04 怎樣建立科室買粉絲(如何介紹公司的組織架構)

處打比方。比如說：“你一年才寫一篇論文，而我一年寫了三篇論文。”這不僅傷害了下級醫生的自尊，而且有標榜自己之嫌。科主任要經常念人之功，真誠諒人之短，積極用人之長，善于勵人之志，才能在自己周圍創造一個和諧、融洽的環境。

盡量自己化解矛盾

科里出了問題，尤其是職工對你這個科主任產生了矛盾和誤會，自己能處理和化解的，一定要自己處理和化解，不要動不動就把問題和矛盾捅到領導那兒去。在領導面前數落自己下級的不是，那樣不僅給上級領導增添了麻煩，而且會把事態擴大，使你的下級對你產生更深的誤會甚至是怨恨。要知道，人家別的科室都能和諧相處，即使有矛盾也能自己消除，就你科里老出事，而且一出事就弄得滿城風雨，老要領導出面解決，這除了說明你這個科主任無德無能又能說明什么呢？（作者單位是南昌大學一附院）（摘自健康報）

如何當好醫院科主任

醫院工作要上去，必須把科室工作抓好，必須調動醫院每個人員的工作積極性。科主任的工作方法與自我要求，是搞好科室工作的關鍵。本文就這一問題談幾點看法。

（一）大公無私，關心集體，關心他人

科主任有一定的權力，同樣地也有著一定的義務。私心雜念較重的人，當上了科主任，必然利用權力為自己服務，如外出開會，確定科研項目，獎金分配或財務方面的問題等。因而，科主任首先要大公無私，處人處事公正廉潔。這樣在科室中批評別人，人家才服氣。科主任做的很多工作，其他人是看不到的。一年中科主任究竟有多少次加班加點，誰也統計不清。一個科室不論人多人少，是一個集體。科室在醫院中有很多活動，如文娛節目演出，愛國衛生等等。它反映一個科室的集體力量，集體的智慧，集體的榮譽。科主任應關心這些工作，把它們做好。科室人員總有這樣那樣的問題，科主任應關心他們，給予幫助。尤其是職稱晉升，增加工資，解決住房，外出開會、進修，寫科研論文，談朋友等等，科主任應為每位人員創造條件。解決不了的，要分析原因，做好思想工作。

在科室工作安排上，科主任應吃苦在前，享受在后，重擔子先挑，沒有名，沒有利的事情帶頭去做。

（二）工作能力科主任要有一定的工作能力，包括行政能力、業務能力、交際能力、號召力、組織能力、語言表達能力、寫作能力等。

科主任的能力幾乎是每個人都具備的。鍛煉是十分重要的。首先是肯想，再是肯做、肯出力。不斷總結經驗，不斷提高，幾年科主任當下來一定越當越好。

（三）事業心業務科室的科主任，均有自己專業內容。科主任應該在業務上有一定的成績。這樣便于把本科室的醫療、教學、科研工作搞上去。科主任有大量的行政事務性工作，上班時很難擠出時間來看書。下班后應辛苦一點，閱讀有關文獻雜志、參考書，了解專業發展的行情和最新信息。帶領全科人員開展新項目。

（四）責任心在醫療教學科研上作出成績固然重要，但更重要的是減少醫療糾紛，杜絕醫療事故；不能有用電、用氣、用水的事故，不能被偷被盜。除各項工作職責分明外，科主任應該有很強的責任性。往往多看一眼，多問一句，多檢查一遍，嚴重的差錯事故就可以避免。節假日容易出事，更應多費一點心。

（五）科主任的榜樣作用醫院各科室工作，要求不斷提高醫療質量，改善服務態度。醫務人員必須衣帽整潔，語言文明，給病人一個良好的印象，一種信任感。主任要以身作則，成為科室人員的榜樣。試想主任上班時叼著香煙，怎么能把科室建成無煙門診、無煙病房、無煙實驗室呢？

（六）實事求是當前有不少人弄虛作假，花言巧語騙取領導、騙取群眾、騙取病人的信任。甚至謊報數字、編造文章、寫假病歷...。作為一個科學工作者、一名醫務人員，必須實事求是。老老實實一時一事，可能會吃虧，但長期在一個單位、一個科室工作，領導和群眾是了解的老實人的，是不會吃虧的。科室提倡實事求是，樹立以誠信為本的良好的風氣。

（七）謙虛謹慎科主任在醫療、教學、科研方面作出一點成績來是份內之事，用不著驕傲，更不必自我吹噓。取得了成績，是自已個人的努力的結果，更有領導的關心，職能科室同志的幫助，全科同志的支持。科主任應該經常反省自己的不足之處，虛心向別的科室、別人學習。

