03 小米海外市場部(小米的趣史和八大創始人)

一樣，考核指標也需要有所側重。

上市之際，雷布斯在內部信中說：“沒有老兵，沒有傳承。沒有新軍，沒有未來。”

所以小米越來越重視對人才的培養，每年年初就會做好培訓計劃。

YOU計劃： 為應屆生打造，為期半年。

分為兩大階段，第一階段是3周的集中脫崗培養，從文化、業務、站店、職業化素養等多個主題，加速新人成長和團隊融合。

第二階段是為期5個月的在崗培養，不定期舉辦各種學習活動。

燃計劃： 為小米集團組織部中高級干部打造，幫助認知自我和組織，提升管理力，持續半年時間。

此外，小米的清河大學培訓體系也已開始運轉。

而高層有總裁私塾，并且從集團高管開始的輪崗機制已經展開,提拔了一大批年輕干部。

目前小米按照職級體系來做答辯晉升，整個集團層面統一，所有部門都參加。

時間表是7月份答辯，8月底出結果，10月份調薪。

晉升速度和 個人經驗、個人能力 息息相關。

使命： 始終堅持做“感動人心、價格厚道”的好產品，讓全球每個人都能享受科技帶來的美好生活。

愿景： 和用戶交朋友，做用戶心中最酷的公司。

核心價值觀： 真誠、熱愛。

說到小米的文化，就不得不提它獨特的粉絲文化。相信沒有人沒聽過“米粉”的吧！

小米的奇跡，來源于雷軍塑造的粉絲文化，讓粉絲成為小米的代言人。

有哪家公司會把種子用戶的用戶名放到產品開機頁面、會特意為他們拍微電影、會邀請粉絲參加家宴、會為粉絲手寫明信片的？

小米做到了。

一家公司的風格，是最受BOSS影響的。

小米和雷軍一樣，都向外界傳達出真誠、熱愛的感覺。

真誠就是踏踏實實用真材實料做品質過硬、價格厚道的產品，和粉絲做朋友，用心傾聽用戶需求。

熱愛就是聚攏一批追求極致產品的兄弟姐妹，大家做自己喜歡的事情，咬定青山不放松、千難萬險不回頭，享受創業樂趣。

小米是一家真真正正認真做產品的公司，員工會為了一個產品細節問題的處理而爭論不休，會為了最好的使用體驗而一遍一遍地修改產品設計，一次一次的嘗試，一點一滴的創新。

“不要迷信大師，也不要迷信靈感。極致的產品背后都是極大的投入，都是千錘百煉改出來的，牛逼的背后都是苦逼。”

據說雷軍曾經拒絕過一個能“把稻草賣成金條”的牛人。

“我們不需要把稻草賣成金條的人。什么叫真材實料？什么叫和用戶做朋友？如果你有一天知道你的朋友是把稻草用黃金價賣給你的時候，他是你的朋友嗎？難道我們真的習慣了爾虞我詐的生活嗎？我們能不能有一個公司真的值得你信賴呢？它真的是你的朋友呢？”

追求極致的過程也許是苦的，但是付出總有收獲。 專注、極致、口碑、快，這是小米的靈魂，根植于每一個小米人對好產品的極致追求。

也許正是雷軍和小米人的這種精神氣，把小米推到了今天的位置。

常規福利 ：每天30飯補，食堂不錯；園區星巴克8折等等。

假期： 帶薪病假每個月1天，年假5天起，每年多1天；大年三十可以提前1天回家。

團建： 平常會組織書法、籃球等豐富的娛樂活動，一年有一次正式團建。

特色福利： 入職送1000元手機券，新品發布時也有送；可以買到一些樣機、返修類的產品（筆記本、電視比較多）；雙十一、米粉節，發2張50塊的優惠券；員工每個月可以申領幾個F碼（F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格）。

