03 貿易工作主管招聘(行政人事主管面試技巧)

就小多了。因為社招之后，你擁有了豐富的工作經歷，來佐證你的個人能力信息。

學歷不會決定一個人的一生，但可以決定未來有多少種可以“自主選擇”的機會，比如面試。就像高考的分數越高，你能做的選擇就越多，妥協就越少。

當你擁有碩士學位的時候，你不會因為 “要求全日制碩士學歷”，而懊悔不已。

當你擁有985學歷的時候，你不會因為“985211優先”，簡歷都過不了。

當你擁有本科學歷的時候，你不會因為“本科及以上學歷”，而抱怨連連找不到工作。

當然，決定面試機會的，不僅僅只有學歷，還有你過往相符合的工作經歷。當進入面試環節，企業就會更加看重個人在面試表現出的業務技能，溝通能力和綜合素質，越符合崗位匹配度的，越容易拿到offer。這個時候就是你展現個人能力的絕佳機會啦！在候選人當中學歷不太有優勢的朋友，更要通過面試，把握機會，盡可能全方位地展現自己的能力信息。

人生是一個漫長持續性的過程，不要聽信學歷無用論，也不用覺得學歷就是一切，你能走到多高的地方，還是取決于自己的態度和努力。

實際情況不像你說的這么簡單，公司招工人并非都會首先看學歷。不同的公司、不同的職位要求是不同的。

比如，水產加工公司、毛紡公司，所用的大部分工人從事的是簡單勞動，工人只需按照一定的工序操作就成。他們就沒必要招聘大學生，即使初生、高中生，只要公司稍加培訓，就能完成工作任務，有 健康 的身體，有認真細致的工作態度就足夠了。

比如， 汽車 生產公司中從事流水作業的裝配工作崗位，他們需要的是業務熟練的技術工人。這類人才大多畢業于技校、高職相關專業，學歷不高，基本都是大專以下，但這是公司招聘工人的第一選擇，他們要比本科以上學歷的大學生好用的多。

學歷盡管不代表能力，但畢竟反映了一個人智力水平和學識水平的高低。高新技術類公司，在競爭激烈的市場上，要想創新發展，立于不敗之地，拼的就是智力，靠的就是學識。因此，他們招聘人才，肯定會更傾向于各大名校畢業生，更青睞高學歷求職者。

專業技術崗位對職工的專業知識水平要求比較高。比如:建筑設計公司的設計工作崗位，大專學歷的就很難勝任，本科學歷的要適應3到5年才能獨立工作，但研究生學歷的基本上到崗就能進入角色。因此，他們招聘人才，原則是學歷越高越好。

學歷不代表能力已成為 社會 共識。比如，玉米專家李登海，水稻之父袁隆平，他們的學歷水平都不高，可他們是領域內的世界級專家。當然，一般人達不到這個水平，但只要你在過往實踐中的某些項目上有突出成績，一些業內的大公司也會非常喜歡。

綜上所述，，公司招工不一定首先看學歷，但可以肯定的是，學歷越高就業面就越寬，就越容易走上高級白領階層，實現自身價值。如果你學歷不高，也不是說沒有機會，只要你注重在實踐中加強學習和鍛煉，努力提高實際工作能力，一樣可以有一個美好的未來。

關于這個問題，我有以下幾個想法：

1.其實能力比學歷重要。

因為應試教育的無奈，雖然近幾年已經多次改革，但不得不承認，高學歷不代表著高能力，這個 社會 多的是高分低能的人。

2.學歷對于升職可能是必要。

你的公司在職位空缺的時候打算給一人升職，你的能力和資歷可以爭取這個崗位，而這時有另外一個跟你能力不相上下，但是學歷比你高的人，這時候公司會提前考慮學歷高的，而你成了備選。這也是很多人入職多年依舊去提升學歷的原因。

3.有些情況，學歷是必須。

你去求職，看到了自己心儀的職位，上面的要求寫著：本科學歷及以上。你不滿足這個條件，但是你堅信自己能力可以勝任這個崗位，便去面試了。面試過程你覺得很好，可最后沒被選上，這不代表著你能力不行，而可能是公司不確定你能力到哪個程度，所以他們選擇了有學歷的，因為穩妥。

4.學歷可以讓你不被大概率篩掉。

大公司每次招人都能收到成千上萬份簡歷，他們不可能每一份都仔細去看，因為人力成本太高，所以他們選擇條件篩選，首先把學歷過低的淘汰掉。

以上種種表明，學歷跟能力是相輔相成的，能夠兩者兼得，你的職場生涯才會比別人順遂一些。

很高興為你解答。結合我自身的真實經歷給你說一下學歷的事情。

我自身的情況是一直讀書讀到研究生畢業才出來找工作，談下自己的感受。 我認為學歷是最能直接反映你的知識儲備量和你的人生經歷的信息，也是最容易判斷你是否適合工作崗位的一個參考項。

