03 外貿的經典語句是什么(求外貿開發信常用措辭與典型語句)

雖然今天有20%的消費者習慣網上購物，而且越來越多，但毛細血管里依然有80%的消費者，習慣線下購物。收集這些流量，是深度分銷的現實意義。

激勵題到最后，都是數學題。

用新客戶相對于老客戶的比率，衡量是否不斷擴大到新市場；

用利潤指標，衡量是否大出血式銷售；

用客戶滿意度，衡量是否只在乎短期利益；

用銷售人員流失率，衡量團隊是否可持續經營。

離消費者越近，越有競爭優勢。

你的商品，和客戶需求的匹配度，很大程度上影響著轉化率。

口碑經濟是移動互聯網時代，那些真正好產品的紅利。

好產品的直接標準，那就是：好到用戶忍不住發朋友圈。

重復購買，是每一個企業家夢寐以求的目標。（客戶終生價值）

雖然每個人可能都是理性的，但是個人一旦融入群體，他的個性便會被湮沒，群體的思想便會占據絕對的統治地位，而與此同時，群體的行為也會表現出排斥異議、極端化、情緒化及低智商化等特點。

抓住公眾熱點和情緒的信息，特別容易獲得傳播。

科技的進步，一定會最終改變所有牢固的商業模式。

政策的變化，是商業變化的一個重要變量。

匯率的改變，可能會影響外貿生意；

人口結構的改變，可能會影響制造業成本；

利率的調整，可能會影響固定資產投資；

四萬億的投入，可能會帶來基礎建設的繁榮。

關注人們消費習慣的變化，就有機會抓到消費趨勢的紅利。

抓住紅利后，想要獲得長久的成功，最終還是要回歸核心競爭力。不要把紅利當成商業模式，更不能當成是核心競爭力。要有抓住紅利的能力，更要有區別紅利和核心競爭力的智慧。

當管理成本，大于交易成本的時候，這件事情應該交給市場，在企業的外部完成，而不是自己來做。

要想客戶重復購買，就要依靠優秀的產品，和發自內心的卓越服務，不斷提升客戶體驗，獲得客戶終生價值。

商業不但可以讓你更富有，更可以讓這個世界變得更美好。這是每一位企業家的社會責任。

在連接效率不高的時代，中心化的“星狀結構”，是組織資源的最有效結構，但到了連接效率突飛猛進的互聯網時代，去中心化的“網狀結構”，逐漸變得更加高效。

越來越多的商業模式，都建立在去中心化的架構基礎，甚至是哲學基礎上，比如區塊鏈，比如比特幣。

當體力勞動和腦力勞動，都被取代，物質極大豐富的零邊際成本社會，說不定真的會到來。到時，人類無需工作，你工作也是添亂，效率太低。你只管消費就好。

大部分人類需要思考5秒鐘以下的事情，都可以由人工智能代勞。--李開復

未來，你很可能擁有的，是多段人生。讀書一段時間，工作一段時間，再讀書一段時間，再工作一段時間。--安德魯

人類的生命周期，越來越長；產業的生命周期，越來越短。

多段式人生，會讓害怕改變或者不愿改變的人，無處可逃。唯有不斷學習，才是唯一正確的策略。

人們都以為自己足夠理性，但其實，人很容易受影響。人腦的大部分決策，都是在很短時間里，靠直覺、情緒、慣性這些驅動機關作出的。

微觀經濟學是從個人、企業的觀點分析商業行為，宏觀經濟學則是從國家層面分析探討商業行為，學會站在更高的角度看問題，能讓你提早看清未來方向，對自己和公司發展方向的把握更加精準。 學會從宏觀經濟的角度看問題，提前知曉未來趨勢，是抓住時代機遇賺大錢的重要法門。

