03 對外經濟貿易大學專業分流情況(工商管理屬于什么類，理科，文科，財經，工科？)

專業各層次教材和專著近15部，發表學術論文300余篇。

（4） 其成果已得到了全面應用，并產生了廣泛的學術影響。在面向新世紀的發展中，本專業正加大改革力度，拓寬專業面，增加投入，積極開展對外學術交流，為創辦一流專業創造新的條件。目前，在校本科生150余人。

六、經濟管理學院財政與稅收系簡介

（1） 經濟管理學院財政與稅收系起源于原應用社會科學系財政學專業。1994年，當時的應用社會科學系創辦了稅務專業。1998根據教育部（國家教委）專業目錄調整要求，更名為財政學專業。2007年，經濟管理學院和應用社會科學系在本專業的基礎上成功申請了碩士點。2010年，根據學校學科調整要求，財政學專業調整至經濟管理學院，正式成立了財政與稅收系。

（2） 財政與稅收系教學團隊目前共有6名教師，包括正教授1人，副教授3人，講師2人，40歲以下的教師全部具有博士學位。已經形成了職稱結構合理、學歷層次較高、學緣結構多元化、規模適中的教學團隊。教學團隊具有較強的科研能力，已經在《中國軟科學》《經濟學季刊》《人民日報》等權威與核心學術期刊發表學術論文50余篇。

七、世界經濟與貿易系簡介

（1） 西北大學經濟管理學院世界經濟與貿易系成立于 2001 年 11 月，其前身是經濟系國際經濟與貿易專業、金融與貿易系國際經濟與貿易專業，從 1999 年開始招收本科生。

（2） 世界經濟與貿易系開設有世界經濟博士研究生專業、世界經濟碩士研究生專業、國際貿易碩士研究生專業和國際貿易本科專業，力求培養高質量、復合型的世界經濟與國際貿易專業人才。2002 年與美國伊利諾里州立大學經濟系、日本京都產業大學世界經濟與貿易系建立合作關系，定期聘請國外學者授課，選派優秀教師出國學習，選送優秀本科畢業生去國外學校攻讀碩士學位。

（3） 世界經濟與貿易系是經濟管理學院最年輕的一個系，目前共有11名教師，其中教授2名，副教授5名，講師4名。在全系教師中，有10人具有博士學位或正在攻讀博士學位，平均年齡41 歲。

八、信息管理與信息系統系簡介

（1） 1988年西北大學經濟管理學院在經濟管理系下設經濟信息管理專業，2000年在國家教委進行專業調整時，在經濟信息管理專業基礎上設立信息管理與信息系統系。

（2） 系下設信息管理與信息系統專業，該專業主要培養掌握現代企業管理理論、計算機應用技術及信息管理與信息系統的專業知識；掌握信息系統分析與設計方法；培養從事信息資源的組織與管理，信息系統的規劃、分析、設計以及該領域的教學和科學研究等方面工作的高素質專門人才。

（3） 信息管理與信息系統系已畢業本科生400多人，在校生80人，現有教職工12人，其中教授2人，副教授2人，講師4人，工程師1人，助教3人，具有博士學位5人。系教師承擔國家、省部（委）和重大橫向科研項目20多項，出版本專業教材和專著8部，發表學術論文110余篇。

九、數理經濟與統計系簡介

（1） 于2012年7月11日從經濟學系的三個本科專業中分離出兩個本科專業并由經濟學系部分教師組成數理經濟學與統計學系，該系現有兩個本科專業：數理經濟學專業和統計學專業。

（2） 其中，數理經濟學專業于2008年開始招生，統計學專業于2011年開始招生。2008級數理經濟學專業畢業33名，其中6名在中國人民大學、上海財經大學、西南財經大學、東北師范大學、西安交通大學等繼續攻讀碩士學位，5名在西北大學繼續攻讀碩士學位，3名赴美國和英國繼續攻讀碩士學位，19人在交通銀行、民生銀行、南方航空、云南航空等從事管理工作。

（3） 數理經濟學專業在校本科生145名，統計學專業在校本科生81名，其中，2009級數理經濟學專業35名，2010級數理經濟學專業33名，2011級數理經濟學專業34名，2012級數理經濟學專業43名，2011級統計學專業41名，2012級統計學專業40名。

（4） 數理經濟與統計學系按照“本科——碩士——博士連讀分流制”模式培養經濟學人才，按照“經濟學+數學＋外語+計算機”的教學體系設計培養方案和進行教學改革，培養目標為具有國際學術視野、研究方法規范化和具有創新精神、創新能力，從事經濟研究能力的經濟學精英人才。