二、科室工作的基本方法

（一）形成一個領導核心。

科室要形成一個以科主任主要負責，以付主任、支部書記、科秘書、護士長、技術組長等人員組成的領導核心。科室工作首先要領導核心統一思想，包括科室人員調動、工作分配、開展新項目、獎金分配、科室出現問題的處理等。

領導核心人員之間在開會或個別交換意見時可以無話不談。但對科室其它人員講話要注意方式方法，該講的講，不該講的，不要講。如果科主任與科室人員在某一問題上意見不一致，核心小組其他人員應協助科主任做好工作。

（二）科室工作應有一個遠期規劃和近期目標。規劃包括科室的建設、需要增加的人員與設備、開展的新項目、要求達到的質量水平等。

近期目標指在近期若干時間內要做的事情。

（三）科室人員須職責分明，分工明確。

（四）各項工作要有規章制度，更要有檢查督促制度。

（五）獎懲分明：獎勵有科務會上表揚，上報醫院職能科室表揚與獎勵。懲罰：包括個別談話進行批評教育，科務會上批評。獎懲與科室獎金二級分配掛鉤。

獎金的分配與發放，是科室工作激勵機制的重要組成部分，與每個人員的切身利益有關，也是科室工作最容易產生矛盾的一個環節。獎金分配必須體現多勞多得。我們科室九三年起施行的計分法獎金定量分配是一種行之有效的方法。獎金計算好后，可采取公開發放、模糊發放和半模糊發放三種方法。公開發放，列出獎金分配名單后，發放獎金時有關人員在獎金發放名冊上簽字，其他人拿多少，看得清清楚楚。這種發放法容易引起人員之間獎金攀比。模糊發放法，即以紅包的形式發給各人，相互之間不知道。____年我們科采用了半模糊發放法，獎金計算分配由核心小組人員共同參加，不是科主任一個人說了算。然后獎金裝入信封中，發給每個人。規定不能打聽別人獎金多少，亦不能將自己的獎金告訴他人，否則扣發下個月的獎金。這樣，獎金分配既比較理，又避免了各人在獎金金額方面的攀比。

（六）科室工作忌諱二件事：一是矛盾激化，即科室領導與科室人員或科室人員之間發生爭吵。二是自由主義，有事會上不講，當面不講，背后嘀嘀咕咕。

科室內人員之間爭吵，肯定會影響工作，同時對科室的形象，科室給病人的形象都會產生不良的影響。處理矛盾激化與爭吵的最佳辦法是矛盾冷處理，即等發怒人心態平穩后再與之進行個別交換意見。

三、科室領導與醫院領導之間的關系

（一）科室要按質、按量、按時完成醫院布置的任務。

完成醫院布置任務的好壞，反映一個科室總體的能力，尤其是反映科主任的能力。工作任務經常完成得較好的科室，醫院領導對科室就有一個好印象，建立一種信任感。科室要人、要物，容易得到醫院領導支持，能為科室的發展創造一個良好的條件。

（二）科室領導應該主動向醫院領導和職能科室匯報工作，爭取對科室工作的支持。照理講，上級領導應深入科室，了解科室工作情況，存在的問題，幫助解決科室工作困難，在人力、物力上給予支持。但在現實情況下往往難以做得到。因此，作為科室領導要主動向上級領導匯報工作，有時要解決一個問題，匯報一次是不夠的，要求匯報二次、三次、甚至十次、八次，只要提得正確，最后領導還是會幫助解決的。

切忌在科室中散布領導不支持，或已向領導稟報過了，領導就是不同意等言論，這不僅會影響科室人員工作的積極性，也只能反映科室領導本人的無能。

（三）上級不支持的事，首先從科室方面找原因。科室希望醫院領導支持的包括人和物兩方面。人員方面包括畢業生分配，調進調出。物的方面包括購買新的儀器設備，增加房屋面積或改善工作環境等。科室提出來后如領導不予解決，首先應考慮到領導在目前是否有解決這一問題的能力和可能性；二是科室是否已把這件事情的重要性向領導講清楚；第三，提出的問題本身是否合理？從這三方面考慮分析，確實領導應該而且可以解決的問題而暫時不予解決，主要原因是科室本身向領導積極爭取，主動匯報不夠，問題沒有講清楚。

不一定都適合我們醫院的實際情況，但都是醫院，都是科主任，在管理上總有相通之處，當然這也是一個仁者見仁，智者見智的事情，無論如何，都希望多少能引起科主任們的共鳴。

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