05 對外經濟貿易大學專業分流信息(淺談國有改制企業勞動關系的處理)

維艱的企業雪上加霜。

(七)職工參與的原則

國有企業改制必須按照有關政策和法律規定的程序，將改制方案提交職代會討論，職工安置方案必須提交職代會討論通過后方可實施。

(八)建議改制企業采用先承繼，后調整的模式

對改制中企業的勞動合同，存續企業應先予以全部承接，存續企業在整體接收原改制企業勞動合同的基礎上，可對原勞動關系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協議的應及時終止;對原“掛名”、“”人員，限期辦理解除“掛名”、“”關系手續，不支付經濟補償金，逾期未到企業辦理手續的，“掛名”、“”關系自動解除;對“放長假”，“兩不找人員”通知其回企業辦理有關手續。本企業有崗位的，可安排適當崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業或自謀職業的，原企業與其解除勞動關系。限期不回的，按自動離職處理等等。但總的前提是接收，而不應采取將原企業職工勞動合同一律解除的辦法。

[案例]：某公司被首都機場集團公司整體收購時就采取了先承繼后重組的模式，被吉林省國資委保持***員先進性教育領導小組擬定為吉林省國有企業改制成功的典型。

該公司原有職工1300人，2005年被首都機場集團公司收購，成為首都機場集團的子公司。在被收購的過程中，原公司的債權、債務、資產、人員等均被首都機場集團公司接收(員工勞動合同未做變更)。并在改制期間圓滿地完成了新舊機場的轉場任務。新舊機場的轉場涉及的工作非常繁雜，該公司與地方組成的聯合指揮部，密切協調配合，在改制后各項工作還沒有完全理順的情況下，平穩的完成了各項工作，圓滿地完成了第一階段的任務。

重組后按照首都機場集團公司的規劃，該公司與首都機場集團公司進行了深度對接，打破了原有的法人治理結構，建立了適應新形勢下的新的法人治理結構。于2006年1月開始進行內部梳理，先進行了領導班子的調整，原黨委書記由于年齡已高，不再擔任黨委書記職務，被聘為吉林省政協委員、公司顧問;原總經理被聘為董事長兼黨委書記，實行黨政一肩挑。與此同時首都機場在所轄的全國各機場集團范圍內，通過競聘的方式，選拔出了適合CEO 崗位的人選，派到該公司擔任CEO職務。領導班子其他成員職務未做調整，保持了相對的穩定，工作分工由新班子重新研究調整。中層及以下員工擬進行競聘上崗，原則上對未能競聘上原崗位的員工實行轉崗，保證人人有崗。經深入調查，大多數員工對公司的改制后持肯定態度，也對公司的未來發展寄予厚望。

由以上案例可以看出，采取兩步走的方式處理改制中國有企業的勞動關系，有兩個好處：一是可降低國有企業改制的成本，將一次性安置的成本前置改為成本后置，有利于保護存續企業和投資者的利益，也有利于保護國有資產和職工的合法權益;二是有利于職工隊伍和社會的穩定，保證改革能順利進行。 對于改制中勞動關系的處理，應當盡量從繼續履行的角度出發來考慮，以促成原勞動合同的繼續履行為宗旨，不應動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關系，也要遵循平等協商的原則，考慮公平的因素，這是社會發展和穩定的基本要求。

隨著我國國企改革的不斷深入、社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善以及經濟全球化、國際化步伐的加快，各種所有制，經濟特別是股份制、股份合作制和非公有制經濟的迅速發展，以及新舊體制的摩擦、利益格局的調整、法律法規不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決，勞動關系呈現出復雜化、多樣性的特征。做好勞動關系調整工作，不僅是在用工行為和就業行為市場化之后，協調用人單位和勞動者勞動關系的需要，更是當前深化國企改革和維護社會穩定的需要。因此，在國企改革中，做好勞動關系調整工作，是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求，是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。

當前，我國的勞動關系現狀不容樂觀，既有遵守勞動法律的和比較規范的企業，也存在大量的、違反勞動法律和侵犯工人基本權益的企業。但總的來說，在市場化領域，適應市場化勞動關系的調節機制和制度基本上沒有建立起來，勞資雙方力量對比嚴重失衡，勞資矛盾日益激化，給中國社會的穩定和經濟社會的可持續性發展埋下嚴重隱患。國有企業作為國家企業支柱，處理好改制企業的勞動關系就顯得更為重要，國企改制任務艱巨，我們祝愿國企改制，一路走好。

[參考文獻]

1. 《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實 施辦法》 國經貿企改[2002]859號

2. 《勞動關系管理》 對外經濟貿易大學出版社李劍鋒2003年9月

3. 《中華人民共和國勞動法》

4. 《改制國有企業下崗分流職工勞動關系處理探討》 蔡樹峰、郭金鵬

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