03 上海臣濟貿易有限公司招聘(心理買粉絲師屬于什么金領藍領)

門于2005年1月進行的用工需求情況抽樣調查顯示，472家企業2005年擬新招技能人才9．1萬人。在北京，高級技師崗位與人才的比例是7．3：1，在西安則高達43：1。業內人士認為，以后“白領”、“灰領”、“藍領”的比例將成菱形狀，也就是說“白領”和“藍領”的比例會逐漸減少，“灰領”會越來越壯大，成為社會的主要群體。由于灰領的市場緊俏，帶來了其身價倍增，目前月薪至少在5000—6000元，一些如動漫制作等新興的行業，月薪高達20000元，高于白領。

潛力弱，轉型難，潛伏危機。灰領大多畢業于高級職業學校，在高考中屬于“三檔錄取”學生，文化功底較薄，潛力較弱；走上工作崗位后，大多為操作性工種，當他們陷入事務性、操作性、流水線上的工作時，自身的可替代性就會增強，競爭能力下降，轉型困難。因此，專家對灰領的生存發展支了“三招”：一是職場新人可以灰領職業作為職業生涯的切入口。對大學應屆畢業生或者工作不久的職場“雛鳥”來說，一下子躋身白領階層或許不那么容易，可以從操作型的工作做起，結合自己所學專業，不斷積累從業經驗。二是灰領人才可謀求轉型。一般來說，操作型員工都可以朝技術研發領域轉型，以使自己的知識得到升華，技能得到提高，適應能力、競爭能力得到增強。三是“金牌”灰領應當堅守崗位。對于朝陽產業中資歷深厚的“金牌”灰領，不能輕言轉型，要積累豐富的經驗，成為灰領市場上“永久”的搶手人才。

熱，并冷漠著。“灰領”的概念自2003年8月提出以來，一直成為人們的熱點話題，被高捧熱追，灰領人才嚴重緊缺、薪酬看好的報道也頻頻見諸報端。職場上，灰領炙手可熱。但是，在這熱的背后卻是冷漠。一是傳統觀念制約。中國人歷來有“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念，因而莘莘學子在高考中追求的是名校高校，而報考高職的人不多。而且大學生們選擇“白領”的眾多，選擇“灰領”的太少。這就形成了人才市場上的怪現象，一方面大學生工作難找，另一方面灰領人才緊缺。二是用人觀念錯誤。目前，不少企業要么大量招聘不具備從業資格的人員上崗；要么寧愿招專業不對口的本科生，也不要專業的高職生。三是教育觀念陳舊。當前我國企業的灰領主要是企業自己培養，培養的方法也是師傅帶徒弟，效果很差，現行教育體制注重書本理論，忽視實踐操作，不符合灰領人才的培養要求。即使在高校招生中，也是高校、名校擇優錄取，高職只能做“收容部隊”，在名校、高校錄取后“剩下的人員”中，“矮子里面選將軍”，這樣就影響了灰領人才的素質。

藍領：弱勢群體在吶喊

全國藍領一片“緊”，資源稀缺。中國藍領群體人口規模正在迅猛壯大，這幾乎是一個無須論證的事實。盡管國有制造業就業人數的下降幅度較大，但非國有制造業所提供的就業崗位增幅明顯。而且電腦、空調、彩電、冰箱、手機等大量新型工業最終產品的涌現，藍領就業的范圍已經從“生產線”延伸到了消費過程的售后服務領域。目前我國的藍領由兩部分組成：一是城市普通工人，二是進城的農民工。正因為藍領的需求量大增，全國大范圍的出現了“民工荒”。專家指出，經濟全球化的本質是國際資本在全球范圍內的重新優化配置和國際間的重新分工，從一定意義上說，資本在全球范圍內的重新配置意味著就業崗位在全球的重新配置，因此，對有限的就業崗位的競爭是全球化競爭的最重要組成部分之一，其中藍領就業崗位是競爭最激烈的領域。

多偏見，遭漠視，弱勢群體。根據2004年國家勞動和社會保障部公布的一項調查，12年來，珠三角地區民工月工資僅提高了68元，如果把物價等因素考慮進去，實際是負增長。即使是很低的工資，工人們依然不能足額拿到，欠薪的現象已司空見慣。引起勞資沖突主要有三種情況，一是企業克扣、無故拖欠工人工資；二是勞動合同不完善，企業常常單方面撕毀合同，解雇員工；三是工人工傷之后，無論是醫療費還是賠償費，理賠都難以到位。由此可見，藍領所處的社會地位和經濟待遇實在太低。為此，藍領們也多處吶喊，甚至 *** 告狀，然而有多少人為藍領講話？又起多大的效果？曾受到 *** 總理關注過的重慶農家女熊德明，2004年底從重慶遠赴浙江溫州，替老鄉討工資，但最終也無功而返。藍領群體的社會貢獻不被尊重，對藍領行為模式與價值觀念的冷漠，不僅僅是一個藍領群體的問題，而更重要的還是中國國民社會角色與社會形象病態發展的社會問題。

