03 重慶環享貿易有限公司招聘(廊坊新奧集團待遇怎么樣，過兩天就來我學校招聘了 對這個公司不是很熟悉 加班，食宿，公司管理等等的)

間。專業HR會把網站提供的后臺空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對于公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。

相對于綜合類招聘平臺服務，垂直招聘平臺服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的向往。

如果一個公司在招聘平臺的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那么這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。

整體而言，在招聘平臺認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文并茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對于應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？

2、軟形象

軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標準，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便于面試及薪資商談。

在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對于一到公司便填表持不滿意見，但由于要應聘，只能忍氣吞聲地服從。

現在招聘平臺都提供簡歷導出與打印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司打印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至于性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。

人力資源怎么做才能快速招到人2

響應快

前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎么樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背后反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。

1、職位管理

招聘平臺系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對于應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬于企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對于不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利于職位招聘管理，也有利于應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？

2、簡歷管理

HR應該按照平臺的企業后臺操作規范進行查看簡歷并進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的準備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利于在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘買粉絲和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。

3、面試管理

應聘者：“我想問一下，面試結果是什么？”

HR：“你先回去等消息，我們還要再商議一下”

這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去后等了幾天也沒消息，于是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？

據調查，能規范面試管理的公司很少。面試后不管是否錄用，及時通過短信、買粉絲、郵件或借助平臺給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如愿入職，也會為企業和HR點贊感謝。

會整合

優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、買粉絲群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。

現在不少平臺為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對于快速招人都是有效的手段。

總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。

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