02 第一批博士后海外引才(分析深圳的區位優勢，并且設想一下應如何吸納人才，構筑人才生態圈？)

重要原因，也正是尚沒有達到一定的經濟發展水平，沒有達到能讓“海歸”大規模扎根的經濟臨界點。

其次，經濟競爭力表現在企業攬才行為上，往往就是高薪網才。

2002年8月北美大陸的招聘活動，在招聘現場高薪的單位攤位前人流總是最長。開出30萬美元年薪覓執行總裁的深圳華昱機構，吸引了近30位高層次人才應聘，還包括4位洋專家。他們，既要前途，也要“錢”途。

以錢為“網”捉大魚，薪酬的高投入，追求的是效益的高產出。平安保險有關人士告訴記者，公司僅洋專家就有300多名，他們最高的年薪達數百萬元人民幣，比在國外的收入都高。但他們為公司創造的價值，遠遠超出薪水。

市引進國外智力辦公室主任吳邑文分析，現階段“海歸”人才回深圳工作的比創業投資的多，約占七成。于這些高級打工白領而言，薪酬高低，乃決定是否回國的關鍵一票。

無獨有偶，不久前公布的一份城市競爭力報告，對深圳經濟競爭力與人才競爭力的關系，作了另一種“殊路”卻“同歸”的注解。

2004年《中國城市競爭力報告》顯示，在中國城市綜合競爭力排名中，如果按照200個城市的比較數據計算，深圳綜合競爭力排第三，人才本體競爭力排第二，可謂比翼齊飛。記者注意到，該報告給予深圳人才吸引力的評價中，有這么一段話：“它良好的城市發展和增長預期、豐富的具有挑戰性的就業機會、排名第一的收入水平和增長預期。”

有意思的是，這種統計，并沒有出現全國與地方的口徑差異。隨后深圳勞動保障部門公布的2004年工資指導價位顯示，2003年深圳從業人員年均工資2.55萬元人民幣，高出北京的2.41萬元和上海的2.21萬元，位列全國第一。

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