04 外貿業務考核激勵方案(如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案)

、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核： 有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 4、工作業績考核： 物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考核 帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。 6、理論學習考核： 物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：。 全面考察個人修養和綜合素質情況。

（二）、職工考核內容： 職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。 1、敬業精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考核： 服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。 5、理論學習考核 物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質考核 全面考察個人修養和綜合素質情況。

五、考核時間及方法： 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

2、 考核測評打分方法： （1）、物業公司經理測評打分 各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。

填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分； 第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。

由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。 最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分*50% (2)、職工測評打分， 各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。

測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；） 第二部分，民主測評初評打分。

由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分÷2*50% 3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 六、考核等級和獎金加權： 1、A級（優秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權10%; 2、B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權5%; 3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%; 4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

. 七、考核結果的應用 ： 局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

企業績效考核辦法

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有：

1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；

2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；

3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；

4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。

另外在制定考核辦法時應當注意：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

員工績效考核方案

員工績效考核

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估項目 標準與要求 評分 權重

自我

評分 直屬評分 經理評分 總經理

評分 本欄 平均分

工作業績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：

評估得分 工作業績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態度*2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

企業績效考核方法

一、簡單排序法

1. 簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

2. 簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

1. 強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

2. 強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

1. 確定考核項目。

2. 將指標按優劣程度劃分等級。

3. 對考核人員進行培訓。

4. 進行考核打分。

5. 對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1. 目標管理的含義

目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。

目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2. 目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

6.考核及后續措施

六、360度考核法

1. 360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

2. 360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

3. 360度考核法的優缺點

員工績效考核辦法及改進建議

關于對績效考核管理辦法的改進建議 績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。

然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發給各部門人員，在規定的時間內填完表格后交回行政部。

那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結果與激勵起不到必然聯系，激勵作用不能及時發揮，影響著激勵效果的減弱。

目前，運用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現指標的量化，對人員的考核缺乏科學的考評指標，經分析現存在如下因素：1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解

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