03 上海志斯貿易有限公司招聘(如何理解復式薄記和資本主義的關系？)

的包容之心。“海寶”是人與水兩個概念的結合體，對人的關懷、海的性格和它熱情的雙臂，彰顯中國融入世界的意義。

邵先生解釋道，世博會的主題是“城市，讓生活更美好”，而一旦在這句話中加上一個人字，意義就顯得更豐富。“城市是要讓人的生活更美好，世博會的意義正是在人與自然、人與社會、人與人之間的和諧相處。”人還是愛的載體和傳播者，有了人，就有愛，世界才溫馨和諧。

從2007年1月17日面向全球征集吉祥物以來，來自五大洲21個國家的設計作品源源不斷地聚集到上海，今天，從這26655件作品中脫穎而出的“海寶”終于“驚艷”亮相。從12月19日起，地鐵站臺100平方米的招貼畫上，“海寶”咧嘴歡笑的形象與市民相會；延安高架綿延1000平方米的廣告牌上，“海寶”張開雙臂向世界說“嗨，嗨。”中國2010年上海世博會吉祥物“海寶”將成為上海乃至世界的新寵兒。

WTO與人才戰略的論文可以 包括寫哪方面的？知道的可以多舉寫列子！謝謝了

一、人才是“入世”競爭的戰略重點

1．人才是競爭力的核心

加入WTO中國企業面臨的最大威脅是什么?有些人最擔心市場的丟失，然而越來越多的人已經認識到，最大威脅是人才的流失。

為什么人們最關注市場格局的變化，因為國際競爭、企業競爭的直接表現是市場的爭奪，是產品和服務的競爭，產品和服務市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業的增減。不過，一個顯而易見的事實是，產品和服務市場競爭的背后是人才的競爭。市場占有格局是變化的，中國對外開放初期，家電是外國貨的一統天下，然而現在中國是家電最大的輸出國之一。因此，市場的得失是暫時的，人才才是競爭力的核心。

人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源，中國又是發達國家和跨國公司爭搶人才的重點地區，其原因主要有三：第一，這是由世界人才供求形勢決定的。優秀人才普遍短缺；第二，這是由中國的人才質量決定的。中國有尊師重教的優良傳統，中國的基礎教育比較扎實，中國人的智商比較高，中國的學生又能吃苦。據報道，目前美國大學系主任中約有1／3為華人擔任，硅谷20萬名工程技術人員中，有695名中國人。硅谷軟件公司中，35％的技術主管和實驗室主任是華人，IBM公司11個研究所里2000多名科研人員中，近半數是華人；第三，中國經濟高速穩定成長，世界各國跨國公司看好中國，紛紛搶灘中國市場，并普遍采用人才本土化政策。

2．我國人才流失形勢十分嚴峻

我國人才的流失有目共睹。我國人才流失表現為兩個方面，直接出國與在國內為外商服務。改革開放以來，先后有幾十萬高學歷人員出國留學，學成歸國的只有1／3。有資料顯示，2001年美國從海外引進11．595名持H－1B簽證的高科技人才中，中國就占到10％。另一方面，外資公司直接進入國內展開人才爭奪戰。例如2000年年底，金盛人壽保險公司一名高級銷售主管偕同手下280名保險代理人集體辭職，投奔新的在華外資保險公司，從而使該公司失去了10％的人力資源。國有企業人才流失更為嚴重，據北京市經委對工業系統150戶大中型企業人才資源結構現狀調查，國有企業1982年以來引進的大學生以上人員流失率高達64％，大多數流入外資和合資企業。

我國人才流失形勢的嚴峻性，不在過去人才的流失，而在造成人才流失的“機制”。為什么一些國有企業和內資企業留不住人才?主要是因為管理落后，員工積極性不高。據筆者2000年秋對某系研究生班管理學課程問卷調查，該班43名學員來自銀行、證券投資、基金管理、房地產、工業、商業、建筑、政府機關、律師事務所等30多個企事業單位。調查表明這些單位員工積極性總體狀況不容樂觀。43名學員中有21名學員認為本單位員工積極性不高，甚至問題嚴重，占48．8％。員工積極性不高的表現之一就是人才流失，有的年流失率高達30％；其他表現包括工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。這些都會嚴重影響企業競爭力。

