03 江海先鋒買粉絲買粉絲(2023年9月上海有哪些博物館展覽可以看)

他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”

這個也是我在職場上多年覺得特別有效的方法之一。如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。

/ 03/  學會做教練，有建設性地響應不同意見

每一個員工，都希望在職場都能適逢伯樂，遇到好的教練、引路人。

在找用工約談去明確闡明你對員工的期望時，其實，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。

如今，你的手下已經知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚，千萬不要吝嗇。

當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。

你可以這樣做：“張明啊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什么會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業。今后請繼續發揚。”

一旦發現這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價。

而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業，因為成就感滿足了員工滿血投入工作的動力。

當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。

盡管你的上司或者你的經歷中，曾經有人這樣做的，但建議你不要重復這種低素質領導所犯的錯誤！你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。

比如：“王主管，我注意到你今天下午對你們經理大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”

然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。

當然，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。

但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(正面和負面的都需要)。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。

/ 04/ 學會贊美，贊揚他人的想法

要想成為一名充滿魅力的教練，除了上面的指導外，你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，這也是我再次強調“表揚的力量”。

因為這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。

我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。

我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每周的例會上表揚；每個月帶著你的團隊聚餐啊、戶外游玩一天，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。

如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。

/ 05/ 跟進員工重大工作節點，進展評估

我以往再過的單位，都有正式的“績效管理”流程。在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。

而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。

如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。

除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，并與他們分享你對他們工作的看法。

然后，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。一個真正關心下屬的領導，才會更長久的贏得團隊的心，才會走得更長遠。

/ 06/  建立私人的鏈接關系

上面說過，有事沒事的時候，多跟自己帶領團隊成員做一些小互動，聚餐、戶外拓展、組團觀摩、茶話會、頭腦風暴等方式，其實都提供了非常不錯的私人關系鏈接平臺。

相對休閑、放松的環境，遠比辦公司嚴肅的場合更容易走進下屬們的內心。

比如聊聊家庭，房子車子是永恒的話題，詢問一下有孩子的下屬，孩子們在學校的表現如何，有什么心得。

在這個期間，是領導與下屬敞開心扉真誠的來交流，是朋友關系，而不是上下級關系。這樣做的目標，一是讓下屬深刻了解了你，你也是常人，也有無奈，讓下屬從內心更理解你，同時，讓下屬們感覺他們跟你是站在同一個社交圈內，更能建立起對你的承諾與忠誠。

這種簡單而隱含的行為，就是優秀領導能力的表現，我特別深有感觸，曾經我的老板也這樣啟發過我，他說“你在交談中，傳達的每一個微訊息，都能潛移默化的讓下屬成為你最大支持者之一，你指派的每一件任務，下屬也會興奮地承擔。”

/ 07/  為下屬提升學習與成長平臺

還記得你第一天入職，初來乍到、渴望學習和進步的時光嗎？當時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍奮戰？你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎？還是你被迫獨自在深水區里苦苦掙扎？

所以，我現在特別希望作為領導者，如果你能為你的下屬提供一個成長、學習的計劃，一個更好提升自我的平臺，他們一定會從內心感激你，并且追隨你，成就你，當然也是成就了彼此。

所以，作為管理層，不妨抽出時間問問下屬這些問題：“為了更好地開展工作，你都得學些什么東西？在現階段的職業生涯中，你想要獲得什么樣的培訓？你有什么樣的職業成長目標？你的實施計劃是什么？你希望公司高層為你提供哪些幫助？”

然后,針對這些問題反饋，你給他們提供培訓機會或者成長機會，或者發揮每個人優勢進行團隊內培訓。

甚至可能的話，跨部門領導者相互去給下屬們做培訓，不僅鍛煉領導者的組織能力、表現能力、演講能力，更是對知識系統的復盤與深化，而且每個員工都能學到專業服務的新領域，相信無論每個員工都會很感激的。

當然，公司HR部也會組織大大小小的培訓，甚至外訓，但是在團隊內部，作為管理者能帶動成員，做到培訓活動的趣味性、有效性和參與感，是作為下屬職業生涯成長中最渴望的事。

在《老板真的說可以嗎？》一書中，他提供了十種鍛煉“上司訊號”的基本方法，鼓勵領導者善用這些要領，比如主動征求意見、建立私人的連結關系、不斷問問題、贊揚他人的想法、溝通時注意你的臉部表情、積極聆聽所有人說話、吸引其它人參與、注意私下的打招呼方式、有建設性地響應不同意見、不要太常打斷別人等，任何一個領導者如果想做得更好，就需要將心比心，關注員工的成長，也關注員工希望獲得肯定的心理需求。

同時，知人善用，發揮每一個員工的優勢，為員工的職業生涯路徑建設做出有建設性的指導，幫助員工獲得成功，大聲告訴員工“我是你的上司，我更希望你發展得更好”。

今天的領導者們，千萬別再抱怨員工們不夠敬業、不夠上進、不夠負責，我們值得花時間去琢磨一下自己的管理方式是不是出了問題？

誰也不可能一上來就是一個優秀的經理，職場老司機是需要修煉的，就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經理。

而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。

永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之后才能發揮出真正的潛力。

希望以上，能給你帶來更大啟迪與幫助！‍‍

職業規劃、轉行買粉絲、向上管理，就上第一職場網，歡迎關注我，關注買粉絲買粉絲第一職場網(ID：career-001)

很赞哦!（63169）