03 上海靖樸國際貿易有限公司(鄭氏十七房的鄭氏簡史)

48年畢業于浙江大學化學系，1949年赴美國留學，1954年獲化學博士學位。1957年在堪薩斯市中西研究所任高級研究員。1999年在堪薩斯大學任癌癥研究院院長，當年退休。已發表論文250篇，獲專利13項，設計及綜合抗癌、抗瘧、抗農害藥物共3000多種，其中米托蓖醌對乳腺癌及白血病有極佳的抑制作用，1973至1983年多次獲研究獎，并被中國大陸、臺灣及美國20余所大學聘為客座教授及榮譽教授。

鄭毓明，系鄭家駿之二女，現任美國BP阿莫科全球業務中心新興市場集團副總裁、美英石油公司國際貿易副總裁，該企業在全球500強中名列前茅，近年在四川、太倉等地投資數十億美元；在北侖大榭投資1億美元，設立寧波華東BP液化石油氣有限公司，兼任北京阿英科東方煉油公司總裁。現住美國東部格林維爾。

鄭百平，字祖蔭，1916年出生。抗戰時在重慶復旦大學化學系畢業，返滬后從事進出口貿易與輕工產品制造。1949年去臺灣入復興航業公司，1951年任該公司日本分公司經理，1959年任該公司美國及加拿大西岸代表。1965年任萬利輪船（美國）公司經理。

鄭穎人，1933年出生，早年求讀于澥浦啟緒小學，抗美援朝時參軍，1956年畢業于北京石油學院，后分配到軍事工程學院，轉到空軍工程學院，少將軍銜，教授、博士生導師，兼任中國人民解放軍第一屆學位委員會委員、中國土木工程學會隧道與地下工程分會常務理事、防務工程學會常務理事等職。2001年12月，當選為中國工程院院士。由于他長期從事軍事隧道、洞庫的研究，完善了隧道力學理論，發展了巖土的應變空間塑性、多重屈服理論，在軍事地下領域取得了卓越的成就，多次獲得國家科技進步獎二等獎、三等獎，并于1996年獲總后“一代名師”稱號。

鄭達甫（1891-1956），本名孝綱，字善綱。家貧少孤，在家鄉小學任教，性喜繪畫，尤擅臨摹。20余歲時去慈溪一店鋪司帳，旋赴滬，以賣畫為生。初時無人問津，后為一楊姓商人剽竊牟利達20余年。抗戰期間，鬻畫不易，返鄉以采樵、賣餅為生。解放后，再度赴滬，全國美術家協會征其畫，參加第二屆全國美術展覽會，同時受聘為上海市文史館館員。其畫別具風格，名“錦灰堆”，畫面展現的多為舊書、殘帖、斷簡、公文、廢契、短柬等，看似雜亂無章，故又名“打翻字紙籮”。鄭逸梅《清娛漫筆》評論說：“達甫把那些東西加以錯綜組織，有正有反、有半截、有折角，或似燼余，或似揉皺，充分表演藝術意味，耐人欣賞。” 這大概也是寧波幫所以能獲得好評和得到發展的一大原因。悲天憫人，憐貧恤孤，扶危濟困，樂善好施，出田助祀，捐資興學，睦親諧鄰，修橋鋪路造涼亭，所為種種，幾近十七房的族規。他們尤其重視教育，族辦私塾或小學，不但學費書費全免，他姓的鄉鄰也可同樣享受，此舉堪稱我國早期小范圍的“義務教育”。每遇天災人禍，十七房總能伸出援手，不但開倉賑災，施粥救饑，還成立“敦族會”、“合鄉普善會”，為無力安葬死去的族人或鄉鄰免費提供棺材并安葬。十七房的各種義舉善行，往往以一定的組織和基金會的形式出現，通過出資和捐田，動用的僅是其中的租息，這樣善舉就可以“黃澤不竭，老子仍有”了。十七房有良好的口碑，一些他姓淑女皆以嫁給十七房人為榮為安。

如果把“鄭氏十七房”與“胡雪巖故居”作比較，我以為，十七房的建筑面積是胡雪巖故居的好幾倍，然胡雪巖故居之豪華達到登峰造極，且耐看耐游，此為十七房所不及。胡雪巖故居僅為一家之居，且只享用短短數年，就被迫易主改姓，而十七房歷時七百余年，最多時聚居近千家鄭氏后裔，直到近年對外開放搬遷為止。

鼻子旁邊毛孔怎么收縮（還有黑頭）？

在人力資源的開發與培訓過程中，電力公司要衡量員工的知識水平與技術水平，合理安排針對性的培訓內容。而在實際的培訓過程中，電力公司往往對不同水平層次的人員統一培訓，培訓內容的針對性不強，這就導致培訓效果的不理想，不僅浪費了人才資源，而且降低了培訓效果，不利于提高員工的整體素質和專業技能[1]。對企業應該分層級進行培訓，根據員工的實際情況，合理安排培訓內容，切實提高管理和技能水平，才能提高員工工作能力，進而提升電力公司的效益。

1.2 培訓老師不合格

培訓師是人力資源開發與培訓過程中的核心人物，培訓師的專業素質會直接影響到整個培訓效果。作為人力資源的中堅力量，培訓師關乎人才培養的成績與質量，在一定程度上甚至可以決定培訓成果。此外，電力公司是技術密集型企業，對于培訓師的專業水平和知識技能要求更高。但是，我國很多中小型電力公司中，培訓師自身水平和技能相當有限，員工培訓結果非常不理想，達不到人才培養的預期目標。

1.3 培訓制度不健全

科學合理的培訓制度和培訓體系能夠保證培訓過程的順利開展，提高培訓效率和水平。然而，在實際的培訓過程中，電力公司對于培訓結果不夠重視，更缺乏系統完善的培訓制度。對于培訓結果，并沒有進行詳細地評測和評估，員工的實踐能力以及操作技能，更是一概不知。因此，必須詳細分析培訓結果，吸取培訓過程中的教訓和經驗，更好地進行下一階段的培訓。

2 電力公司人力資源規劃過程中的一些問題

2.1 規劃專業水平低

作為一項系統性、前瞻性的工作，人力資源的規劃對規劃者的專業素質要求比較高。規劃人員不僅需要熟悉電力公司的生產、管理與戰略，還必須掌握人力資源規劃的專業知識，解決電力公司人力資源規劃中的現有問題和難題。目前，在規劃過程中，存在以下問題：第一，人力資源部門沒有足夠的精力開展規劃工作；第二，規劃人員整體素質偏低，缺乏專業的培訓知識與培訓技術[2]。

2.2 供需結構不合理

受陳舊的人才理念的影響，只有出現人才短缺的問題時，供電企業才會設法引進和招聘人才，對于現有的人力資源，電力公司往往不加調整和利用，造成了資源的嚴重浪費。再加上科技水平的不斷提高，先進設備的不斷增多，人員不足和人員冗余的問題非常嚴重。

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