造成員工積極性不高的主要原因是“國企”后遺癥嚴重，國有以及國有控股企業“三項制度”改革不到位。有20名學員評價本企業責權利結合不緊。在勞動制度方面，沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；用人制度方面論資排輩、缺乏競爭、任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明；有的企業不重視企業文化建設，員工缺乏共同理想和歸屬感；有的企業領導觀念陳舊，不重視知識勞動，不重視員工培訓，分配仍然向一線工人“傾斜”，造成人才流失。

3．人才流失是中國企業面臨的最大挑戰

加入WTO有利有弊，利弊大小決定于什么?筆者認為，除了政府改革與企業體制改革，中國企業能否成功地實施包括人才吸引、培養、使用和激勵在內的人才戰略將舉足輕重。

(1)人才流失后果十分嚴重。從國家角度，前期人才培養投入將得不到回報；從企業角度，人才流失以后的置換成本相當高。據美國一項研究，一個人的離職可能會使公司損失5萬？10萬美元。

人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；②“專用資產”的流失：員工在某個企業習得的技術和人文知識，客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該企業的專用資產；③人才風險成本的增加：企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；④企業為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；⑤文化蛻變成本：人才流失常常發生在具有創新意識，與傳統文化不太相容的人才群體，結果是導致企業文化朝表面趨同方向蛻變，這是十分危險的傾向。

(2)人才流失將拉大我國與發達國家的差距。據最新的瑞土洛桑國際管理學院的《國際競爭力報告》顯示，在世界最主要的47個國家和地區中，1999年中國的科學競爭力排名從上一年的第13位大幅下降至第25位。排名的變化反映出，我國在科技知識創新及轉化上與發達國家存在著較大的差距，而這種差距，歸根到底是人才的數量與質量上的差距。入世后人才的流失將比市場份額的丟失更為危險。因此，培養人才、留住人才是事關中華民族前途的大事。

(3)入世后人才流失的壓力將更加嚴重。改革開放以來，盡管我國有幾萬高學歷人員流向美國等發達國家，但由于存在人才流動的文化和語言壁壘，我國企業的人力資源實際受到“本土化屏障”的保護。許多技術或管理人才外語不過關，無法出國；不少人還存在背鄉離井的牽掛，人才流失從而受到文化障礙遏制。但是，一旦跨國公司大量進入中國，并實行本土化人事戰略，我國企業人才流失將失去屏障保護。

二、人才管理的戰略視角

入世以后，企業面臨重新審視戰略的緊迫任務。以往企業戰略的重點通常是產業定位、市場、研發、投資、并購等等“物”的戰略視角，人才問題是一個派生的策略問題。結果往往是人才問題拖了企業發展的后腿。在新的競爭形勢下，高層管理者必須將人才問題放到戰略高度來思考與運籌。

1．最稀缺的資源一優秀人才

戰略的內容是由問題的性質、發展的瓶頸決定的。為什么人們重視資本和市場，因為長期以來(物質)資本短缺；在買方市場，客戶也是短缺的資源。于是資本的籌措和運用以及投資、市場開拓就成為企業戰略的重要內容。

隨著經濟發展和競爭的深化，企業發展問題的性質和瓶頸環節發生了深刻變化。人才特別是優秀人才已經成為全世界最稀缺的資源。

當前世界勞動力市場的供求形勢是，一般勞動力過剩，優秀人才尤其是高科技人才、復合型管理人才嚴重短缺。據有關研究報告，美國2000年短缺45萬名科技人才，到2006年這個數字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才，到2002年這個數字將增加到174萬人。在日本今后10年科技人才將短缺445萬人。以信息產業為龍頭的高新技術在全世界迅猛發展，導致了科技人才的短缺。一場人才爭奪戰已在歐美之間悄悄展開。許多國家采取各種辦法吸引人才，有的修改移民法，有的發放“綠卡”，給予高薪，改善工作條件，建立研究基金或獎學金，有的將研究開發機構或企業搬到人才集中的國外城市。目前跨國公司在北京的研發機構已超過15家。

