05 對外經濟貿易大學 國際商學院 文化差異 教師(EMBA和MBA的區別是什么？)

勵能力等。管理者的上述能力制約著績效管理的效果和效率。

(三)尊重差異，因材管理

維果茨基的理論強調個體最近發展區存在差異性，主張“因材施教”。在績效管理實踐中，員工最近發展區的差異性源于其準備度(Readiness)的差異性。所謂準備度是指員工完成某項特定任務所擁有的能力與意愿水平，能力因素包括知識､經驗和技能，而意愿因素包括信心､承諾和動機。Paul Hersey(2003)將個體準備度劃分為四種不同的水平：(1)R1為無力無心，即無能力也無意愿或安全感；(2)R2為無力有心，即無能力但有信心或意愿；(3)R3為有力無心，即有能力但無意愿或安全感；(4)R4為有力有心，即有能力且有信心或意愿。而且，Paul Hersey指出，管理者的領導風格要因員工準備度的變化而變化，當其準備度處于R1水平時，宜采取指揮型領導風格，如提出目標，制定步驟，限定期限和嚴格監控等；若處于R2狀態時，宜采取輔導型領導風格，如有效監控，虛心傾聽，及時輔導，示范但不替代；當處于R3時，宜采用支持型領導風格，如及時贊賞和表揚下屬，接納其合理性錯誤，注意傾聽并愿作解釋；當處于R4時，宜采用授權型領導風格，如信任下屬，下放權責，不作干預，讓下屬獨立完成目標。

員工準備度的差異性必然導致其最近發展區水平的差異性，也要求管理者要“因材管理”：首先，必須培養動態評價的意識和能力。管理者不僅要客觀評價員工的現有準備度水平，而且要科學評價員工的潛在發展水平，并根據員工所擁有的實際發展水平與潛在發展水平，尋找和發現其最近發展區；其次，應當采取差異化管理行為和舉措。管理者應針對不同的員工創設不同的最近發展區，采取差異化管理行為。基于動態評價，管理者的績效管理行為和舉措不是著眼于員工的現有發展水平，而是對準其最近發展區，不在于培養員工的現有能力，而是塑造其潛在能力，引導員工不斷地將最近發展區轉化為現有能力，使每個員工的潛能都能得到最大限度的發揮。

五､結語

從發展心理學這一獨特視角，探討和分析績效管理與員工發展問題，具有重要的理論與實踐意義：從理論層面上，澄清了管理者在績效管理中的理念誤區，有助于夯實和豐富績效管理的理論基礎，可明確提出“績效管理應走在員工發展之前，高效管理應超前于員工發展并引導其發展”這一理論命題；從實踐層面上，強調了提升管理者績效管理能力的現實意義，有助于增進當前企業績效管理水平的有效性和科學性，為績效管理活動提供強有力的實踐指導。

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