03 外貿公司業務績效考核方案(公司績效考核方案)

求標準/差、需改進）：69分以下

企業績效考核方法

一、簡單排序法

1. 簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

2. 簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

1. 強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

2. 強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

1. 確定考核項目。

2. 將指標按優劣程度劃分等級。

3. 對考核人員進行培訓。

4. 進行考核打分。

5. 對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1. 目標管理的含義

目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。

目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2. 目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

6.考核及后續措施

六、360度考核法

1. 360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

2. 360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

3. 360度考核法的優缺點

員工績效考核辦法及改進建議

關于對績效考核管理辦法的改進建議 績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。

然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發給各部門人員，在規定的時間內填完表格后交回行政部。

那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結果與激勵起不到必然聯系，激勵作用不能及時發揮，影響著激勵效果的減弱。

目前，運用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現指標的量化，對人員的考核缺乏科學的考評指標，經分析現存在如下因素：1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。

2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重分值。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要的評價因素。

3、現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致對公司長遠發展考慮不足。缺乏科學的考評指標，無法正確引導被評人向公司所需要的方向發展。

4、不同的部門相同的考核標準，沒有特性。現行的考評體系，無法體現各崗位的工作內容，起不到考核的應有作用。

5、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。考核結果在實際操作中，對大多數被考核者都采用"趨中"定級。

考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同。6、考核的監督機制仍不完善。

缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創 "人才輩出、人盡其才"的新局面具有非常緊迫的現實意義。

根據公司的實際狀況，結合多種考核方法的分析，績效考核管理建議在以下幾個方面改進：1、改進考核內容，量化考核指標。考核內容應根據不同部門、不同崗位和實際工作的具體內容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。

2、采用KPI考核辦法，細化考核指標。KPI是Key Performance Lndicators的英文簡寫，稱關鍵績效指標。

是目前通用的企業經營績效成果測量和戰略目標管理的工具。KPI是指標，不是目標，但能借此確定目標或行為標準。

考核實質是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結所在，不至于被過多的旁枝末節所纏繞。

3、抽取關鍵指標。指標抽取是個關鍵環節，應重點考慮以下幾點：（1）指標應涵蓋考核對象的主要工作領域，能反映考核對象工作質量的高低。

（2）指標應為考核對象所能控制。（3）考核者應能夠獲取證明指標實現情況的客觀數據，不輕易選取需要考核者進行主觀判斷的指標。

（4）指標數量不宜過多，非關鍵指標無需納入到績效考核中。考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。

4、關鍵指標操作流程 關鍵指標是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。關鍵指標考核法的操作流程，如圖所示。

5、按不同部門和不同崗位，操作考核關鍵指標的量化。（例表樣式） 根據部門關鍵指標、業務流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標進行分解。

根據崗位職責對個人關鍵指標進行修正與補充，建立企業目標、流程、職能與職位相統一的關鍵指標體系。例如：行政部關鍵績效考核指標（表1） 序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度 行政部2人力資源的管控月/季/年度招聘、人員調配、績效考核、培訓、薪酬福利、勞動關系的管理行政部3文書記錄起 草差錯次數月/季/年度發生影響文書記錄質量的嚴重錯誤次數行政部4印鑒違規 使用次數月/季/年度沒有按照制度規定使用印鑒的次數行政部5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內沒有及時傳遞文件的次數行政部6會議準備 的充分性月/季/年度因會議準備不足而造成會議 延誤或會議中斷的次數行政部7檔案資料 歸檔及時率月/季/年度 行政部 例如：行政總監績效考核指標量化表（表2） 指標維度KPI指標權重績效目標值考核得分 內部管理類年度企業發展戰略目標完成率15%考核期內年度企業發展戰略目標完成率達到____% 制度執行率10%考核期內制度執行率達到____% 人事、行政工作流程改善目標完成率10%考核期內人事、行政工作流程改善目標完成率達到____% 人事、行政工作計劃完成率10%考核期內人事、行政工作計劃完成率達到100% 檔案資料 歸檔及時率月/季/年度 辦公用品費用控制5%考核期內辦公用品費用控制在預算范圍之內 行政成本控制10%考核期內企業行政成本控制在預算之內 后勤工作計劃完成率10%考核期內后勤工作計劃完成率達到100% 行政辦公設備完好率5%考核期內達。

績效考核方案給怎么做？包括哪些內容？

一.目的

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

二.定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等；

工作環境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監督等。

績效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括：

組織期望員工完成的實質性工作職責；

員工的工作對企業目標實現的影響；

以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思；

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

三. 績效管理的基本目標

貫徹、執行公司整體發展的戰略思想、戰略規劃；

保障和促進公司經營目標的實現，提高企業的核心競爭力；

加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；

幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；

促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

【說明：體現公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

四. 績效管理的基本原則

"三公"原則：

公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；

公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

"四嚴"原則：

嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；

嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用，而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式，因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。“水木知行薪酬績效訓練營”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。

如何合理的設

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