05 上海諾有貿易有限公司招聘(物流專員工資這么高真的假的？ 有做過這份工作的朋友嗎)

擁有行業經驗豐富的精英團隊。

公司的業務方向以中小企業和事業單位為主，涉及行業主要包括健康衛生、制造加工、基礎建設、政府融資、教育文化、機構融資等，并將持續探索新的行業方向和業務領域，持續創造貼合客戶需求的多樣化金融產品。公司主要業務模式包括設備租賃、售后回租賃、轉租賃、杠桿租賃、委托租賃、項目租賃、經營租賃等。

憑借平安集團雄厚的資金實力、卓越的品牌影響和全金融牌照的協同優勢，在集團全力打造綜合金融服務平臺的基礎上，平安租賃將致力于為客戶提供更靈活多樣的資金產品和更綜合全面的增值服務，矢志于成為中國融資租賃行業具有獨特商業生命力和延展力的中小客戶領域和專業市場的專家型。

二、招聘需求

儲備項目經理(廣西)

招聘人數：3 人

工作地點：南寧

有效日期至2014年06月13日

招聘要求：

1、全日制統招2014年應屆畢業研究生及以上學歷，金融、財務、經濟、國際貿易、MBA、機械制造、通信工程、醫療衛生、教育等相關專業，有較好財務知識基礎的優先;

2、了解融資租賃、項目投資及管理、貿易、法律、財務相關行業背景知識;

3、遵紀守法，重信守諾，責任感強，品學兼優;

4、具有良好的人際溝通能力，善于與人交流;

5、具有較強的團隊協調與合作能力，較強的自我管理能力;

6、需有較好的承壓能力并能夠自我調節和激勵;

7、能夠參加公司總部組織的崗前培訓，并順利通過各項測試。

經培養后能夠勝任以下職責：

1、完成公司下達的當期客戶開發計劃和利潤指標;

2、對所轄業務區域內存量客戶、目標客戶、渠道資源、客戶需求的產品及服務、區域內代表性市場活動進行有效梳理，在既定的目標客戶群體中有計劃地跟蹤開發客戶;

3、在對市場深入研究的前提下，不斷發現新的融資租賃業務機會，并配套完成項目操作;

4、負責從項目立項、信息收集、項目評估到合同簽訂過程的執行，負責此階段公司內、外部流程的推進及管理;

5、協助資產經理完成存量客戶的管理、租金管理和客戶巡視工作，包括協助對承租客戶、租賃項目及租賃物件信息的持續收集;

6、協助并參與風險資產處置，包括配合逾期租金催收、風險資產處置等，承擔風險資產責任計提壞帳準備沖減當期利潤;

7、完成領導交付的其他工作。

怎樣招到人才

轉載以下資料供參考

企業如何招到合適人才

人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。春風電氣有限公司也不例外，無論是公司企業文化宣傳欄，還是員工手冊上都赫然寫著“以人為本”。當然，老板也很重視“人才”，尤其在招賢納士方面毫不含糊：給優秀人才提供優厚的薪資和廣闊的空間！公司人力資源部負責招聘的幾個人也很“賣力”，終日忙不停地在招聘。可結果卻不是事半功倍，往往是人力資源部看中的人選被用人部門否決，或者是用人部門相中的目標人力資源部“挖不來”，再者好不容易招來的人才熬不過試用期就借故換了家公司。久而久之，老板找人力資源部經理談話過程中也流露出不滿。究竟是哪個環節出了問題呢？這家企業老板找我傾訴這個苦惱之后，我陸續走訪了該家企業人力資源部的招聘人員以及部分員工，發現一些招聘上亟待改善的細節問題。

分析

招聘誤區，防不勝防

1、盲目倉促的招聘。企業在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位，對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要。現代社會發展日新月異，企業的人才需求不可能一成不變，但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質要求一成不變，過于死板。而企業為了短暫的利益需要招聘員工，現缺現招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，這種倉促招聘勢必將影響整個企業員工的素質，影響企業長久的利益與發展。

2、招聘標準不合理，招聘原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷或者是多年工作經驗，似乎優秀人才就是依據學歷經驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學歷，這樣的簡歷卻容易被忽略，使企業錯過擁有優秀人才的機會。再比如，應屆畢業生雖缺乏工作經驗，但學習能力強，企業只需花很少的時間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。

3、招聘人員不專業，影響招聘效果與企業的形象。在前一段時間，我作為用人企業參加了一場招聘會。到了現場，感觸最深的一點便是，有些招聘人員自身素質不高，有的衣冠不整、神情懶散，有的在那聊天胡侃，這些行為無疑是為企業“減分”。求職者在找工作時也在選企業，他們對企業的第一印象往往來源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態度端正的接待求職者，那么求職者也會感受到企業的規范化和人性化。其次，招聘人員在篩選簡歷時，有的人往往不了解該崗位所需要的人才標準，無法做到合理篩選。再次，在進行面試時，有的招聘人員缺乏必要的方法常識與甄選藝術，也就無法科學的選出企業所需的人才，影響招聘效果。后兩種情況尤其是在招聘中高級人才的時候容易引發誤會，讓求職者覺得企業不重視人才而離開。

4、企業招聘的渠道不合理，容易產生企業內部矛盾。現在的企業常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動、員工親友等，外部渠道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。隨著網絡資訊的發展，越來越多的人才青睞網絡招聘渠道，或者是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關系，影響員工的工作積極性。

對策

招聘要有的放矢

1、建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。完善企業的招聘流程，包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。

2、企業員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，招聘崗位是否需要經驗和學歷要根據崗位需求來定。要明確選聘標準，首先是對職位進行準確的分析描述，確定關鍵的考核點，找到合適的人才是關鍵。另外，招聘的時候，要關注求職者個人參與這份工作的意向和熱情，這甚至比哪個人能否從事這項工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個人技能的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，人崗匹配才能達到皆大歡喜的效果。

3、選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，他們對人才的選擇也決定了招聘質量。招聘人員需要公正無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。

4、選擇適當的可行的招聘渠道。企業需要對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過獵頭進行篩選、預約招聘；中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、現場招聘會、報紙招聘廣告等方式進行；而技術開發、經營銷售、財務操作等專業人才的招聘可以采用校園招聘、網絡招聘等方式；輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。

總之，招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須采取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業快速、高效發展

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