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05 對外經濟貿易大學 國際商學院 文化差異 教師(EMBA和MBA的區別是什么?)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-05-23 18:17:46【】0人已围观
简介勵能力等。管理者的上述能力制約著績效管理的效果和效率。(三)尊重差異,因材管理維果茨基的理論強調個體最近發展區存在差異性,主張“因材施教”。在績效管理實踐中,員工最近發展區的差異性源于其準備度(Rea
(三)尊重差異,因材管理
維果茨基的理論強調個體最近發展區存在差異性,主張“因材施教”。在績效管理實踐中,員工最近發展區的差異性源于其準備度(Readiness)的差異性。所謂準備度是指員工完成某項特定任務所擁有的能力與意愿水平,能力因素包括知識、經驗和技能,而意愿因素包括信心、承諾和動機。Paul Hersey(2003)將個體準備度劃分為四種不同的水平:(1)R1為無力無心,即無能力也無意愿或安全感;(2)R2為無力有心,即無能力但有信心或意愿;(3)R3為有力無心,即有能力但無意愿或安全感;(4)R4為有力有心,即有能力且有信心或意愿。而且,Paul Hersey指出,管理者的領導風格要因員工準備度的變化而變化,當其準備度處于R1水平時,宜采取指揮型領導風格,如提出目標,制定步驟,限定期限和嚴格監控等;若處于R2狀態時,宜采取輔導型領導風格,如有效監控,虛心傾聽,及時輔導,示范但不替代;當處于R3時,宜采用支持型領導風格,如及時贊賞和表揚下屬,接納其合理性錯誤,注意傾聽并愿作解釋;當處于R4時,宜采用授權型領導風格,如信任下屬,下放權責,不作干預,讓下屬獨立完成目標。
員工準備度的差異性必然導致其最近發展區水平的差異性,也要求管理者要“因材管理”:首先,必須培養動態評價的意識和能力。管理者不僅要客觀評價員工的現有準備度水平,而且要科學評價員工的潛在發展水平,并根據員工所擁有的實際發展水平與潛在發展水平,尋找和發現其最近發展區;其次,應當采取差異化管理行為和舉措。管理者應針對不同的員工創設不同的最近發展區,采取差異化管理行為。基于動態評價,管理者的績效管理行為和舉措不是著眼于員工的現有發展水平,而是對準其最近發展區,不在于培養員工的現有能力,而是塑造其潛在能力,引導員工不斷地將最近發展區轉化為現有能力,使每個員工的潛能都能得到最大限度的發揮。
五、結語
從發展心理學這一獨特視角,探討和分析績效管理與員工發展問題,具有重要的理論與實踐意義:從理論層面上,澄清了管理者在績效管理中的理念誤區,有助于夯實和豐富績效管理的理論基礎,可明確提出“績效管理應走在員工發展之前,高效管理應超前于員工發展并引導其發展”這一理論命題;從實踐層面上,強調了提升管理者績效管理能力的現實意義,有助于增進當前企業績效管理水平的有效性和科學性,為績效管理活動提供強有力的實踐指導。
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