03 外貿業務考核激勵方案(如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案)

第8條 溝通能力

1定義

能夠選擇恰當的溝通渠道，采取有效的溝通方式，同部門或人員進行有效交流和信息傳遞的能力。

2行為表現

（1）1級溝通能力：

能將自己的觀點通過恰當的方式表達出來；能對別人的表達做到積極聆聽并有意識地進行換位思考。得分。

（2）2級溝通能力：

能根據溝通對象的不同靈活運用適當的方式，清晰、簡潔、有條理地闡述自己的觀點；能注意傾聽對方的想法和感受，并表示理解，作出適當的反應。得分。

（3）3級溝通能力：

能創造一個開放、輕松的溝通氛圍，在表達自己觀點時能很快引起他人的共鳴和積極響應；能發現對方潛藏的態度、行為取向，并及時準確地作出反饋。得分。

第9條 協調能力

1定義

通過與不同層面人物的溝通，促進成員間的相互理解，從而推動事情順利發展的能力。

2行為表現

（1）1級協調能力：

能協調部門內部成員的沖突及行動上的不協調，消除團隊合作中的障礙。得分。

（2）2級協調能力：

能解決協調中的障礙，促進事情順利進行，在關鍵問題方面能夠通過上級來達到協調目的。得分。

（3）3級協調能力：

能平衡公司內部各個層面及公司外部相關單位的沖突，利用各種資源解決協調中的障礙，全面考慮各方利益，保證事情順利進展。得分。

第4章 工作態度考核

第10條 責任心

1定義

工作認真負責，積極履行義務，自覺自愿做好本職工作，勇于承擔責任。

2評分標準

（1）無責任感，不愿承擔工作責任，勉強完成工作任務，得分。

（2）具備一定責任感，主動分擔工作責任，努力完成工作任務，得分。

（3）責任感強烈，勇于承擔工作中的責任，克服一切困難確保完成任務，得分。

第11條 主動性

1定義

自覺地完成本職工作，工作積極主動，無需他人監督。

2評分標準

（1）主動性較差，經常需要上級督促，從不承擔額外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主動積極性，基本不需要上級督促，偶爾承擔額外工作和加班，得分。

（3）工作非常主動積極，自覺自愿準確完成工作，主動承擔額外工作和加班，得分。

第12條 紀律性

1定義

遵守公司各項規章制度和日常行為規范。

2評分標準

（1）經常違反公司各項規章制度，經常遲到、早退，扣分。

（2）偶爾違反公司規章制度，偶爾遲到、早退，得分。

（3）從不違反公司各項規章制度，沒有任何遲到、早退現象，得分。

第5章 考核結果評估

第13條 考核者根據自己掌握的各種考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內容及標準進行考核。

第14條 考核采取循環排序法，對本部門每位員工就每項考核內容分別進行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項考核內容的總分為10分，由考核者根據兩人的工作表現比較結果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。

第15條 考核者按照“行政人員考核表”，就每項考核內容重復比較每兩位員工，直到所有指標比較打分完畢。具體比較如下表所示。

(續)

××公司行政人員循環比較示例表

考核 員工A 員工B 員工C 員工D 員工E 員工F 本指標

得分

員工A —— 7 6 3 2 5 23

員工B 3 —— 7 3 3 4 20

員工C 4 3 —— 4 3 4 18

員工D 7 7 6 —— 4 6 30

員工E 8 7 7 6 —— 7 35

員工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16條 行政人員直接主管對本部門員工考核情況進行匯總，得到本部門每位員工的考核得分。

