02 貿易公司績效考核指標表格(公司年總結及工作計劃模板5篇)

的影響）和獲利能力產生顯著的影響。

3、行業特性

對公用實業類等受政府管制較多的公司，非財務指標比財務指標往往能更精確地反映企業的實際狀況、這些公司經營受以下兩個條件約束：（1）管制的特點在于保護公眾權益并使廣大利益相關人（包括顧客和股東）的價值最大化；（2）公用實業委員會限制了收費價格，公司因此可能導致政策性虧損。對此類公司，單純用財務指標評價管理當局工作績效顯然是不夠恰當的。在管理實踐中，上述公司可使用諸如顧客滿意度、安全性、雇員滿意度和保持度、服務可靠性等指標來彌補財務指標的缺陷。如在年度激勵計劃中，西北公用事業公司使用了遍及公司各部門的顧客滿意度指標，而PECO能源公司同時采用了顧客滿意度和員工行為指標。

行業周期性很強的公司也可選擇運用一些非財務指標來消除傳統財務指標和會計計量方法所可能引發的績效評價偏差。此類公司受行業周期性影響，經常會面臨產品市場價格大幅度波動，會計利潤不可避免地受到重大影響。因此，僅用財務指標很難對這些公司管理當局的經營績效進行公允評價。而非財務指標是面向長期的，它們不大可能像財務指標那樣受到非控制變量（如產品市場價格）的重大影響。在這些公司的非財務指標設計中一般可考慮市場份額、產品和服務質量等諸方面。比如，1993年聯合紙業的管理當局聲明中解釋了公司在激勵計劃中采用非財務指標的意圖：“公司注意長期目標，所以不希望因為行業周期性對短期財務業績的影響而導致對公司各層級管理人員工作業績的不恰當評價。”

4、獎勵方式

從數量上來講，一件工作的績效考核標準該有幾個，并無最少或最低之定數。多項標準有助于領導層的要求并有助于領導層了解部屬的長處及應該加以輔導的地方。但并不是越多越好，在建立績效標準時也應考慮成本效益原則，不能為了制定較細的績效標準而付出較大的成本，使付出的成本大于所帶來的收益，那樣就得不償失了，也不符合企業的經營原則。管理層及部屬在決定標準的數目時應把握恰當與實際兩個原則，在成本效益原則的前提下，建立符合實際的標準數目。

建立的績效標準并不能長時間不變，他應隨著企業的發展進行調整。企業也有生命周期，由于在公司發展的不同階段呈現出不同的特點，其財務目標也可能存在較大的差異，所以建立的績效標準也要進行必要的改變。根據各階段特點設計與之相匹配的指標體系，就可以使公司管理當局在適當的實踐采取適當的方式不斷改善公司競爭力。上面所列的表說明了企業生命周期不同階段的特點和相應業績評價指標的重點。

二、 將實際業績同已建立的績效標準相對比

大多數的績效評估在年底時進行。在進行績效評估時，將實際業績同已建立的績效標準進行對比，分項給出結論，對未達到績效考核標準的方面進行分析，如果確實存在不足之處，應加以確認。當然，對于未達到績效考核標準的方面，不能全盤否定員工、部門、事業部或領導層的付出，不能輕易認為只要未能達到績效考核標準，就一概認為他們的能力不夠或沒有盡力去完成給他們的工作。做為績效評估小組來講，應當具體分析是由于什么原因形成不能達到績效考核標準。如果確實是由于員工、部門、事業部或領導層的不努力或自身原因所形成的，就應當按照先前建立的績效考核標準中的獎勵或處罰標準執行，給予較小的獎勵或處罰。筆者認為，在實際評估過程中，對不能達到績效標準方面的分析時，下面兩因素應給予適當的關注：

（一）市場環境

市場環境對企業的經營效益會產生很大的影響。比如，前幾年東南亞的經濟危機就會影響到國內進出口企業、旅游企業的經營效益，使他們的業績下降，這些因素對企業的影響是企業不能在短時間改變了的，在年底進行績效評估時就應當給予適當的考慮，進行適當的調整，不能呆板地、嚴格地按照先前制定績效標準進行考核。