2019年7月，在上市1周年之際，小米正式搬入了北京西二旗的小米科技園。

據說總造價達52億、占地34萬㎡、8棟辦公樓、能夠容納1.6萬個工位……

上班時間是早上9:00-下午18:30，中午沒有嚴格規定時間。不用打卡，但是HR每個月會統計每個人的刷卡記錄，然后做成考勤打卡報表發給各位老板。

晚上10點之后，可以打車，實報實銷。

前段時間互聯網公司996被大家集體吐槽，估計很少有人知道996其實是從小米開始的。而且小米的996與其他公司不同，晚上員工早點回家是需要嚴格請假的，因為996是正常工作時間。

小米的員工早就習以為常了，這種 “艱苦”的程度，與以狼性著稱的華為比，有是有過之而無不及的。

難得的是，雷軍是一個親臨一線的boss，與大家一直工作在一起，沒有獨立辦公室。而且到的比員工早，走的比員工晚。哪怕前一天晚上開會到后半夜甚至凌晨三四點，第二天9點一定早早坐在辦公室了。

雷總是一個值得被所有業內人士和用戶尊敬的人。有人這么評價他“ 一個沒有任何后臺的工科生靠自己勤奮努力所能達到的最高成就 ”。他的存在就是在告訴普羅大眾，在今天，在中國，無論你多么平凡，都有向上的可能。

面試過程簡單直接，一共兩輪。第一輪HR，第二輪部門負責人。

高級別17級以上，加一輪HRBP面試，最多最多3~4輪。

技術崗位需要筆試，其他崗位主要是面試。

面試之后，1~2周能得到一個明確答復（即口頭offer），但是offer的流程比較繁瑣，沒那么快。

適合的人： 適合應屆生，電商運營、生態鏈的產品經理等崗位也不錯。此外，手機部和IOT平臺部都是最硬核部門，也都不錯。

不適合的人： 對500強抱有極大期待，認為小米體系完善、規范成熟的，來了估計要失望；也不建議HR來小米，公司管理跟不上業務發展速度，決策顯得隨意，這讓HR也很為難。

小米的崛起，靠的是 執著 ，靠的是 性價比 ，靠的是 粉絲文化 。

近年來，越來越多的人可能在唱衰小米，確實，無論是因為管理、產品還是其他方面，小米明顯有了滑坡。

但我們也應該看到，企業經營是一件非常不容易的事，小米一路走來，做到這么大規模，絕不是簡單的運氣使然，而是管理層能力和智慧的體現。

任何一家企業都會有問題 ，華為和騰訊都曾面臨過經營不下去的壓力，特別是華為現在遇到的問題比小米更大，體系臃腫，還面臨美國制裁；騰訊、阿里、拼多多乃至字節跳動都面臨著自身的經營壓力。

小米目前雖然經營壓力很大，但是還沒到走不下去的地步，小米的管理層也有足夠的智慧去應對這些問題：開拓海外市場、升級“鐵人三項”模式、優化組織架構…….

就像人不可能永遠年輕，小米現在這狀態反而讓人安心，是那種經歷了兵荒馬亂后的沉穩淡定，是少年向青年成長的趨勢。

雷軍在2020年4月6日（米粉節）的微博中寫到：“ 凡是過往，皆為序章。讓我們一起造就小米未來十年的新輝煌。 ”

我們也期待和小米一起開啟“冪次生長”的新10年。

創始人親弟出任CEO，市占率剩0.5％的魅族能走出困局嗎？

出品 搜狐 科技

作者 張雅婷

編輯 楊錦

近日，一封內部全員信“曝光”了魅族的重大人事變動——前CEO、魅族創始人黃章親弟黃質潘出任CEO，黃章仍為魅族 科技 董事長，將專注戰略大方向及產品相關工作。

據了解，黃質潘自2004 年便加入魅族，也就是魅族 科技 正式成立一年后。黃質潘曾歷任魅族財務、供應鏈、海外業務負責人等重要崗位。

對此，有網友評論稱，“該人事變動恰恰證實了魅族是家族企業。”而魅族公關方面則表示，“我們管理都很現代化了，資本層面也有很多類型的存在。”

