04 廣州延訊貿易有限公司招聘(網站經典廣告詞)

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新手做服裝批發應該注意什么事項

檔口的位置及檔口的租金等方面、調查貨源的性價比 、對整個市場進行調查,針對所要進貨的服裝進行市場調查.例如:做女服裝,運動休閑系列,就要先到批發市場了解批發的價格.所有批發運動服裝的批發商都要了解、明確自己的服裝風格與檔次、價位。

擴展資料

一、清楚自己的店鋪定位：開店前要明確風格路線，然后就是年齡層次，哪種款型，可以根據市場的消費情況，消費水平做市場調查。

二、采用少量多次進貨原則:作為開服裝店的新手，可以減小風險

三、抓住市場潮流進貨:服裝重視快時尚，作為服裝店主如果能很好抓住市場的時尚脈搏，進一批緊跟市場潮流的商品，但是前提是要做好店鋪的推廣與經營，適時的促銷手段能帶動人道。

四、根據天氣的變化來把握進貨時間：服裝的批發，一般是快換季的時候就可以提前備下一個季節的商品，然后對店里的一些庫存進行清貨或者采用促銷的方式趕緊清理庫存。

五、多與供應商聯系，了解貨物的情況：定期與供應商聯系，及時了解他們發布的最新的流行資訊以及商品情況。

中高端人才招聘，為什么要找獵頭

1、費用不高。

按照國際上的通行的行規，獵頭成功后委托客戶要支付首年年薪的1/3作為傭金。尋訪獵取中高級人才的成本比較高，同時帶給客戶的利益很大。

如果企業按傳統方式登廣告，只計算這筆費用肯定要比獵頭費用便宜得多。如果算大帳就是企業自行招聘的費用不僅包括廣告費、招聘人員的工資福利和辦公費用、其它相關人員和企業負責人經常與大量的人員面試的綜合成本等，可能比獵頭費用稍微便宜一點或者相差不多。

如果按動態的算法，即因為自行招聘中高級人才，因為人才來源有限，可供比較的人選有限，最后往往是延期到位或降低水準求其次。加上公司因此付出的機會成本或潛在損失，獵頭費用真的算是比較便宜的！

2、時間有保證，防止項目流產

對于某些高級職位，企業自身很可能用一兩年也找不到合適的人才，而獵頭大多能在2-3個月內完成訂單。許多項目就因為關鍵人才不能及時到位而遲遲不能運作甚至流產，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕！

3、人才質量有保障

對于用人單位來說，人才市場上多為流動性較大的低端職位的求職者，很難找到能直接上手的中高端人才。隨著獵頭行業的逐步發展，很多優秀的高端人才也都傾向于借助獵頭服務來實現自己職業生涯的華麗轉身。而獵頭就是從這類人才中精心挑選出最符合客戶要求的人，所以，人才質量是非常有保障的。

4、人才背景比較清楚

獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向，這也是普通的招聘渠道很難做到的。

5、后備人選隨時提供

獵頭除提供客戶所需要的人選外，會建立自己的人才庫，以備不時之需。

6、留人方案

獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業的需求，為客戶做好留人和用人方案。

7、定向挖角與離職自退

別的企業的人才你相中后，自己又不適合直接出面去聯系，可用獵頭出面去解決；對企業內部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。于己于人兩全其美。

8、人力資源顧問

一個專業的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。

9、了解行業薪酬及發展動態

當你和獵頭成為合作伙伴后，你可以隨時向獵頭買粉絲本行業的新酬趨勢及行業發展動態。

10、人才保護

任何一家專業獵頭都有在一定時間（幾年）內不許在客戶內部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業內部來挖人，從而使你的人才得到了保護。

所以，大企業尤其是發展較快的企業一般都會經常和獵頭合作。企業發展最需要的是優秀的人才，所謂千軍易得一將難求，而獵頭恰好能為企業找出企業所需要的這“一將”！

常見的外部招聘渠道有哪些

外部招聘方法包括在報紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來填補職位空缺

無論是外部招聘還是內部招聘都取決于組織的內部晉升和內部調動戰略

從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內部和外部兩種，一些公司的實際運作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內部招聘人員

在一些公司，外部招聘主要僅限于入門水平工作，高于入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的雇員來補充

晉升的可能性經常會增強士氣和能動性

因為公司給了雇員一個在公司中晉升的機會

例如，一項研究發現，晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率

一、組織內部招聘的優缺點分析 1

組織內部招聘的優點 （1）組織和員工之間相互之間比較了解

首先，組織對自己的員工比較了解

組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性

組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員

晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用

如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵

反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響

（3）成本低

與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快

同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報

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內部招聘的缺點 （1）易導致“近親繁殖”

當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息

（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結

在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗斗，并對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此

這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張

在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨

一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率

（3）易引發后續問題

一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎

（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉

不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安于現狀

一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員

（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象

例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔

當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意

幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，并重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，并且在過去的同事成為下級后，面臨的管理困難會不斷涌現

由于許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果

直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變

內部招聘既有長處也有不足

在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用

在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜

二、組織外部招聘的優缺點分析 組織從外部招聘人員的渠道很多

那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘

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外部招聘的優點 （1）人員選擇范圍廣泛

從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間

（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法

外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進組織

這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題

這對于需要創新的企業來說就更為關鍵

在大學里，教職工系統通常是采用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職

（3）大大節省了培訓費用

從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要

這種直接的“拿來主義”，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的“學費”

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外部招聘的缺點 （1）外部招聘選錯人的風險比較大

這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難

（2）需要更長的培訓和適應階段

即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的

（3）內部員工可能感到自己被忽視

外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣

（4）外部招聘可能費時費力

與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等

來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程

雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化

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