05 外貿業務員的提成一般是按照凈利潤的多少(銷售人員一般提成是多少)

有幫助，去工廠有利于你在某一個行業深耕，并且有工廠做為依靠，在很多方面是有優勢的。

但是有一點值得我們注意，不管你是去工廠還是在外貿公司。如果有厲害的人帶路，肯定會讓你的外貿之路少走很多彎路，成長的會更快。對新人來說，建議在這一點上著重考慮，甚至可以忽略底薪和提成，就看你看重眼看利益還是有長遠的眼光。自己去體會。

三、提成發放方式

提成的發放方式每個公司都不一樣，但是有一個在的原則，肯定是要收回全部的訂單尾款才能開始核算提成。有些公司是一個月發一次提成，有些公司是按季度發，有些公司把你的提成分攤到每個月來發。各種形式的都有。

我們公司是當月發放，只要是當月結清尾款的，我們就在次月發放全部的提成，決絕不壓一分錢的提成，我是比較不能理解那些提成要分攤到每個月發放的公司，是怕員工跑了嗎？在這種公司員工會進退兩難，在離職的時候確實會顧慮比較多，但我覺得，這始終不是一個留出員工的好方法。

處處提防著員工的公司，時間一長沒有誰會干的開心的。真正有能力的人，是不會留下來的。

因此我建議只要貨款收回來的，最好能及時發放，這個是業務員應該得到的，只要錢到手了，才是最好的激勵方法，其他一切看似合理的借口都是耍流氓。

四、業務等級與晉升機制

為了區分新老員工，和不同能力的員工，我們會依據他們不同表現會給員工評不同的等級，比如外貿業務員，我們公司是分4個等級的。

P1：新手，什么都要學習，底薪3000起+提成

P2：有一定基礎，對流程已經熟悉，可以自己獨立完成整個訂單，底薪3500起+提成

P3：熟手，能熟練完成客戶開發到訂單完成，執行能力強，業績穩定，表現突出，底薪4000起+提成

P4：業務能力強，可以獨當一面，還能協助其他同事，或者帶領新人成完業務，樂于助幫新人成長，底薪5000或6000+提成。

上面每個等級的業務員，都有一個業績限定標準，比如：

P1：2萬美金

P2：5萬美金

P3：10萬美金

P4： 20萬美金

業績達到上面對應的業績，就會按相應的底薪來執行。這個就是業務部門一個非常重要的一點：業績說話，比其他任何方式都重要。結果導向，業績才是硬道理。這也給了每個業務員跨越不同等級的準備，有些業務員，就是可以在1－2年內很快的從P1干到P4的。

這樣做的目的：一來就是可以避免薪水倒掛，很多公司會出現新人的工資起步就比老人高，這樣老人心里肯定不爽，二來任何等級的業務員都可以用業績說話，業績達標了，老員人也無話可說。

解決兩個問題，薪水不倒掛，看資歷但更重業績，老人不努力，新人隨時會超越你。

五、鼓勵老人帶新人，付出應有回報

就像上面提到的，P4這個等級的業務員，他的底薪里面其實有1000用來獎勵他帶新人，作為公司對他付出的認可，畢竟他付出時間和精力為公司培養了新人，肯定會影響到自己做業務的時間。

或者是在他所帶的業務員的業績中提成0.5%也是一種很好的方法，到了這個等級已經是往經理和主管方向發展的，類似于團隊的提成，就是在他所帶業務員的所有業績上提成0.5%以獎勵他對團隊的付出。

我們一般就是通過這兩種方式來感謝老人帶新人，這樣老業務員也會盡心盡力一些，畢竟公司是給了錢的，因此多少是有一份責任在肩上的。

我是特別反感那些公司，讓老人帶新人，卻沒有任何表示，總是以為公司做貢獻，用道德來綁架老員工帶新人。這就是典型的又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。那老人憑什么要帶這個新人，為什么要把自己辛苦總結的經驗無償傳授給新人，自己得不要任何好處，還要占用自己很多的精力。萬一碰上個不聰明的，還要給自己帶來不少煩惱。

試問，有幾個人愿意去做這種費力不討好的事情。所以公司在培養新人這件事情上，一定要舍得花錢，如果沒有專人負責培訓新人，那么給老員工加些工資，讓他帶一下新人也不失為一種好的方法。

可以多談業績，多談提成，請少談道德，愛和無私奉獻，別總是讓老員工用愛發電，別整那些沒用的。我是不是太直接了，哈哈。

六、必須嚴格執行承諾的薪資方案

我們的任何薪資方案的出臺，都一定要有白紙黑字寫清楚，郵箱給每一個業務員、主管、財務、老板。讓方案相關的人員都能清楚明白整套方案，讓業務員都清楚明白，心中有底。干活才能賣力，不會覺得公司在開空頭支票。

有很多公司的提成方案都口頭和業務員說一下，等業務員真正完成業績的時候，又想方設法找各種理由來扣除業務員的提成，或者假裝失憶，不再承認原來答應的提成方案。因為一開始沒有白紙黑字寫清楚，所以業務員所有的不滿都在心里。

所以我們在任何公司，開展業務前，一定要讓公司把薪資提成方案寫清楚，最好能簽字蓋章。這樣才會有據可依，不用在做出大訂單的時候，出現公司反悔的情況。

一般來說，業務員是不會主動要求公司做個動作的，一來他們也是相信公司不會虧待他們，二來他們才剛來公司，還不敢對公司提這種要求。

所以做為公司，如果不想摳扣員工的提成，就應該主動把這些方案寫清楚蓋章發給所有相關人員，這樣的公司才是有擔當的公司，業務員才能做的踏實。

如果你的公司沒有這樣，當你接到大訂單的時候，你一定會有擔心，公司會不會按承諾的那樣給你提成，因為這是一筆不少的錢，至少對于你來說是的。

總結：

以上就是我在建設業務團隊中總結出來的一些觀點。需要說明的是，我們一開始也走過彎路，也出現過一些在設計薪酬之初沒有考慮到的問題。

太摳的公司業務是發展不起來，沒有人愿意賣力不掙錢，工資虛高也是發展不起來的，做多做少拿錢一樣，那奮斗有還有什么意義，誰還愿意去打拼，公司遲早會做死。

做為公司在待遇設計的時候，盡量做到讓大家都能接受，我們也一直都在嘗試找到員工和公司利益的平衡點。

只有這樣，員工和公司的業績目標才會統一，把公司想要達成的目標轉化為員工想要達成的目標，變成他們的利益，他們才會自發并努力的去完成。總的指導思想就是，統一員工和公司的利益，大家雙贏，才能長久。

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