03 廣西力步貿易有限公司招聘(如何招聘及面試企業高管)

無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。

校園招聘校園招聘是許多企業采用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

傳統媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。人才介紹機構這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

內部招聘內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都采取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例如，2010年初，由于金融危機之后的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。

員工推薦企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法后，外包規避風險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

南寧69800出局后真能拿到錢嗎

南寧一個讓人傷心的城市一擔進入那就是一傷心一聲痛苦一生悔恨一生的城市

如何招聘及面試企業高管

大家都知道，企業招聘高管時除了要求職業經理人具有良好的職業操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般采取兩種方法，第一種方法就是從應聘者的職業經歷中發掘，但存在環境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現場面談在內的整個招聘過程中發現，其時效性強，對應聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。

哪第二種方法的原理是什么呢？HR經理們都應該清楚，企業高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰略的人。所以，筆者在實踐中總結出了招聘高管必須考核的四大能力，即“想、說、做、寫”的能力，也就是說是否具備優秀的思想力、表達力、執行力、反思力，從而構成一個個人能力循環，應是卓越管理者或企業高管的基本功或特質!更是職業經理人追求職業生涯常青的必然選擇。作為領導者或管理者至關重要，否則，無法領導下屬，更無法管理運作企業，對于成長中的企業尤其重要。

1、想——規劃的能力，即思想力。

想，代表思想。作為企業高管控制著企業的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。

想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規劃、計劃、策劃和規避風險的過程。想出來之后，使決策更科學，更合理。就會使工作的執行過程中的突發事件減少，使工作的發展始終在受控狀態，再輔之以PDPC等科學決策工具的有效運用，為執行力的提升插上了翅膀。

2、說——信息傳遞的能力，即表達力。

說，不是夸夸其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業高管不是一個人在戰斗，而是率領一個團隊在戰斗。

說出來，一個領導者或管理者要善于充分發揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將“想出來”的事情“說出來”。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心里，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發揮。因為業績是靠團隊做出來的，不是領導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。

3、做——務實的能力，即執行力。

做，不但自己務實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執行力。

做出來，領導者或管理者要在規劃和計劃后，向大家表達出來，使大家目標一致，然后就是要務實、實干，并在實干過程中善于糾偏，注重執行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能“四效”的實現。

做事的能力考察一般由過去的職業經歷中挖掘，可通過與其原服務的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現場考察，更重要的是要靠日后長期的業績表現來考察。

4、寫——總結升華的能力，即反思力。

寫，不是爬格子，是反思、總結、升華、固化，是衡量高管有多“高”的重要標準之一。

寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完后的適度反思、總結或升華是必需的。這樣做其實就是一個標準化的過程，把好的經驗或技術固化下來，失敗的教訓總結出來，避免以后再發。

寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結中個人和組織能力得到持續提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠寫出來的人能力差。因為人的大腦存儲的東西有限，并且不可能在里面進行無休止的處理。

關于寫的能力考核似乎比較簡單，通過應聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結論。

“想、說、做、寫”，即思想力、表達力、執行力、反思力構成的能力循環，不但是個人應具備的，組織更應該運用這一閉環法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業沉淀下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業的運作，我建議處于成長中的企業在人力資源管理流程不健全的情況下，更應該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。

高端人才招聘都有哪些渠道？

本文將介紹幾種適用于招聘高端人才的渠道，并提供搶占人才制高點的秘訣。

1. 獵頭公司：獵頭公司是招聘高端人才的專業機構。他們擁有廣泛的人脈和專業的招聘經驗，能夠幫助企業尋找合適的高端人才。與獵頭公司合作，可以迅速找到符合企業需求的高端人才，并且保持信息的機密性。

2. 高端人才網站：一些專門面向高端人才的招聘網站，如LinkedIn、Glassdoor等，提供了一個平臺讓企業發布高端職位，并直接與高端人才建立聯系。這些網站通常擁有大量的注冊高端用戶，可以幫助企業快速找到合適的人才。

3. 專業社交平臺：一些專業社交平臺，如行業協會的在線社區、技術論壇等，是與高端人才互動的好地方。企業可以積極參與行業討論、發布高質量的內容來擴大品牌影響力，并吸引高端人才的關注。

4. 建立人才儲備庫：企業可以通過建立自己的人才儲備庫來吸引高端人才。定期參加高校招聘、校園宣講會，與學生建立聯系，在他們畢業后成為企業的優先選擇。同時，與其他企業進行人才留存合作，共同建立人才儲備庫，以確保高端人才的流動。

總之，如果您需要招聘高端人才，我推薦南方新華獵頭，他們是一家專業的獵頭公司，服務國內外企業近四萬家，推薦的候選人都很精準。

廣西面向全國公開選拔工業化 城鎮化人才何時擬任公示

東組示字〔2010〕3號

按照《廣西面向全國公開選拔工業化城鎮化人才簡章》的有關規定，經縣委研究決定，現將羅小三等3位同志擬任副科級領導職務的有關情況予以公示。公示期為7天。如有異議，請以書面形式，并署真實姓名和聯系地址，于2010年9月17日前郵寄或直接送達縣委組織部干部監督股（直接送的以送達日期為準；郵寄的以郵戳為準。郵政編碼：531500；聯系電話：5222313）。 擬提任副科級領導職務名單：

1、羅小三，男，漢族，1981年9月出生，湖南益陽縣人，大學學歷，2006年7月參加工作，中共黨員，現任廣西玉林市容縣容西鄉人民政府黨政辦主任、團委書記，擬提任田東縣發展和改革局副局長、黨組成員。

2、黃 毅，男，漢族，1984年4月出生，四川三臺縣人，大學學歷，2007年6月參加工作，中共黨員，現任四川金堂縣趙家鎮大學生村官兼成都金堂縣山野菌業食品有限公司黨支部書記，擬提任田東縣經濟貿易局副局長、黨組成員。

3、莫曉輝，男，漢族，1981年7月出生，廣西資源縣人，大學學歷，2006年7月參加工作，現任百色市開發投資有限責任公司工程一部項目負責人，擬提任田東縣建設局副局長。

群眾如實反映擬任職務人選的有關問題受法律保護。

中共田東縣委組織部

2010年9月11日

================================

領導干部任職前公示

柳組公示〔2010〕5號

根據自治區黨委辦公廳《實行領導干部任職前公示的暫行規定（修訂本）》（桂辦發〔2001〕24號）和《廣西面向全國公開選拔工業化、城鎮化人才簡章》的精神，經市委同意，現將姜琦等同志擬提拔任用的有關情況予以公示。公示期7天。對以下同志擬提拔任用，如有異議，請以書面形式，并署真實

很赞哦!（1174）