（5） 數理經濟與統計學系師資力量雄厚，該系有教師15人。其中教授5人，副教授5人，講師5人，15位教師皆取得博士學位，平均年齡為34.5歲。

淺談國有改制企業勞動關系的處理

[內容提要]：

當前，我國正處在經濟轉軌和社會轉型的歷史性變革時期。經過20多年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻而巨大的變化，勞動關系呈現出空前復雜的局面。國有企業作為國家的企業支柱，如何在改制中處理好勞動關系，是關系到國家長治久安和改制成敗的關鍵。

本文歸納了當前國有改制企業處理勞動關系的幾種基本模式，分析了存在的問題及原因，并有針對性地提出了粗淺的建議。

[關鍵詞] ： 國有 改制企業 勞動關系 處理

近年來，隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大，國有企業改制步伐提速，各地貫徹國有經濟有進有退、有所為有所不為的方針逐漸深入，一大批國有中小企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場;許多國有大企業通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業，實現了投資主體的多元化;其他所有制企業也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產等改制問題層出不窮。到2004年底，在凈資產占全國國有及國有控股企業凈資產70%的4371家國有大中型骨干企業中，已經有3322家進行了公司制改革，改革面達到了76%;全國國有小型企業中進行產權多元化改革的達到86.1%;多數國有中型企業也進行了程度不同的產權制度改革，以建立適應市場經濟要求的產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的要求。

毋庸置疑，國有企業的改革是必需的，也是有成效的。但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。國有企業改制涉及出資人、債權人、企業和職工等多方面的利益，尤其要通過規范國有企業改制保護職工利益，是國有企業改革的關鍵性問題。在國有企業產權轉讓過程中，能否正確處理好與原企業職工的關系，是社會各方面普遍關心的問題，也是關系到企業改制能否順利進行的關鍵所在。尤其是企業改制后產權關系、組織形式和管理方式等都要發生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。在一定程度上也可以說，能否適當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

我國國有企業改制的基本價值取向是市場化。一方面，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據了主導地位，另一方面，許多計劃經濟遺留下來的東西需要清除，我們仍然面臨一系列向市場化勞動關系過渡的任務。在已經市場化的領域，勞動關系也呈現出非常復雜的局面。因此，在處理改制企業職工勞動關系的過程中，要從中國國情出發，從企業的實際情況出發。

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，因此改制企業如何調整勞動關系就顯得尤為重要。首先，改制企業的富余人員怎么安置。企業改制前為國有企業，國有企業從維護社會秩序和社會穩定的前提出發，安排了一部分富余人員;企業改制為股份制企業后，股權擁有者從企業經濟效益的角度出發，需要裁減富余人員。那么裁減下來的富余人員應該向何處去。其次，企業改制前，員工為全民所有制身份，是“企業人”，企業對員工承擔無限責任;企業改制后，變成了“社會人”，企業對員工承擔有限責任。第三，如何評價員工的歷史貢獻?對員工的歷史貢獻應該給予何種補償?等等。這些勞動關系的處理是企業改制能否成功的關鍵。

一、當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

(一)分立合并的基本模式：勞動關系承繼

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。歸納起來包含四層含義：(1)原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。(2)職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。(3)原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。(4)原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

(二)公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

(三)主輔分離的基本模式：區別對待

國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況采取勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權;對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

(四)承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致的精神。租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

二、當前國企改制處理勞動關系過程中存在的問題

通過改制深化國企改革、完善法人治理結構，同時促進多種所有制成分的市場主體規范運營機制，建立現代企業制度，是我國建設市場經濟體制的必然要求。但在企業改制的過程中我們對勞動關系的處理還很不成熟，從理論到實踐，從政策依據到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

(一)政策法規不完善

關于改制的法律、法規和政策缺位、錯位現象屢見不鮮。

缺位是指高位階的勞動法律法規中缺少對改制處理勞動關系的統一規定，《中華人民共和國勞動法》就對企業改制時的法律適用情況只字未提，國務院出臺的各項行政法規中也鮮見關于改制處理勞動關系的規定;錯位是指大量低位階的規范性文件，如部門或地方規章、地方法規、司法解釋關于改制處理勞動關系的規定政出多門、互不協調，往往彼此沖突，讓人無所適從。

例如：對于國有大中型企業主輔分離輔業改制過程中原主體企業分流到國有法人控股企業的人員勞動關系的處理，原國家經貿委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》(國經貿企改[2002]859號)規定，“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”可以看出，原

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