本質上，所有創業的前提，是你創新地用更好的方法幫助客戶解決了問題。沒有創新的創業，就是耍流氓。

產品的創意、獨特性、品質，決定了它最高可以達到的銷售量級。營銷，是提高客戶對你的優先選擇概率。渠道則是讓消費者想購買時就可以買到。

經營企業，就像是推巨石上山。做產品，是把這塊千鈞之石推上萬仞之巔，產品的創意、獨特性、品質，決定了它最高可以達到的銷售量級。然后在最高點一把推下去，用營銷和渠道減小阻力，把勢能轉化為最大的動能，獲得盡可能深遠的用戶覆蓋。

這個世界上，從來沒有什么“一分價錢一分貨”。價格，是商品成本和消費者心理價位的博弈。

外部的世界很精彩，內部的世界同樣精彩，甚至更為復雜，因為我們要面對的主體，不再僅僅是一條條被驗證的商業邏輯，我們要面對的主體，是極度不標準化、復雜程度堪比宇宙的：人。

方法論雖然重要，但是在用方法論讓員工“能干”之前，關鍵是讓他們“想干”。讓他們“想干”，就要“激發善意”。--德魯克。激發善意，就是為了“雇傭整個人”。你從來不可能真正激發一個人，你只能給他一個理由，讓他激發自己。

管理的本質，是激發善意。我們雇傭的不是人的雙手，而是整個人，包括他的腦，和他的心。--彼得·德魯克

公司是一個由各種要素組成的系統，人和其他生產資料一樣，都是這個系統中的要素。系統管理，就是通過設計系統，來構建人與人，人與財，人與物之間的最佳關系，最終提高管理效率。讓關鍵資源、關鍵環節，掌握在關鍵的人手中。

管理里面從來沒有“你應該怎么樣”，更沒有“他應該怎么樣”，只有“我應該怎么樣”。別人做不好，一定要反問自己，是否管理有問題。

化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。

作為管理者，我們要清楚，我們應該為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

當活著不是問題的時候，活著是手段，意義才是目的。可是，當活著都成問題的時候，活著，就是目的本身。當賺錢不是問題的時候，賺錢是手段，夢想才是目的。可是，當賺錢都成問題的時候，賺錢，就是目的本身。

德魯克說，管理首先是實踐。有用的，就是好的。新的、漂亮的不一定就好。

企業家可以面向夢想，管理者必須面向績效。

激勵水平 = 可能性 x 渴望度。

相當容易的目標不足以引起很大的興趣和努力；適當困難程度的目標可以維持高的努力和通過完成該目標產生滿足感，而超過個人所達到的目標會通過產生失望而降低動機。--阿爾伯特·班杜拉

績效是公司的目標，獎勵是員工的目標。

松弛的工作狀態、輕易的業績指標，容易使員工松懈。

公司從創業期走到成熟期，管理者開始無法判斷每個人的能力和貢獻時，就是盡快建立專業的薪酬福利體系的時候了，把工資和責任對應起來，把獎金和績效對應起來，把股權和潛力對應起來，擺脫拍腦袋。

成熟的管理者要懂得把自己的權力關在籠子里，讓嚴明的規則，給員工公平感和安全感。

寧愿要一個平庸的將軍帶領一支軍隊，也不要兩個天才同時領導一支軍隊。--拿破侖

今天，人才的重要性明顯上升。對應到管理的角度看，我們“選人”的邏輯，也必須從“招人”心態，變為“求人”，甚至“搶人”。

一個CEO，在企業的成熟期，其實是個COO，中間那個O是Operation，主要負責運營。在企業的轉型期，其實是個CSO，中間那個S是Strategy，主要負責戰略。在企業的創業期，其實是個CHO，中間那個H是Human Resource，主要負責人才。

兩種人比較好挖：一種是錢少了的，另一種是受委屈的。

想干的最高境界，是“自己灰飛煙滅都要干”，能干的最高境界是“把對手干到灰飛煙滅”。

誠信的品質和負責的態度，正是在與他人一次次的交互中培養的，請好好呵護，不要透支。

不把你的員工當成消費品，試著把他們當成投資品。工作是消費，培訓是投資。沃倫·貝尼斯說：員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。

