04 外貿公司薪酬管理制度(如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案)

放，保證供應充足及時 每出現一次辦公用品發放延誤或錯誤的情形，扣××分

4 辦公設備維護 10% 監督和維護辦公用品、設備，保證性能狀態良好 每出現一次人為因素導致辦公設備損壞的情形，扣××分

5 文件資料歸檔 15% 辦公文件、資料的及時整理和歸檔，方便查找使用 每出現一份文件、資料缺失或損壞，扣××分

6 對員工工作行為的監督、檢查 20% 能及時發現并糾正員工日常工作中的違規行為，提升公司整體形象 每漏查一次員工違規現象或每出現一次對員工違規現象未及時處理的情形，扣××分

第6條 后勤服務人員考核如下表所示。

后勤服務人員工作內容考核表

序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標準

1 維修費用控制 15% 維修費用控制在預算范圍之內 每超過預算范圍××%，扣××分

2 環境衛生

達標率 20% ×100%

績效目標值為100%，每差××%，扣××分，達標率≤××%，此項得分為0分

3 安全事故

發生次數 20% 考核期內發生的安全事故次數 每發生1次后果較輕的安全事故扣××分，發生一次后果嚴重的安全事故，此項得分為0

4 車輛調度

合理性 20% 及時、合理調度車輛，滿足公司每日用車需求 每受到1次員工投訴，扣××分；投訴次數超過3次的，此項得分為0

5 后勤服務

滿意度 25% 公司領導和員工對后勤工作的滿意度評分 每低于目標值×%，減×分

第3章 工作能力考核

第7條 關注細節能力

1．定義

對細節問題進行預防和控制的能力。

2．行為表現

（1）1級關注細節能力：

對已經出現的細節問題給予一定的重視，并針對產生的原因提供解決辦法。×分。

（2）2級關注細節能力：

能夠通過細節問題找出公司行政管理中存在的漏洞，從而制定相應的預防措施。得分。

（3）3級關注細節能力：

能夠預見行政事務處理過程中可能存在的細節問題，并能以較低的成本有效解決細節問題。得分

第8條 溝通能力

1定義

能夠選擇恰當的溝通渠道，采取有效的溝通方式，同部門或人員進行有效交流和信息傳遞的能力。

2行為表現

（1）1級溝通能力：

能將自己的觀點通過恰當的方式表達出來；能對別人的表達做到積極聆聽并有意識地進行換位思考。得分。

（2）2級溝通能力：

能根據溝通對象的不同靈活運用適當的方式，清晰、簡潔、有條理地闡述自己的觀點；能注意傾聽對方的想法和感受，并表示理解，作出適當的反應。得分。

（3）3級溝通能力：

能創造一個開放、輕松的溝通氛圍，在表達自己觀點時能很快引起他人的共鳴和積極響應；能發現對方潛藏的態度、行為取向，并及時準確地作出反饋。得分。

第9條 協調能力

1定義

通過與不同層面人物的溝通，促進成員間的相互理解，從而推動事情順利發展的能力。

2行為表現

（1）1級協調能力：

能協調部門內部成員的沖突及行動上的不協調，消除團隊合作中的障礙。得分。

（2）2級協調能力：

能解決協調中的障礙，促進事情順利進行，在關鍵問題方面能夠通過上級來達到協調目的。得分。

（3）3級協調能力：

能平衡公司內部各個層面及公司外部相關單位的沖突，利用各種資源解決協調中的障礙，全面考慮各方利益，保證事情順利進展。得分。

第4章 工作態度考核

第10條 責任心

1定義

工作認真負責，積極履行義務，自覺自愿做好本職工作，勇于承擔責任。

2評分標準

（1）無責任感，不愿承擔工作責任，勉強完成工作任務，得分。

（2）具備一定責任感，主動分擔工作責任，努力完成工作任務，得分。

（3）責任感強烈，勇于承擔工作中的責任，克服一切困難確保完成任務，得分。

第11條 主動性

1定義

自覺地完成本職工作，工作積極主動，無需他人監督。

2評分標準

（1）主動性較差，經常需要上級督促，從不承擔額外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主動積極性，基本不需要上級督促，偶爾承擔額外工作和加班，得分。

（3）工作非常主動積極，自覺自愿準確完成工作，主動承擔額外工作和加班，得分。

第12條 紀律性

1定義

遵守公司各項規章制度和日常行為規范。

2評分標準

（1）經常違反公司各項規章制度，經常遲到、早退，扣分。

（2）偶爾違反公司規章制度，偶爾遲到、早退，得分。

（3）從不違反公司各項規章制度，沒有任何遲到、早退現象，得分。

第5章 考核結果評估

第13條 考核者根據自己掌握的各種考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內容及標準進行考核。

第14條 考核采取循環排序法，對本部門每位員工就每項考核內容分別進行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項考核內容的總分為10分，由考核者根據兩人的工作表現比較結果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。

