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學歷是個動態概念

事物每天在進化發展，我們的知識也應該不斷充實和更新。

浙江大學人文學院黨委書記張夢新教授在接受采訪時說：“社會在不斷發展，對某些概念的定義也要用發展的眼光來看，學歷不光光是一個在校期間的學習經歷，還應包括在學校外的學習經歷，對人才的衡量不能只看到他的那張學歷，學歷不是一個點，而是點的延伸，是一個動態的過程。

他接著說，我們應樹立正確的人才觀，人才分為三種：一是學院派人才，也就是在大學里拿到文憑的人；二是自學人才，即通過社會各種渠道來不斷充實自己如自學考試、參加各種培訓等；三是經驗性人才，指的是那些可能沒有文憑，但在工作中不斷學習擁有豐富經驗的人。真正的學歷是用金錢買不到的，提倡終生教育是社會發展的趨勢。

人以群居，物以類聚；涓涓細流匯成大江長河，這些道理我們都懂。學歷是一條流動的線，文憑只不過是線上的一個點而已，一個人的知識從學校得到那是一個渠道，大部分知識還是靠自己平時的學習和積累，參加自學考試，函授，成人教育，培訓班等都是每個人求知的渠道。這樣才構成一個知識的金字塔，才算構成一本真正的學歷。

浙江大學教育學院田正平院長給記者提出一個關于學歷的“立交橋”概念。學歷的主干道必須通過正規學校教育，這在國際上也是如此，一個人的學歷組合還要有自學、函授、網絡大學、培訓班等教育縱橫交叉的次干道緊密配合，那才是一個真正意義上的學歷，簡單來說就是用無數個點組成這條學歷的線。

代表高新產業的杭州頤高集團人事部汪耀錢總經理在接受采訪時說，我覺得對學歷應該看得再寬泛一點，不能太狹隘了。不能只看文憑，主要還是看一個人的能力和潛力還有人的道德品質。我們集團幾百號員工，大專生就占了60%，本科生僅占20%，人才建構呈階梯狀，盡量讓他們在各自擅長的領域內發揮作用。一個人的能力不是用一張文憑就能代表，能力應包括體能、技能、智能。專科生能用的崗位我干嘛用本科生呢？

講究學歷、追求學歷的終極目的是為社會服務，就個人來講不應該作為追求一種待遇的工具；就用人單位來講不應該是裝點門面的“貼金磚”。

打破兩個“鐵飯碗”

在市場經濟浪潮的沖擊下，那種一進企事業單位就捧牢一個“鐵飯碗”的時代已經被打破。接下去應該打破的另一個“鐵飯碗”就是文憑終身制，驅除一紙文憑享用一生的觀念。“學好數理化，走遍天下都不怕”，一次性學習終身受用的學習觀念在這個知識快速發展、信息爆炸時代已經成為昨日黃花。

2001年6月北京市登記在冊的失業人數4.12萬人，大專以上學歷有0.21萬人，占5.2%；在深圳，大專以上學歷的失業人數0.3萬人，占失業總人數的12.34%，這些還不包括那些沒有在勞動部門登記失業的“隱性失業者”。

針對有些單位盲目要求高學歷的現象，社會學者劉玉能就不客氣地指出，企業在招你時是人才，進了單位后也許就不是人才，用不用你是另外一回事，高學歷對他們來說只是一個符號罷了。

然而，這個符號目前在社會上還是有一定市場的。“權力文憑”是個全新的概念。目前在干部隊伍中存在一種唯文憑化而非知識化的傾向，而且傾向越來越嚴重。

一位在政府單位工作的中層干部向記者透露，我從一所正規大學的研究生畢業，剛開始到單位，周圍的一些處長、科長、主任，學歷都沒我高，很奇怪，幾年以后幾乎都變成碩士生，更有甚者還在繼續拿第二個碩士。說到底還是為晉升打基礎，工作能力其實還是老樣子，與其高學歷身份根本不相符，但內部就是認同這種做法。他擔心地說，這與中央倡導的干部知識化背道而馳，也和建設學習型社會的初衷相背離。

從學校方面講，學樣還是比較冤，高校都喜歡培養真才實學的人，我們也相信在職讀碩讀博的人群中不乏有為求真正知識來提高自己的學習者，但目前的干部學生實在是太為難學校了，課不上還是小事，但考試請人代考，論文署個名，答辯打個招呼等就做得太過份了。

山東省社科院研究員張指揮痛陳“文憑腐敗”毀了黨風、政風和學風。他舉例說兩年前，院里曾派兩位正規大學本科生到兩個不發達的縣當掛職縣委副書記，令他們驚奇的是那些沒受過正規大學教育的甚至沒有高中學歷的同事，現在都人手一本研究生文憑。

具有諷刺意味的是我們社會一再強調要不拘一格降人才，政府也一再強調不能只唯文憑，要正確看待大學畢業生。然而，我們的有些干部自己卻只惟文憑而不亦樂乎。

嗚呼！我們要的是一個真正意義上的學歷，而不是一紙空頭支票。

打破鐵飯碗，引入競爭機制，科學地衡量一個人，不單是用人單位的事，也不單是百姓個人轉變觀念的事，同時也是政府主管部門的事。“從學歷本位到能力本位的轉移

我國已經加入WTO，中國人才市場將會更快地以國際通行的人才市場機制來運作，我們應積極向這些公司學習他們的管理理念、方式、方法，盡快地健全我們自己對人才的培養、使用和管理機制，以符合市場經濟規律的要求，從整體上、長遠上提升我們的人才素質。

社會學者劉玉能說，人盡其才，說起來容易，實際生活中卻很少能夠做到這一點。人才不僅需要通過學校教育，也需要通過實踐的鍛煉。這就要求企業的投入不應該只是物質上的投入，還應該包括人才資源上的投入，比如組織各種形式的培訓。可以說，注重培養人才，而不只是使用人才，是一個企業積蓄力量，走向強大的條件之一。可現實是不但一些民營企業不愿承擔培養人才的責任，一些國有企業也同樣不愿承擔“伯樂”這種責任。可在德國，幾乎所有的企業都將培養人才作為自己義不容辭的責任，并自愿為人才

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