企業在用人時，既要選擇腳踏實地、任勞任怨的“勤螞蟻”，也要任用運籌帷幄、對大事大方向有清晰頭腦的“懶螞蟻”。不能僅僅強調“務實”，或者不能把“勤奮做事”等同于“務實”。

雷軍：不要用戰術的勤奮，掩蓋戰略的懶惰。

懶，是因為勤奮到沒時間。

不要輕易說：失敗了算我的。可以算一半、或者大部分算你的，但都算你的，員工容易輕視問題、忽略風險。

英國行為學家L·W·波特說：總盯著下屬的錯誤，是一個領導者的最大錯誤.

通用電氣的杰克·韋爾奇認為：管理者過于關注員工的錯誤，就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯還可怕，它使員工固步自封，拘泥于現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。

優秀的管理者，必須經常和員工溝通。對優秀的要支持，對中等的要幫助，對末位的要指出，讓員工及時得到對自己績效的反饋。不能全年說你好，考核說你差。要避免驚訝。

有效溝通的結果是：一名優秀員工主動離職，你不驚訝；你讓一名末位員工離職，他不驚訝。

沒有親手解雇過員工的管理者，不是好的管理者。親自解雇不改進的末位員工，是管理者的成人禮。

員工，是你管理系統中一個精妙的部件；但如果你能站在員工的角度看，職業，可能只是他人生歷程中一個精彩的環節。他走進了你的公司，其實更是你的公司走進了他的生命。

如果你的公司內部能給他夢想的配對，那最好；如果不能，他一定會到外部繼續尋找。

內部流動的可能性越大，外部流動的可能性越小。

對新到崗的員工，應該幫他熟悉崗位、獲取新知；

對壓力過大的員工，應該幫他找到最佳的平衡點；

對充滿好奇的員工，可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇；

對認為自己能力在別處的員工，可以在同一個部門、或者跨部門間轉崗，接受新的挑戰；

對業績非常突出、眾望所歸的員工，給予垂直晉升的獎勵；

對于公司確實無法滿足其職業夢想的員工，主動幫他寫一封推薦信，祝他能在外部，獲得更好的發展。

負能量的朋友，他們就像黑洞一樣，一點點拿走你的能量，卻一點能量都不給你。

溝通的目的，是把你們之間的關系，從上下級，變為朋友。員工和公司之間，是一種“聯盟”關系。

物以類聚，人以群分。優秀的人周圍，通常都是優秀的人。

不做累壞的主管。管理是讓別人干活的藝術。

權力不是職位給的，權力是員工給的。

膜拜是種動力，恐懼是種壓力。權力，本質上是一種影響力，一種讓別人自愿接受你的影響的能力。

你的團隊進了多少球，就是你進了多少球；你的團隊老不贏球，不管你覺得誰不行，首先都是你不行。

從員工成為經理后，除了“不要搶員工的活”、“懂得權力是員工給的”、“學習把目標翻譯成任務”外，還有一項基本修煉，就是：打妖怪你去，背黑鍋我來。

除了教練之功，管理者還要把所有功勞大聲地、公開地推給所有做出貢獻的員工。

不冷漠，熱愛你的團隊和同事，這是一個優秀的管理者的必備的態度和能力。

保持和員工合適的距離，不冷漠、不無間、不偏袒，是管理者的必修之課。

你指揮自己能力有多強，你就能成為多優秀的個人；你影響別人的能力有多強，那就能成為多強大的管理者。

手起刀落，化繁為簡，是一項畢生的修煉。

抓大、放小、管細。

為了提高效率和控制大局，上級只保留處理例外和非常規事件的決定權和控制權，例行和常規的權力由部下分享。--泰勒

企業高層無為，中層有所為，基層無所不為，企業才能大有所為。

創業公司處于戰略探索期，過早使用KPI，會因為KPI不能反應變化中的戰略，而導致行為扭曲。

目標管理，先于績效管理。

企業的使命和

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