第15條 考核者按照“行政人員考核表”，就每項考核內容重復比較每兩位員工，直到所有指標比較打分完畢。具體比較如下表所示。

(續)

××公司行政人員循環比較示例表

考核 員工A 員工B 員工C 員工D 員工E 員工F 本指標

得分

員工A —— 7 6 3 2 5 23

員工B 3 —— 7 3 3 4 20

員工C 4 3 —— 4 3 4 18

員工D 7 7 6 —— 4 6 30

員工E 8 7 7 6 —— 7 35

員工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16條 行政人員直接主管對本部門員工考核情況進行匯總，得到本部門每位員工的考核得分。

第17條 人力資源部對各部門員工考核結果進行審核和登記，以作為考核結果運用的依據。

化工企業績效考核，如何設置獎項激勵員工，獎項說具體點

部門：可以設置最具團隊獎、主人翁獎

個人獎項：最大進步獎、最佳新人獎、、最佳教練獎、伯樂獎、敬業獎、最佳進取獎、項目開拓獎

如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關注，會很大程度上提高員工工作效率！

希望對你有幫助！

薪酬管理的開題報告

薪酬管理的開題報告

1 研究背景

現代市場經濟中，薪酬管理是企業人力資源管理中最主要最敏感的管理環節之一，對企業的競爭能力有著很大的影響。近年來，隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要，企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業的自身行為。當企業真正獲得了生產經營自主權之后，如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，激活員工的積極性與創造性，已成為企業自身必須解決好的問題。

本文以一家小型外貿公司——上海衛利公司為例，從簡單問題的發現，分析以及如何完善公司的薪酬體系，并總結出了薪酬管理會影響企業的經濟效益和發展目標。對其組織架構和現有薪酬管理體系進行了剖析和問題的診斷，并在此基礎上按照不同的員工類別重新改進設計了薪酬管理的方案，從而使其在工資及福利方面更完善。企業在進行薪酬體系設計時應充分考慮其認可性、公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性以及完整性等基本原則。一個完善的薪酬福利制度將會大大提高一個企業的社會競爭能力。

2 文獻綜述

薪酬以及與之相關的收入分配問題，無論是在中國還是在其他市場經濟國家，無論是在宏觀層面還是在微觀層面，都是人們最為關心的問題之一。事實上，在中國改革開放以及經濟體制改革的各個階段上，對企業內部收入分配機制的探索一直是一個熱點問題。如果說傳統的計劃經濟體制對實現薪酬管理的科學化、規范化以及系統化造成了很大障礙的話，那么，今天這種市場經濟環境已經為企業薪酬問題的解決提供了必要的條件，即使對私營企業來說也是如此。

本文在寫作準備過程中，收集與參考了一些資料。

其中，蘭斯·A·伯杰(Lance A.Berger)，是斯·A·伯杰聯合有限責任公司總裁，這是一家管理買粉絲公司，在薪酬和變革管理領域中業績較佳。他寫的《薪酬手冊》無論是在美國國會，還是在美國管理協會，以及美國薪酬協會中，他都具有極大的感召力;具有很多實際性的案例分析，具有一定的指導意義。

而文躍然寫的《薪酬管理原理》是目前國內最新的具有一定原創性的薪酬管理教材，是作者根據中國近年來人力資源管理及薪酬管理的實踐，以及多年的講課積累和給國內許多著名企業買粉絲經驗編寫而成。全書從戰略的.角度論述了薪酬管理新的理念、技術和流程。

張建國著的《薪酬體系設計》，則是總結了作者多年置身于中國著名企業中在薪酬制度設計方面的實踐經驗，尤其是深刻領悟到中國在現代化企業從小到大發展過程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。

加里.德斯勒的《人力資源管理》一書的目標一直是為學生以及實踐中的管理人員以易讀、實用的方式，對基本的人力資源管理概念和人力資源管理技巧進行完整而全面的闡述。而其他的學者對薪酬也有自己獨到的見解。可見，薪酬管理是一門非常重要的問題。于是我選擇了這個論題來探討我工作的公司的實際薪酬管理上出現的問題。

3 研究路徑/論文(設計)框架

一、薪酬管理的概述

(一)薪酬管理的基本概念

(二)薪酬管理的原則

(三)薪酬管理的難點

二、衛利公司薪酬管理的現狀

(一)衛利公司概況

(二)衛利公司現有薪酬體系狀況

(三)薪酬發放

三、該公司薪酬管理中存在的問題

四、完善該公司薪酬管理的建議

五、結論

4 參考文獻

[1]蘭斯.A.伯杰等，《薪酬手冊》(第4 版)，清華大學出版社，2006年6月第1 版

[2]文躍然，《薪酬管理原理》，復旦大學出版社，2004年8月第1版

[3]張建國，《薪

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