02 海外招聘渠道和國內招聘渠道的區別(獵頭和招聘HR的招聘渠道有什么不同？)

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視臺也紛紛推出人才招聘節目，如“絕對挑戰”、“超級女聲”、“快樂男聲”等，都是企業才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。

傳統媒介的優點：

在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

傳統媒介的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電臺播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

專業媒介 ：

很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發布招聘廣告，引吸他們前來應聘。

專業媒介的優點：

針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。

專業媒介的缺點：

針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和質量，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。

校園招聘 ：

企業人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優秀畢業生。

校園招聘的優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

網絡招聘 ：

網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、 搜馬汽車人才網等 等。

網絡招聘的優點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網絡招聘對于中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網絡招聘渠道實現，甚至一般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這一渠道來完成。

網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

獵頭招聘 ：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的買粉絲公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘 ：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網絡發燒友）組織的網站、或在網絡社區的論壇上發帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。

圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企業，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網絡聯系比較密切的企業。

外企招聘都有哪些渠道呢？

一般知名外企在國內主流的招聘網站，比如前程無憂、智聯招聘、中華英才等網站。

外企一般會通過招聘平臺、招聘會以及互聯網上進行招聘。不過，外企招聘有一定的規律，他們的招聘都是定期的，所以想在外企工作一定要多留意他們的招聘動向，抓住招聘機會。

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。

它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。

作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

招聘方式和招聘渠道有什么區別?

俺，經過仔細的翻查過資料，并沒有介紹過--招聘方式是什么；但是唯一從頭到尾只說了--招聘渠道，我個人認為，招聘方式只是我們平常在工作上運用的一些普通代表語法而爾，可以說是方言

書上是這樣說的（招聘渠道的選擇可根據招聘需求的情況，來分析出各種招聘渠道的特點，選擇適合的招聘方式

招聘方式有廣告招聘，人員招聘，內部晉升選拔，從應屆畢業生中招聘，人才市場，網上招聘，招聘渠道有參加招聘會，發布廣告，借助中介，校園招聘，獵頭公司，網絡招聘，熟人推存等等，希望能幫得上有用之士

獵頭和招聘HR的招聘渠道有什么不同？

HR招聘和獵頭招聘在一些方面有所不同。下面是一些區別：

招聘對象：HR招聘一般針對公司內部的職位進行招聘，包括常規的職位如行政、財務等。獵頭招聘則主要面向高級職位，如高級管理層、高級技術人員等。

招聘方式：HR招聘一般通過公司內部渠道和外部招聘網站發布招聘信息，接收并篩選簡歷，組織面試和選拔。獵頭招聘則采用主動尋訪和推薦的方式，通過自己的人脈和深度調研來挖掘潛在的候選人。

招聘范圍：HR招聘通常只負責本地或國內的招聘工作，根據公司的需求來完成招聘任務。而獵頭招聘則可以跨國界、全球范圍內尋找合適的候選人，根據客戶的需求和要求來進行全球范圍的搜索和招聘。

專業性要求：獵頭招聘一般需要具備更高的專業素養和行業洞察能力，因為他們需要了解特定行業的人才情況和市場動態，能夠準確評估候選人的能力和潛力。而HR招聘相對更注重篩選和管理大量的簡歷和應聘者，需要具備良好的協調和組織能力。

薪酬和服務費用：獵頭招聘通常會收取較高的服務費用，一般按照候選人薪資的一定比例進行計費。而HR招聘則不涉及服務費用，其成本主要包括內部招聘的人力資源和行政開支等。

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