第17條 人力資源部對各部門員工考核結果進行審核和登記，以作為考核結果運用的依據。

化工企業績效考核，如何設置獎項激勵員工，獎項說具體點

部門：可以設置最具團隊獎、主人翁獎

個人獎項：最大進步獎、最佳新人獎、、最佳教練獎、伯樂獎、敬業獎、最佳進取獎、項目開拓獎

如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關注，會很大程度上提高員工工作效率！

希望對你有幫助！

公司績效考核方案

【誰能把《我國中小民營企業績效考核的國內外研究現狀》發給我？

國外績效管理的理論與實踐及其國內績效管理的現狀 一、國內外企業績效管理現狀（一）國外績效管理的理論與實踐目前世界范圍內被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發展較早的關鍵業績指標法（Key Performance Indicator,KPI），二是二十世紀九十年代初產生并被廣泛應用的平衡計分卡（Balance S買粉絲recard,BSC）。

關鍵績效指標法（Key Performance Indicators,KPI），是將組織的戰略目標經過層層分解產生出具體的可操作性的戰術目標，通過各指標的達成促成組織目標的達成。關鍵業績指標法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業業績指標的設置必須與企業的戰略掛鉤，其中“關鍵”的含義是指企業在某一特定階段在戰略上所要解決的主要問題。

平衡計分卡（The Balance S買粉絲recard,BSC）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執行戰略和監控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個維度（或稱為四個指標類別），即財務、客戶、內部流程、學習和成長。

這一方法不但具有很強的操作性和指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內在關系的表述闡明了該體系的深層含意：即學習與成長解決企業長期生命力的問題，是提高企業內部戰略管理的素質與能力的基礎；企業通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導致企業良好的財務效益。國外對績效管理的研究開始較早，已經形成了比較完善的理論體系，在企業中也得到了廣泛推廣和實踐。

不同國家和地區的由于管理理念受其地區文化的影響較大，表現在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區的企業績效管理往往側重于對員工個體行為與資質的評估和管理。

對于資質的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業的人員配置，現在也更加廣泛的應用于績效考核。由于歐美國家強調管理以人為本，認為組織是由個體構成，基于此，poll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監督管理或領導；管理或行政管理。

而poll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調個人績效的同時，以發展為目標，為員工提供職業發展的機會。

當前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結果的應用上出現了很多爭議。

在Markle和Garold L的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結果應該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應該僅僅從事考核的職能，更應該以教練的方式去提高員工的績效。相比之下，日本企業的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。

日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面：其一，權限的委讓。主張主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。

其二，參與計劃與溝通。認為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發表意見，使他們覺得自己的經驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務的責任感。

分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導并聽取員工的意見和建議。其三，信任。

讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應對員工采取充分信任的態度。其四，團隊是和諧的團體。

每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真去做” 的想法，主管應明確地指示工作目標并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業務目標，每個人為了自己的目標也是團隊的目標而努力工作并相信自己在充實中成長。（二） 我國企業績效管理的現狀國內已有很多學者和買粉絲公司在研究績效管理，并且不少專家和買粉絲公司也在為企業提供績效管理建設的買粉絲服務，但總體上看，國內績效管理理論絕大多數都是沿用的西方績效管理理論。

對KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經常見諸報端，然而真正的創新卻少之又少，能把西方績效考核理論和中國的文化與人文實際結合起來的理論或探索更加少見。盛宇華和潘勤對技能工資制與績效工資制進行了研究分析，認為國有企業在選擇工資制度時應當從實際情況出發，并綜合考慮內外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運用。

[1]張鼎昆對人類績效技術進行了專門研究之后認為人類績效技術的主要理論基礎是系統論、行為科學、認知科學、神經科學和人力資源管理，據此提出應當運用系統的觀點進行績效管理。[2]鄭紹鐮、駱品亮就分成制與相對績效評價機制及其效率進行了研究。

公司績效考核實施方案？

物業公司績效考核實施方案 一、總 則 為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。

建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。

特制定本制度。 二、崗位績效考核原則 1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明； 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則； 3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

三、被考核人員： 物業公司經理和職工。 四、 考核的基本內容： 小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

（一）、經理考核內容： 經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面； 1、敬業精神考核 熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。 2、工作態度考核 有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難

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