是舵手。

15、要以崗位招人，不能以人定崗。

16、全員培訓，同步提高，創新進步。

17、唯才是用，唯德重用。

18、不轉機制就轉崗，不換觀念就換人。

19、有德有才，破格重用。

20、把人才作為資產來經營來管理。

21、用好現有人才，穩住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。

23、以人為本，以德為先，為自己的工作加油，為別人的成功喝彩。

24、以人為本是組織的核心。

25、金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力。

26、用人之長，容人之短。

27、不識人才是失職，浪費人才是瀆職，人盡其才是天職。

28、一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

29、無功便是過，平庸就是錯。

30、崗崗有人才，績效論精英。

31、選人要正，用人要公；育人要勤，管理要嚴。

32、員工沒有業績，沒有發揮優勢，就是人力資源的浪費。

33、企業即人：成也在人，敗也在人。

34、唯才是命、愛才之德、識才之能、用才之長。

35、人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。

36、人力資源的浪費，是企業最大的浪費。

37、尊重人的品德，重視人的智慧；承認人的價值，珍惜人的感情；維護人的尊嚴，提高人的素質。

38、賢者上，能者中，立者下，智者側，庸者退。

39、人人是人才，賽馬不相馬。

企業高層次人才隊伍建設問題及對策

我國企業高層次人才隊伍建設存在的問題

(一)高層次人才穩定性不足

高層次的企業人才，渴望獲得認可和挑戰，要求較高的成就感，直接面臨的誘惑因素也很多。因此，當他們無法獲得這些認知時他們經常會選擇跳槽或離職，促使他們離職或者跳槽的因素一般是：他們認為工作中的付出、所承擔的責任與個人薪酬不成比例;企業發展空間不足以支撐他們的個人規劃，為了實現個人規劃他們會轉而尋求其更有發展空間的企業;他們不認可公司為員工提供的發展平臺，當其他具有良好培訓機會、良好口碑品牌和更合適的交流平臺的其它企業樂于向其提供工作機會時;上級對他們的工作的不重視、不認可等。但企業傳統的觀點是，能夠留下來的.員工、尤其是高級管理人員是穩定的、忠誠的，正是這種觀點使得直到人員離開時，才發現人才的重要性。

(二)企業對高層次人才吸引存在問題

現階段國內的社會經濟以及科技發展水平與西方發達國家還存在一定的差距，這就使得我國在引進海外人才方面存處于不利地位，并且對高層次的人才吸引還沒有規范化的管理服務體系，比如，我國并沒有科學合理的人才管理機制，對高層次人才的流動機制、激勵機制、保障機制以及考核機制等都沒有整體協調，而這會在很大程度上影響人才的合理流動。除此之外，我國很多企業內部存在不合理競爭的問題，使得企業對高層次人才的吸引力不足，容易導致高層次人才的流失。

(三)企業對高層次人才的管理存在問題

首先，大多數企業內部的用人機制不合理，員工的未來發展通道狹窄。目前企業內部公平競爭的用人環境還沒有真正形成，高層次人才的管理沒能堅持公平公正公開、競爭擇優的原則，這就使得很多潛在的高層次人才被埋沒。其次，企業內部對員工的考核評價機制不完善，相應的薪酬激勵制度不配套，挫傷了人才的工作積極性，最終導致企業的人才流失嚴重

完善企業高層次人才隊伍建設的對策

(一)注重溝通，穩定高層次人才隊伍

為了穩定企業內部的高層次人才隊伍，企業應該加強縱向橫向溝通，作為企業領導尤其應該傾聽來自企業員工的心聲，在員工發生沖突時要做到公平公正公開，在企業內部營造一個積極的工作環境。與此同時，企業還應該給員工再再增加培訓進修的機會，通過培訓活動宣傳企業自身的經營理念和企業文化，培養高層次人才隊伍對企業的歸屬感。最后企業要想穩定高層次人才，還應該采取積極有效的激勵政策，通過物質和精神的獎勵，提高高層次人才的工作積極性，減少不必要的人員流失。

(二)吸引人才，優化企業內外部環境

要想促進高層次人才隊伍的健康發展，首先必須優化高層次人才隊伍的成長環境，為其創造出良好的社會環境和政策環境。政策在人才開發中具有積極的導向作用，在社會主義市場環境下，我國尤其應該為人才創造出公開、平等、競爭、擇優的用人環境，進而達到吸引人才、留住人才的目的。其次，企業應該注重高層次人才的成長規律，創新靈活高效的培養機制。比如，企業可以建立人才基金，專門用于人才的吸引和獎勵工作，為高層次人才提供良好的舒適的生活環境。對于企業內部的高級專業技術人才、學者、專家等工作在生產和科研第一線的人才隊伍，企業應該確保其生活和工作環境的舒適。

(三)創新管理體制，注重企業人本管理

現代企業要想在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地，就必須加強企業內部的高層次人才隊伍建設，但是近年來很多企業由于人才管理理念相對滯后，在高層次人才管理方面出現了諸多問題，造成了大量優秀人才的流失，不利于企業的發展。為此，我國企業應該高度重視高層次人才隊伍建設，不斷完善企業的內外部環境，創新人才管理機制，穩定企業高層次人才隊伍。

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