我國經濟增長迅速，優秀人才更加稀缺。有關研究表明，除了上述項目管理人才，入世后我國將有9種人才供不應求①：①信息業人才、信息買粉絲員、電腦網絡人才；②精通談判的人才；③精通外語又學有專長的管理人才；④熟悉國際法通則的律師和注冊會計師，⑤隨著政府管理職能的轉變而需要加強的諸如房地產管理、社區管理的人才；⑥由于生活節奏加快，競爭加劇，人們心理壓力加大而需要的心理醫生；⑦金融、保險業的從業人員；⑧知識更新需求加大而需要的教育工作者；⑨旅游事業發展所需要的高素質導游。

我國優秀管理人才嚴重短缺，同樣導致其“價格”的持續上升。國際知名人力資源買粉絲公司―惠悅(Watson Wyatt)買粉絲上海有限公司對中國經理人2001年薪酬狀況進行了調查。此次調查涉及200多個在中國的外商投資企業共81690名員工，包括制藥、消費品、高科技、銀行及其他綜合產業。結果顯示，與國外企業的“工資凍結”“裁員降薪”的風潮相反，中國企業經理層薪酬2001年已經是連續第3年走高，平均加薪幅度為9．5％，分別高于2000年的7．2％和1999年的7．1％。根據來自被調查企業人力資源部門的預測，2002年中國企業的薪酬增長仍將保持良好的增長勢頭。該調查發現，中國高層經理人的平均年薪已開始向50萬元人民幣大關沖擊，其中營銷、信息技術、人力資源這三個崗位一馬當先。

企業要將稀缺資源列入競爭計劃，要密切注視人才市場的競爭形勢。

2．人力資本與長期投資

企業戰略的核心是實現企業的生存發展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標的實現，表現為資本運作和價值增值。正如美國著名管理學家錢德勒所說：戰略是“一個企業基本的長期目標和目的的確定，以及為實現此目標所必須采取的行動和對資源的分配。”

很長一段時期，人們把教育培訓、薪酬福利等支出當作純成本，因此，以節約為原則，而不考慮邊際產出。例如我國企業人均培訓費用比發達國家差幾十倍。我國大多數企業業務骨干薪酬偏低。難怪有人說：“就憑這點錢，生產率也就這樣了。”

經營者要用現代經濟學的邊際產出原理確定人才投資。假如聘用一位總經理可以增加利潤1000萬元，那么即使為此付出年薪加獎金800萬元，應該說還是合算的。

要像基本建設和技術改造那樣籌劃人才投資。基本建設和技術改造投資是戰略性的，因為生產線屬于專有資產，不但投入大，而且回收期長，風險比較大，但是一旦投資成功，將提供長期效益。實際上高級人才投資與生產線投資有相同之處，存在風險，但是決策正確，大投入可以帶來大產出。

1914年建立的IBM公司，半個多世紀一直引領信息產業潮流。但是80年代IBM公司由于決策失誤，結果競爭力每況愈下，造成巨額虧損，微軟、朗訊、ORACLE、SUN等一批新興企業拔地而起。90年代初，IBM公司花巨資(80億美元)請哈佛大學專家作戰略買粉絲和實行流程再造，結果無功而返，虧損愈加嚴重。1993年IBM公司董事會不惜支付高昂代價(年薪150萬美元，獎金100萬美元，50萬股優先股，400萬美元跳槽損失補償)請職業經理人郭士納入主，郭士納不負眾望，對IBM公司的戰略、業務、組織、流程以及企業文化實施全方位重構，提出網絡運算模式和電

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