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05 上海增賢國際貿易有限公司(世界三大著名企業文化是什么?)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-06-24 11:52:59【】3人已围观
简介>2.建設性的爭鋒:直截了當地說出想法。不鼓勵玩弄權術和外交辭令.3.時刻處于戰爭狀況,牢記對手是誰.4.機動而有效率的企業組織架構小型專案組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比
3.時刻處于戰爭狀況,牢記對手是誰.
4.機動而有效率的企業組織架構小型專案組.
5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.
6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設計師,仍然每天艱苦工作.
7.自我批判和學習系統:盡早識別失敗之處,短時間的失敗是可原諒的,但延宕失敗是不允許的.
8.以提高生產力為目標的開銷方式:給員工大量投入,提供最佳工作環境.
微軟企業文化一直在演變:今天和未來, 對技術的 *** , 從不放棄.
飛利浦企業文化永續發展是特色,成為本領域中管理最專業化的公司
公司的目標成為本領域中管理最專業化的公司。
公司的目的,為顧客提供創新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。
使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰性的經歷。
用人宗旨是事業的發展與個人的發展融為一體。
用人原則是任人唯賢,量才錄用。
三星的愛心企業文化
愛心行動:不僅是員工的事,也是執行長的事
海爾的企業文化
海爾理念--海爾只有創業沒有守業。
海爾精神--敬業報國,追求卓越。
海爾作風--迅速反應,馬上行動。
海爾管理模式--日事日畢,日清日高。
海爾人才觀念--人人是才,賽馬不相馬。
海爾用工制度--三工并存,動態轉換。
海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變;只有淡季的思想,沒有淡季的市場;賣信譽不是賣產品;否定自我,創造市場。
海爾名牌戰略--要么不干,要干就要爭第一;國門之內無名牌。
海爾質量觀念--高標準,精細化,零缺陷;優秀的產品是優秀的人干出來的。
海爾售后服務理念--使用者永遠是對的。
海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。
海爾國際市場戰略--先難后易。
海爾發展方向--創造中國的世界名牌。
沃爾瑪企業文化
沃爾瑪重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證。公司創始人薩姆?沃爾頓,為公司制定了三條座右銘:“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。
“員工是合伙人”
充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化
別開生面的“周六例會”
培訓,經常地培訓
AIG企業文化
以協作、進取、創新、專業、誠信為核心的強有力的企業文化。
英特爾公司企業文化
英特爾在公司中確立了企業文化的六項準則,這六項準則是:客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。公司內部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時,不搞管理人員的特殊待遇:沒有給高層人員保留停車車位,沒有管理人員的餐廳,每個員工都有平等的機會獲得股權獎勵。除了上述6條準則外,把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準則。
BP企業的文化
綠色環保 – 敢為人先
勇于創新 – 提供突破性的解決方案
業績為本 – 樹立全球統一的標準
銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法
三菱財閥的企業文化
“巖崎社長陣頭指揮制”被稱為“同族(巖崎同族)陣頭指揮制”,是指位于三菱企業集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權,并且站在企業經營第一線,直接指揮企業的計劃和執行。
濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。
google的企業文化
google的企業文化他的企業文化也扎根于2.0時代,無論在管理領域還是在服務領域都順應個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持“做正確的事情”。Google的企業文化是鼓勵創新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們去做自己認為更重要的事情。
Yahoo中國的企業文化
客戶第一-客戶是衣食父母
· 尊重他人,隨時隨地維護阿里巴巴形象
· 微笑面對投訴和受到的委屈,積極主動地在工作中為客戶解決問題
· 與客戶交流過程中,即使不是自己的責任,也不推諉
· 站在客戶的立場思考問題,在堅持原則的基礎上,最終達到客戶和公司都滿意
· 具有超前服務意識,防患于未然
團隊合作-共享共擔,平凡人做非凡事
· 積極融入團隊,樂于接受同事的幫助,配合團隊完成工作
· 決策前積極發表建設性意見,充分參與團隊討論;決策后,無論個人是否有異議,必須從言行上完全予以支援
· 積極主動分享業務知識和經驗;主動給予同事必要的幫助;善于利用團隊的力量解決問題和困難