（二）不可預見的突發事件

不可預見的突發事件可能會對不同的企業造成較大的影響，像戰爭、地震、火災等。比如，一公司的主要經營業務是與伊拉克等周邊的阿拉伯國家做進出口貿易。眾所周知，近幾個星期以來，美國對伊拉克進行了大規模的空襲及地面進攻，使伊拉克等周邊國家特別是伊拉克局勢緊張，伊拉克處于特別混亂的狀態，公司是不可能在向伊拉克出口物資的了，很明顯公司的進出口業務就會受到很大打擊，進出口業務的收入會大幅度減少，這就大大影響了公司領導及部屬的銷售業績，在年底進行績效評估時，將實際業績與績效標準對比，很明顯一定不能達到所制定的績效標準，可能還會有很大差距，這時就不能就表面現象來對公司領導及部屬給予較低的評價，不能認為他們就沒有盡力去開拓市場、沒有盡力去工作。在如，時下比較嚴重的傳染性非典型肺炎對旅游企業影響較大，大家都俱怕受到傳染，很少有人在出去旅游。做為這些企業的領導或員工，既使你很努力地做宣傳、打廣告、降低報價，現實的情況也不能使旅游業熱起來，結果就是公司的收入下降，如國家不能短時間消除“非典型肺炎”這種傳染性疾病，就會影響企業的經營目標的實現。在對領導或員工進行績效評估時，他們就不能達到所制定的標準。針對這種突發的、不確定的、影響嚴重的事件，在實施績效評估時應當充分的考慮其影響，對績效評估標準做出適當的調整或做為特殊事項處理,千萬不能不分青紅皂白,不考慮實際情況,嚴格按既定的績效標準進行考核,其結果可能影響員工的積極性,起到負面作用。

三、 制定方案計劃，克服已確認的不足之處

將實際業績同已建立的績效標準相對比，對存在的不足之處，加以確認。分析存在的不足，找出原因，制定方案計劃，克服已確認的不足是績效評估的目的。正如前面所述，績效評估的主要最終目的不是為了對沒有達到績效評估標準的員工進行處罰。同時，績效評估出是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，使企業的績效管理得到提高和發展。

針對績效評估結果存在的不足，制定方案計劃，克服不足的過程中，主營與部屬應當進行必要的溝通，這在績效評估過程中起到非常重要的作用。特別是當主管與部屬對績效評估結果意見不一致時，就更應進行必要的溝能，主管就更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據或紀錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。更重要的是企業希望在績效評估后，能通過溝通，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協助；共同研商部屬未來發展的規劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。同時，對于員工績效評估的不足，主管可以提出他們的觀點，與員工溝通，使員工能在短時間內進行改正，使企業能夠健康、順利的發展是共同的目標。當然，在溝通時，不能僅僅是因為溝通是績效評估的一部分而做表面形式，敷衍了事，為了企業的發展，要真誠的溝通、及時的溝通、針對性的溝通。

總之，任何的績效評估體系都不是十全十美的。“適合的就是最好的”，沒有最好的績效評估體系，只有最適合的績效評估體系。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的企業要建立不同績效評估體系。只要評估體系合理，評估人員掌握好評估技巧，就是有效的績效評估。

求績效管理的實際案例。謝謝。

Sweetwater State University秘書人員的工作績效評價

羅伯新近被任命為Sweetwater州立大學的行政事務副校長,上任伊始他就面臨著嚴重的問題.三周前,他的老板即校長就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統．該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉升聯系在一起．但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性．這主要與評價工具有關，即用的是圖尺度評價方法．管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優秀”，而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學校的預算已經不具備在下一個年度再為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，不對于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發了一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會到私營企業去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家，來討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入了困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下進行監督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種工作績效評價方法的弊端在第一年年末就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀也即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效一律定為優秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。

幾位專家有二位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、 原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義就是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也不歧異。他建議換一種表格。

2、 同時，他還建議羅伯撤消其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

3、 要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在一起。至于工資晉升，則不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

問題：

A、 該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？

B、 為什么專家建議使用排序法？其實，關于績效考核的方法很多，如行為對照法，行為錨定等級評價法，關鍵事件法等等較為科學合理，不容易產生歧異的方法？

C、 專家建議績效考核不與工資晉升聯系在一起。因為績效評價如果與工資聯系在一起容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯在一起，那么，薪酬又該與什么相聯系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？

勞動關系管理

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內容：

一、 乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內部網的安全和維護。

二、 乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、 甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。

四、 乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。

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