05 海外數字商業校招(雙英杯英語競賽含金量高嗎)

其教學質量和課程設置。優秀的培訓機構通常會有一支經驗豐富的教師團隊，提供系統、全面的編程課程，并且能夠根據學員的基礎和需求進行個性化教學。

2、學習氛圍和社區環境：良好的學習氛圍和社區環境有助于提高學習效果。在選擇編程培訓機構時，要關注其學習氛圍和社區環境，包括學員之間的互動、學習資料的提供、課外活動的組織等。

3、實戰項目和案例：實戰項目和案例是檢驗編程培訓機構教學質量的重要標準。優秀的培訓機構通常會提供實戰項目和案例，幫助學員將理論知識應用到實際中，提高編程技能。

4、價格和售后服務：價格是選擇編程培訓機構時需要考慮的因素之一。不同的培訓機構價格可能相差很大，因此需要根據自身經濟狀況選擇合適的培訓機構。同時，售后服務也是需要注意的因素之一，良好的售后服務可以幫助學員解決學習中遇到的問題。

5、口碑和信譽：口碑和信譽是選擇編程培訓機構時需要考慮的重要因素之一。可以通過查看學員的評價、查詢培訓機構的信譽等方式來了解機構的口碑和信譽情況。

銀行的社會招聘和校園招聘都考什么

校園招聘一般會考類似于公務員的題 還有金融方面 英語之類的 還有個大作文

深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什么大的科技企業在招聘嗎?

阿里篇

阿里巴巴集團采用雙序列職業發展體系，技術線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當于 M1，P7 相當于 M2，以此類推。

圖片：阿里巴巴校園招聘

作為技術線的 P 序列，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招過程中幾乎不會涉及 P1-3 級，最低從 P4 開始。而據筆者的了解，目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準和股數，具體參考下表：

螞蟻金服的薪資現金部分與阿里巴巴較為相似，但期權部分相對比較寬松，早期甚至能拿到 2-3 萬股，現在 P7 級別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當螞蟻金服成功上市以后，對新員工的股票授予也會相應下降。

騰訊篇

騰訊不久前剛剛宣布調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為 14 級 (4-17 級)。

在騰訊，技術線在此之前屬于 T 序列，在騰訊的職級體系里，T3 級別已經是很多人的上限，行走江湖有名有號的 T4 級別更是當得起各技術分享大會的技術愛好者們一聲老師的稱呼。而 T5 級別在整個騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實驗室的于旸、優圖實驗室的賈佳亞等。

InfoQ 搜集了騰訊新職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

值得一提的是，雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

百度篇

百度是整個 BAT 中現金給得最多的。

和騰訊相同，百度技術線也是 T 序列，T5、T6 是技術線占比最大的級別。一般而言，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。

InfoQ 搜集了百度職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

百度的薪資結構是 14.6 薪，其特點是薪資的現金部分在 BAT 三家中是最多的。

華為篇

嚴格意義上來說，華為不算互聯網公司，網上的職級、薪資數據也沒有對華為進行過調查、報導。InfoQ 為此特意了解了華為背后技術線的薪資體系，以供參考。

華為技術線的職級體系為數字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實上，根據 InfoQ 調查了解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。2015 年，現任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。

InfoQ 搜集了華為職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

在華為內部，除了薪資之外，獎金規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內部還有一個名為 TUP 的虛擬股：

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩定，但這對于華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

BAT 內部技術晉升有多難

雖然 BAT 們的技術崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年里都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累并不能帶來工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產品才有機會”。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創業。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什么難事。

基本功扎實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考核標準，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不可少的要素。

很多程序員、計算機專業的學生，對于掛著金字招牌的互聯網大廠們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ 采訪的業界知名獵頭 Denny 建議：

程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結底，中國大部分互聯網公司仍舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背后的有力支持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，一定要培養產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。

在做打算的時候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創業公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準備面試的時候，要做好幾手準備：

1. 扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節越好；

2. 清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；

3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；

4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。

技術 leader 怎么看職級？

InfoQ 采訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級和薪資這些問題。

貝殼金服 CEO 孔令欣：

對于職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監，甚至只是做 VP 或者專員。

我招聘看重什么？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。

但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人并把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標準，

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