不是我這么以為，而是周圍的環境確實是這樣的。學歷代表什么？

我當時的研究生同學有很多，大多數都是因為工作不滿意，想找一個工資更高或者前景更好的工作，所以才選擇繼續讀個研。我簡單地講一下我兩個同學的故事，第一個是我們的班長，他的朋友在我們這個城市最好的醫院上班，他工作的醫院也是三甲醫院，但是對比之后發現對方的工資比自己整整高了一倍多，他是五六千，對方是一萬出頭。所以發憤圖強讀個研。 你會說本科就進不了那所醫院嗎？ 還真的是， 很多好的公司，會以學歷為篩選條件。 他出來后找工作還算是順利，雖然沒有進那家醫院，但是去了一個 待遇差不多，更有前景的單位去了。

還有一個同學以前是在一個小城市的法院工作，工資三四千，基本不存錢，有了就花了。后來聽說讀個研，可以有機會做自己想做的事情，她想做個律師，但是法律專業的研究生比較難考，所以就索性考個管理，讀書期間把司法考試資格證考了。最后沒有做成律師， 但是因為研究生的學歷，后來去了一個家月薪九千塊的醫院工作了。

而我畢業后因為學歷的因素，在找工作的時候明顯具備一些優勢，相同情況下，公司的人事主管更加傾向于我。 對我問的問題明顯比一同面試的人多了很多，根據我的經驗看，人家對你有興趣才會追著問你的問題。

馬云公開的演講就說過：

那我們需要先看看學歷教育的意義是什么？

1.初高中畢業相當于掃過盲，意義在于給素質教育打下基礎，德智體美勞樣樣都培訓。

2.大學教育相當于開始有自己的專業知識了，但是目前有很多大學生的專業性質并不是很強，出來后啥都可以搞。就好比兩個專業我說出來你一定耳熟，國 際貿易、公共管理。 那意義何在？

4.博士生的意義在于具備研究事物的能力后還能研究出成果，并且這個成果是 能夠應用到實際的生活里，具備一定的實用價值。

那么什么樣的公司不需要過于看重學歷， 怕招到的人過于要面子，過于書生氣，過于被道德束縛的公司。 這些公司，基本是銷售居多，尤其是金融借貸中的催債工作， 不需要什么學歷，認不認字都不重要。能夠放下身段做事，能力最重要。如果你學歷高，他反而不看好你。

之前因為一些因素，我想閑賦在家，想找一些兼職做做，比較感興趣銷售，我填了自己的學歷和經歷，老板直接問我，能不能放下面子去發傳單。還有個老板直接說， 你這樣坐慣辦公室得人，還這樣的學歷，我覺得你干不了，我們這里可以是不養閑人的 。

因為學歷被歧視的故事我之前也聽過，有個師姐讀完博士出來跟我說找工作很困難，我當時很吃驚，讀了博士不是更好找工作嗎？

因為讀了博士，很多地方都不要她，說地方小用不了博士。而且專業已經被細分到極小的領域了，找工作的方向相對于狹窄，只能做高校老師、要么去搞研究。

所以公司看學歷是一件很常見的事情，在沒有過多時間和信息了解你的前提下，學歷是更快了解你信息的一個途徑。

一個會講故事的有趣靈魂。

行政人事主管面試技巧

行政人事主管面試技巧

行政人事主管面試技巧

如何面試人事經理

人力資源經理的勝任力五要素：

1、溝通力

2、責任意識和公正性

3、人力資源專業技能

4、對人力資源如何支持經營的深刻理解

5、應變能力

面試HR經理的一些問題

1、招聘的STAR原則：situation背景, task任務, action行動, result結果

此題為招聘的普通程序，可以看出HR經理的基本理論水平

2、請舉例說明如果銷售部門有不勝任的資深員工，銷售部經理要求辭退如何處理

此題分析應聘對象的應變處事能力

3、您遇到的最困難（或最有挑戰性)的事情，如何處理結果怎么樣

此題分析應聘對象的所遭遇困難的程度及處理能力

4、您組織了哪些精彩的活動或者培訓

推動了那些重大變革（設計？執行？配合）為企業引進了那些突出人才

5、以前服務的公司是否實施績效考核？

考核對象有哪些？考核指標有哪些？用途有哪些？是否設計過考核方案？

績效考核與績效管理的區別？

6、你認為貿易銷售型企業的HR工作重點是什么？

7、崗位說明書的設計流程與要素

8、人力資源管理的幾大模塊從事過那些。

以上問題僅供參考

注意應聘者是否搶答，搶答可能在溝通力方面有問題！！！！！

高水平的HR經理，應該在績效管理和人力資源規劃上有突出表現，應該設計過方案。

人事經理必備五原則：招聘面試牢記star原則

工具一：招聘面試的STAR原則

招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。

所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。

STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結果如何(Result)。

通過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。

SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

工具二：職責清晰的6W1H原則

職責清晰是管理工作的基本準則，任何的

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