窮，并滿足著。中國的藍領是一個弱勢群體，他們生活在社會的最底層，貧困而被人漠視，雖有怨言，但咬牙不說；雖有眼淚，但往肚里流。他們感到滿足的是，縱比，比前些年生活好多了；橫比，比農村種田強多了。容易滿足是廣大藍領的共同特點。藍領的生存狀態已引起有關部門的重視，在2005年全國“兩會”上，人大代表、政協委員紛紛為藍領們呼吁，增加他們的工資福利待遇，改善他們的生存狀況，提高他們的社會地位。據國家權威部門宣布，中國計劃在2010年前培訓兩億農民工，在上海、黑龍江等至少8個省市發展藍領技術工人群體被放在突出位置，其他很多地區的跟進只是時間問題。重新打造一支滿足中國工業化進程的藍領隊伍，已成為國民經濟持續發展的迫切之需。

“領”色變化一步之遙

中國職場“五領”的劃分，并沒有明確的標準和顯著的界限，其變化或許只是一步之遙。

“白領”和“粉領”，攀上“金領”的寶座也僅是機遇和實力問題，經過不懈的努力和拼搏，也并非不能圓“金領”之夢。即使農村走出來的農民工，數年之后成為赫赫“金領”的也大有人在。山東省華仙集團總經理鄭書旺，遼寧省鳳祥集團董事長、總經理孫鳳祥，廣東省志高空調公司董事長李興浩等，都是由農民步入“金領”階層的。

而“粉領”中，有不少都有從事過“白領”的經歷。“灰領”與“白領”的界限僅僅是工作分工不同，也就是說從辦公室到車間的距離。“灰領”更是“知識藍領”的一部分。加大對“藍領”的培訓力度，壯大“灰領”的隊伍，正是今后人才發展的方向。隨著工業信息化、信息工業化的逐步推進，將來“白領”工作和“灰領”工作也即創意管理與動手操作的分別。

“藍領”來自城市居民和農村中的農民，從事農村機械化作業的農民如今也劃入“藍領”的范疇。“藍領”的隊伍在擴大，藍領與灰領、藍領與無領的轉化僅在瞬間。

如果沒有“金領”，“白領”就沒有了動力；如果沒有“藍領”，“白領”則失去了基礎。所以，一個健康的社會，應該是保持金領、白領、粉領、灰領、藍領等社會角色的良性互動。只有這樣，我們的社會才更加豐富多彩，才會飛速發展。

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又說：

金領→白領→灰領→藍領（藍領內又分為：銳藍、普藍、深藍）

金領：金領階層是社會精英高度集中的階層，他們不一定擁有生產資料所有權，但擁有一個公司最重要的技術和經營權。美國《財富》雜志是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車。

白領：工作時要求穿西服等正式服裝的階層。寫字樓里的白領最早為人們熟知，他們大多受過良好的教育，因一技之長而被老板聘用，懂得把自己打扮得體，工作上能獨擋一面。面對無常的世事顯得更加達觀，處理問題的方式也更趨實用。按美國的標準，白領是指年薪在8萬美元、從事純粹腦力勞動的人（美國標準）。

藍領：藍領作為與白領相對一族，指從事體力勞動，并被要求穿制服的工人階層。他們靠支付自己的體力來獲取報酬。因此，他們的工資水平不高。據有關統計，藍領的工資通常不高于1000元。普藍和深藍就是從事體力勞動的，但深藍就是指有一定技術的人。銳藍就是中間轉換的階層，有可能象白領轉變

關于實習

天崖上的一個帖子，感覺寫的挺好，推薦給你看看。希望對你有所幫助。

第一個問題，面試中你的角色

招聘方和應聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關系呢？試想有哪個做招聘的不希望又快又準得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個應聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機會完成自己職業生涯的又一次躍進呢？所以，作為應聘者的我們千萬不要從一開始就覺得HR是站在你的對立面的，如果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結束了。因為你將竭盡所能得去回避自身存在的、你認為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現出來，所以在面試中最重要的工作是表現，而不是回避（To Show not to 買粉絲ver!）

絕大多數應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經驗，我也看（HR也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區。舉例來說，我面試的很多應屆畢業生跟我大談自己的工作經驗，甚至在哪家打字復印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學**文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個有工作經驗的，看了你應屆畢業生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發了！

所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！

第二個問題，展現什么樣的能力

今天說在招聘面試時最需要展現什么樣的能力，HR專業的說法非常復雜，什么能力模型、素質結構、職業傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應聘者頭暈腦漲，有時候連招人若渴的部門經理們都覺得不耐煩。

1、展現你不可被培訓的能力

道理很簡單，能力、素質分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你自己就完全可以判斷。

測試：英語口語、能吃苦耐勞、誠實、善良、溝通能力，了解公司產品知識，公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識、工作主動性、協調能力、分析能力……試試看，區分一下，是不是很容易？

你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！

2、展現你不可被替代的能力

作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。

換個角度看著問題，為什么基層員工好找，部門經理、技術專家難招呢？原因在于替代性，你越容易被替代，你的價值也就越低，這就是法則。所以無論是簡歷還是面試，你得把自己獨特的不可替代的能力表現出來，別告訴我沒有，這不可能，不然你憑什么來應聘？

第三個問題，面試成功的要訣，你的預期=我的表現

面試，英文叫做Interview，我認為含義完全不同。面試，當面進行考試，根據你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優而用；intervie

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