其實，創始人親信在公司管理層中擔任要職，在手機廠商中并不算稀罕事。比如，任正非之女孟晚舟現任華為副董事長、CFO。

而魅族近年來被人詬病的主要原因或許是，打江山的“三劍客”悉數出局，而“黃家人”帶領下的魅族又在手機戰場中“節節敗退”。

魅族管理層中的“黃家人”身影

搜狐 科技 查閱發現，目前在珠海市魅族 科技 有限公司的主要人員中，除了黃章（黃秀章）以外，共有兩名黃姓成員，分別是黃質潘和黃勁松。此外，黃蘇琴為 歷史 股東，黃柏濤為 歷史 法定代表人。

在魅族的董監高人員變更中，近兩年有兩個關鍵時間點。工商信息顯示，2019年4月30日后，總經理職位由黃柏濤變更為黃秀章，監事由黃和任變更至黃小琴；2020年10月14日后，監事由黃小琴變更為黃勁松。

從公開信息來看，魅族的組織架構背后至少有8位“黃家人”的身影。其中，黃章的表弟黃柏青曾在魅族擔任后勤副總裁；黃章的表弟黃柏濤曾擔任總經理，在公司內部任采購總監；黃章的親姐姐黃小琴則擔任商務副總裁。

外界對魅族“家族企業”的詬病由來已久。據品玩報道，有行業人士表示，魅族產品的品質曾出現過明顯的滑坡，比如充電器起火事件頻發，跟黃家人掌管供應鏈不無關系。“2016年，魅族其實還是有能力把銷量做到3、4 千萬臺的，只不過當時黃家人剛從郭萬喜手中接管了供應鏈，出了亂子。”

而與無處不在的黃家人形成鮮明對比，是創業“三劍客”的落寞出局。“三劍客”主要由聯合創始人白永祥、負責營銷的李楠、以及Flyme系統當家人楊顏組成，對魅族的發展有突出貢獻。2018年，白永祥因PRO 7滑鐵盧而離職，楊顏卸任Flyme事業部總裁，2019年李楠因反對魅族16加量離職。

對于他們的離開，黃章的態度稍顯冷漠。有網友買粉絲白永祥離職的相關問題時，黃章表示“想他去原價買他的PRO 7就好了”；對于李楠的離職，黃章回應稱，“對公司來說能掙錢的就是人才，不斷虧錢的就是費財。”

自黃章親弟弟黃質潘出任CEO事件發酵后，搜狐 科技 在魅族官方社區看到，一則題為《黃總關于家族企業傳言的回復》的帖子成為了熱門，討論度頗高。

該帖發布于2月8日，內容是黃章在2019年對“魅族家族企業”相關言論的回應，發帖人表示，“謠言止于智者”；熱度第一的評論為，“黃老大說得對，這些低級黑真的無聊。”

此前黃章稱，“整個高層就一個跟隨魅族創業多年的我弟弟在海外市場部任職算是高管之一，魅族公司組織架構都是公開的，不要裝作不見就造謠。還有關于股份，我個人分兩次拿出過約20億股給員工作為股票激勵，后續公司也會通過增分（應為“增發”，搜狐 科技 注）等形式繼續實施股權激勵。由于政策原因員工持股大多通過成立有限公司持股，所以工商登記是看不出來的。”

市場份額僅剩0.5%，“換帥”能解魅族困局嗎？

其實，魅族是否承認自己是家族企業并不重要，因為大部分人并非單純地排斥家族企業，而是排斥片面“任人唯親”、以至于影響公司運轉的家族企業。

比如，三星作為家族企業，三代掌門人均來自李氏家族，管理風格被認為是軍事化、大男子主義、對錯誤的零容忍。但其家族的管理模式帶來了極高的凝聚力和決策效率，三星也從本地企業成長為全球性品牌，其公司整體營業額現如今相當于韓國國內生產總值的五分之一。

而在黃家人主導的魅族發展史中，錯誤的戰略方向、頻繁的人事動蕩讓魅族錯過了躋身手機廠商第一陣營的最佳時機，以至于從與華為、奇酷、小米平起平坐的“花旗小妹”淪為others。

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