· 善于和不同型別的同事合作,不將個人喜好帶入工作,充分體現“對事不對人”的原則
· 有主人翁意識,積極正面地影響團隊,改善團隊士氣和氛圍
擁抱變化-迎接變化,勇于創新
· 適應公司的日常變化,不抱怨
· 面對變化,理性對待,充分溝通,誠意配合
· 對變化產生的困難和挫折,能自我調整,并正面影響和帶動同事
· 在工作中有前瞻意識,建立新方法、新思路
· 創造變化,并帶來績效突破性地提高
誠信-誠實正直,言出必踐
· 誠實正直,言行一致,不受利益和壓力的影響
· 通過正確的渠道和流程,準確表達自己的觀點;表達批評意見的同時能提出相應建議,直言有諱
· 不傳播未經證實的訊息,不背后不負責任地議論事和人,并能正面引導
· 勇于承認錯誤,敢于承擔責任;客觀反映問題,對損害公司利益的不誠信行為嚴厲制止
· 能持續一貫地執行以上標準
*** -樂觀向上,永不言棄
· 喜歡自己的工作,認同阿里巴巴企業文化
· 熱愛阿里巴巴,顧全大局,不計較個人得失
· 以積極樂觀的心態面對日常工作,不斷自我激勵,努力提升業績
· 碰到困難和挫折的時候永不放棄,不斷尋求突破,并獲得成功
· 不斷設定更高的目標,今天的最好表現是明天的最低要求
敬業-專業執著,精益求精
· 上班時間只做與工作有關的事情;沒有因工作失職而造成的重復錯誤
· 今天的事不推到明天,遵循必要的工作流程
· 持續學習,自我完善,做事情充分體現以結果為導向
· 能根據輕重緩急來正確安排工作優先順序,做正確的事
· 遵循但不拘泥于工作流程,化繁為簡,用較小的投入獲得較大的工作成果
松下電器:不斷豐富的企業文化
一是強化企業命運共同體建設,松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘,公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”,并在一起唱公司歌曲。
二是在進行總體企業文化的培育前提下,把培養人才作為重點,強調將普通人培訓為有才能的人
三是注重不斷豐富企業文化的內容,使員工新鮮感,這樣更易于自覺接受。
美洲銀行 Bank of America Corp.
美洲銀行不僅自認為是銀行,更認為自己是“(社會的)建設者”、“(與客戶是)鄰居、朋友”,用這些概念來強調他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作,更是在幫助他人與社會實現更高的目標。憑借這樣的定位,美洲銀行樹起了良好的公益形象。“更高標準”是美洲銀行的企業口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現,在員工的名片、工牌上,在網點場所的醒目之處,在各種宣傳材料中,甚至大型會議的背景墻上,都是紅色的標識,使得“更高標準”這個觀念深入人心。
德士古企業文化
強生(Johnson & Johnson)
強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內涵則包括信任和公平導向的企業文化、工作中自由支配時間、早期職業教育、學習成長機會、競爭性薪酬、創新的人力資源專案與實踐等。
寶潔公司(Procter & Gamble)的雇主品牌內涵包括早期責任與授權、清晰的組織結構與崗位職責、全球的工作機會、業績導向的激勵機制等。
聯邦快遞“以人為本”文化觀內涵
要有一種平等的理念
注重員工自身的發展
溝通從制度到心靈
雅培 (Abbott)
“多元化企業50強”(Top 50 Companies for Diversity),并名列第五。雅培一直致力于創造一種包容一切的環境和文化,使其所有員工,無論性別、文化背景和個人信仰,都能感到舒適。
思科副總裁林正剛先生對企業文化提出了以下幾點看法
一、企業文化不是企業的口號,需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念,然后通過種種機制,正式變為每一個員工的行為。如為實現"客戶滿意是我們第一大的責任"的理念,思科每年都聘請一個顧問公司進行調查、打分,結果直接關系到員工的薪水,長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司,很容易形成默契,產生文化就較容易,但一個具有5000名或以上員工的公司,溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯絡起來。
二、在成功的因素中,技術是很重要的一點,但是林總指出,技術不能成為企業的主宰,這樣不易看到市場的變化,容易偏離市場。
三、成功的關鍵是客戶,客戶決定一切。思科的產品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場資訊,指導企業的發展方向,企業必須適應這種情況而相應變化。
四、企業文化要形成價值觀,形成環境。思科講求"從正面看問題",且"不斷學習,自我提高",以員工間的競爭來評價其價值,這樣的競爭帶給企業活力。
五、員工的態度是企業文化的一方面。思科員工總是"從正面看問題",認為挑戰是機會,失敗是機遇。中國有一句古話"生于憂患、死于安樂",保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。
思科作為行業中最大的企業,從企業到員工都具有"危機感",挑戰的是自己,所以思科41個季度都沒有停止過增長,并準備迎接思科越來越大的發展空間。
六、LearningOrganization(學習性組織),這是一個新的管理理念和手法,企業的生存需要吸收資訊,消化資訊,反過來指導行動。
七、獎勵。在中國,曾經獎勵的唯一辦法就是提升,而事實上是不合理的。企業應接受一種觀點:管理只是一個職位
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