03 華為海外投資的動機(最近王華為了下個月的出國考試是什么動機)

地發展世界領先的核心技術體系，崇尚創新和企業家精神。

愛祖國，愛人民，愛公司和愛自己及家人，決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧。

在顧客、員工和合作者之間結成利益共同體。

可見，華為公司的企業文化是一種蘊含著遠大追求的文化，是一種實事求是、看得見摸得著的文化，這就是華為文化真正有力量的地方。華為公司為什么敢于選擇大市場，在通信領域肩負起振興民族工業的歷史使命，就是因為它的文化中有這種追求，有這種價值觀在里面，有民族精神和愛國主義精神在里面。所以企業文化決不是一種口號和形式，也不應該僅僅成為一種口號或形式。

那么文化在企業里到底是怎么運作的？實際上文化有更深的層次，這就是它的假設系統。文化真正起作用的是它的假設系統，就是隱含在價值觀背后的假設系統。比如，華為公司明確宣布實行自由雇傭制，但不等于不能終生為華為服務。其隱含的假設是，偷懶者和不勝任者將不能留在公司中。又比如，華為公司遵循“從賢不從眾”的決策原則，它隱含的假設是：真理往往掌握在少數人手里。所以公司的決策原則就不能是少數服從多數，少數服從多數就會壓抑磨滅掉真理，這實際上是文化系統在起作用。

在核心價值觀里提出決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，這實際上是對目前社會上流行的一種扭曲的假設的糾正，當然其目的決不是要挑戰我們社會的假設系統。我們的社會中涌現出了雷鋒、焦裕祿、孔繁森這樣的英雄人物。但這些英雄畢竟是極少數的人，他們真正的假設系統是認為作雷鋒、焦裕祿吃虧。當這個假設系統在起作用時，雷鋒、焦裕祿的涌現就成為個別現象，即使涌現出來，也會被人們冷眼相待，甚至懷疑他們的出現另有企圖。

那么怎么影響企業員工的假設系統？怎么培育有利于高技術企業競爭力和發展的企業文化呢？華為公司的成功實踐表明，企業文化的建設實際上是企業制度的建設，有什么樣的企業制度體系，包括企業領導制度、勞動人事制度、考核制度、分配制度，以及各項管理制度，就會有什么樣的企業文化。所以，理解一個企業的文化，不是看這個企業的口號是什么，而是要看它的制度體系以及建立在制度體系基礎上的假設系統。另一方面，有什么樣的文化，也就會建立和維護什么樣的企業制度體系。這有助于解釋為什么國有企業的改革步履維艱，根源在于我們社會的文化和價值觀系統在某些方面起著阻礙作用。

圖：2012.4.25任正非出差，沒保鏢沒隨從，左手拉著行李箱，右手抓著擺渡車吊環乘公交（攝于首都機場擺渡車，拍攝者“柔柔如是”）。拍攝者與任總有交流：為什么不開微博？答：搞技術的不懂做這些事情。為什么不做基金？答：就會做實實在在的事情，不會作虛的。

華為公司是從自身的成功實踐中深刻認識到文化的作用的，他們更重視的是決定企業興衰的管理文化。所以從這個意義上說，企業領導者最重要的事情就是創造和管理文化，領導者最重要的才能就是影響文化的能力。人是受動機驅使的，如果完全用利益這個動機去驅使他們，就會把人們的注意力引到斤斤計較的小事上去，相互之間也就沒有團結協作，沒有追求了。而文化的作用就是在物質文明和物質利益的基礎上，使人們超越基本的生理需要，去追求更高層次的需要，追求自我實現的需要，從而把他們的潛能充分調動起來。而在這種追求過程中，他與人合作，贏得別人的尊重，贏得別人的承認，這些需要就構成了整個團隊運作的基礎。因此，我們說，華為的文化在企業管理中起著一種非常關鍵的看不見摸不著但又實實在在的作用，因此，你一到這個企業，就會有許多與眾不同的感受。

華為是一家高技術公司，它本身的性質決定了它不僅要在技術上創新，也要在管理上創新，在企業制度上創新。

最近王華為了下個月的出國考試是什么動機

最近王華為了下個月的出國考試是外在、近景動機。

動機是激發和維持有機體的行動，并將使行動導向某一目標的心理傾向或內部驅力。動機在心理現象中屬于心理狀態。動機這一概念由美國心理學家武德沃斯1918年最早應用于心理學，被認為是決定行為的內在動力。

動機是激發和維持有機體的行動，并將使行動導向某一目標的心理傾向或內部驅力。美國心理學家武德沃斯1918年最早應用于心理學，被認為是決定行為的內在動力。 

從哲學層面上講，人類的行為是個體自身與外界環境互動的關系，而相應從心理活動層面上來講：所謂“個體自身”是指人的心理特征，因為這是心理活動層面最穩定而對人類及其個體僅具有代表性的部分。

而“個體與外界環境互動反映”，從心理活動層面上來講也就是個體對客觀事物的反應這一心理過程。由此，行為從心理活動層面上講也就是個體的心理特征與其心理過程相互作用的過程與結果。

而由于心理特征和心理過程相互作用與反應的結果是形成為心理狀態，所以從心理活動層面上說：行為動機實際上是屬于心理現象中的心理狀態。

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