04 貿易公司可以做人力資源嗎(國際經濟與貿易和人力資源管理哪個專業好？)

疑問：投過來的簡歷怎么都不是我想要的呢？綜合招聘平臺確實存在簡歷質量并不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。

說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老板啦，原因你懂的。

此外綜合招聘平臺費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對于大公司無所謂，但對于小型、微型企業就有壓力啦。

2、垂直招聘平臺

垂直招聘平臺的特點是專注于特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由于其專注于專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平臺的話，建議一定要選擇。

該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平臺一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老板們的愿望。

3、獵頭招聘平臺

獵頭招聘平臺以中高端管理人才為主，為企業招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平臺也很多。

4、其他平臺

招聘平臺還有社交招聘網站；綜合分類信息網站以及全國各地的地方人才網等，這些類型平臺比較平民化和便民化。

樹形象

大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平臺，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。

1、硬形象

我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平臺一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟服務器成本也很高啊。比如綜合平臺一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業HR會把網站提供的后臺空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對于公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。

相對于綜合類招聘平臺服務，垂直招聘平臺服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的向往。

如果一個公司在招聘平臺的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那么這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。

整體而言，在招聘平臺認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文并茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對于應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？

2、軟形象

軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標準，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便于面試及薪資商談。

在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對于一到公司便填表持不滿意見，但由于要應聘，只能忍氣吞聲地服從。

現在招聘平臺都提供簡歷導出與打印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司打印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至于性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。

人力資源怎么做才能快速招到人2

響應快

前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎么樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背后反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。

1、職位管理

招聘平臺系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對于應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬于企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對于不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利于職位招聘管理，也有利于應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？

2、簡歷管理

HR應該按照平臺的企業后臺操作規范進行查看簡歷并進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的準備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利于在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘買粉絲和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。

3、面試管理

應聘者：“我想問一下，面試結果是什么？”

HR：“你先回去等消息，我們還要再商議一下”

這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去后等了幾天也沒消息，于是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？

據調查，能規范面試管理的公司很少。面試后不管是否錄用，及時通過短信、買粉絲、郵件或借助平臺給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如愿入職，也會為企業和HR點贊感謝。

會整合

優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、買粉絲群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。

現在不少平臺為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對于快速招人都是有效的手段。

總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。

人力資源如何開展工作?

問題一：新公司，人力資源部要如何開展工作 一、明晰企業的規劃

人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。

二、明確當年的企業目標

企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足于當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。

根據目標確定人員編制和薪資水平。

三、人力資源部的建設：

1、嚴格按照人力資源崗位的素質要求進行人員的招聘。

2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。

四、人力工作開展的步驟：

1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出準確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標準。

2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。

3、建立合理、高效的培訓體制：

（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗后的出錯率和離職率。

（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，并且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。

智通人才網求職資訊

雞4、建立績效管理制度：

（1） 確定崗位職責和薪資后，通過績效考核確定員工工作的情況。

（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。

（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，并通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。

（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。

五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。

問題三：人力資源經理如何開展工作 1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；

2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；

3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構筑環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充閥及業務變化需要的人員增加；

4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；

5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬于企業自身的氣質和文化氛圍；

6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；

7、加強培訓工作的有效性；

8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；

9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬于量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；

（以上根據個人工作經驗淺見，非標準答案）

問題四：如何做好人力資源管理工作 我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。

一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，“雇用兩難”已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。

其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老板們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。

民營企業中人力資源部情況

調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那么為什么會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。