04 貿易工作主管招聘(行政人事主管面試技巧)

管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。

要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who-工作的責任者是誰？ 2. For whom-工作的服務和匯報對象是誰？3. Why-為什么要做該項工作？4. What-工作是什

么？5. Where-工作的地點在哪里？6. When-工作的時間期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？

工具三：目標管理的SMART原則

實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。

所謂SMART原則，即是：

目標必須是具體的(Specific)；

2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；

3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；

4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；

5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

工具四：有效管理的PDCA原則

所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施并熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

工具五：經理職業化的MKASH原則 即是：

1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。

2.知識(Knowledge)：職業化必須以專業化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是經理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作？沒有人際交往技能，怎么和下屬建立和諧的人際關系？技能的鍛煉應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉化為能力。

4.行動(Action)：高效能的經理必須具備快速行動的能力，強勁的執行力。有的人方方面面都比較優秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆?彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養”。要想成為一個職業化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執行力。

5.習慣(Habit)：習慣決定命運，這句話一點都不夸張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業化的'人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養職業化的行為習慣，展現職業人風采。

star面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，

以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級）

0、不愿意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業的發展狀況。

1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或技術。2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應新工作要求。

3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在行業中的應用。

面試問題舉例：

問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：

（1）這件事發生在什么時候？---------------------S

（2） 你要從事的工作任務是什么？----------------------T

（3） 接到任務后你怎么辦？----------------------------A

（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解

（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅韌性

（6） 你最后完成任務的情況如何？----------------------R

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