05 海外屬地化管理認識(中國公民在海外受到傷害怎么處理)

成了向經濟發達地區走的共識。東部、南部、沿海地區、城市群集中的趨勢十分顯著，這些經濟發達區域的市場經濟活力高、市場潛力大，房建、基建領域需求高，能夠給建筑企業帶來較多的發展機遇。大型建筑企業一般采用趨同的全國化的區域布局策略：

中建三局一公司總部坐落于武漢，業務遍布全國六大區域30個省區市，下設區域分公司：華南、華東、中南、北方、西部、深圳、馬來西亞分公司。營收以華南區域、華東區域和華中區域來源為主，華南區域業務占比最高。

上海建工總部坐落于上海，由以上海為主要市場的布局到“長三角”+“珠三角”+“環渤海”布局，再到以長三角區域，以及華南區域、京津冀區域、中原區域、東北區域和其他若干重點城市組成的“1+5+X”全國化布局策略。

蘇中建設總部坐落于江蘇南通，老基地是西北和東北，業務較為穩定。目前采取全國布局策略，發展整體區域由北向南，成立了南方區域公司和廣東區域公司。

在選擇戰略發展區域時，企業不僅是要判斷區域的市場容量、競爭強度、地方保護主義等因素，也要充分評估企業自身的能力。在發現自身業務結構無法在國內獲得高速發展機會的情況下，可結合企業實際情況，酌情考慮海外市場。

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構建行之有效的市場組織體系

建筑企業區域市場的開發多為班子成員負責的高端資源對接而來的項目，在這種情況下，企業的活力不能得到充分的釋放，市場化程度也無法取得快速提升。因此，建筑企業應該構建合理的市場組織體系作為高效經營的基礎。

1. 鉆石型市場組織體系

鉆石型市場組織體系至下而上包括信息層、業務層和決策層。信息層負責獲取和搜集市場上項目信息，建立在區域經營網絡合理布局的基礎上，做深做廣，最大程度捕獲市場項目信息。另一方面，通過對不同業務條線的經營網絡進行適度整合，減少市場資源浪費和避免經營網點的重復建設。在鉆石型市場組織體系下，企業需不斷加強對市場前端人員的綜合素質能力，充分挖潛其對市場信息的敏感度與跟蹤能力：業務層負責對信息的分配和初步篩選；市場前端人員將獲取的信息根據具體制度傳送至不同條線的業務單位，再由業務層進行初步篩選；決策層負責根據各業務層上報的市場信息進行決策和項目審批。

2. 立體化市場組織體系

立體化市場營銷組織體系的核心為前端經營和全過程經營的三次經營。

前端經營關注經營的主要對象為高端經營和普通經營。高端經營是自上而下進行的，主要依靠建筑企業的領導，針對政府、大客戶簽訂框架協議，提前拿到相關信息。高端經營是最有效的市場經營方式，可以避免進入激烈的公開經營階段，下級配合單位需及時跟蹤落實框架協議，確保將協議轉化為項目與合同。普通經營是自下而上進行的，通過市場信息獲取體系廣泛獲取項目信息，依靠企業在資金、成本、技術、品牌等方面的競爭力，在公開市場中充分競爭后獲得合同，下級經營單位要堅持“廣散網、多撈魚”的原則，把握每一次潛在項目機會。

全過程經營的三次經營關注點不同，相應的責任主體也不一致。一次經營核心主體在市場體系組織，各級單位市場部人員廣泛尋找項目機會，選擇優勢投標項目，洽談商務合同；二次經營和三次經營責任主體在項目部，只能通過管理提升節約成本，通過商務管理擴大源頭。

3. 一體化/實體化/屬地化市場組織體系

隨著市場經營需求的提升，以單一的區域公司為代表的市場經營組織越來越不能滿足現在的市場經營需要，未來區域公司的定位將呈現由單一市場開發的主體向多功能組織過渡的趨勢，比如大部分區域公司被賦予了投資和施工職能，例如中建和中鐵的區域公司都兼有投資公司的“第二塊牌子”，可見投資拉動施工份額的情況在建筑行業已經越來越普遍，依靠資本獲取項目逐漸變成了施工企業發展的核心手段之一。除此之外，區域市場經營已經不能停留在獲取市場信息層面，更需要深入地挖掘業主的需求，對項目有更深刻的認識。

通常區域公司作為總部市場部職能的延伸，主要負責項目履約、市場經營開發，但實際情況是區域公司屬地化程度較低，工作人員多由總部直接派遣，對區域認識了解不深，缺乏穩固的社會資源。未來區域公司必定加強屬地化程度，推動人員屬地化，強化與當地的聯系。

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加快屬地法人建設

屬地法人是指區域公司在屬地注冊成立的具有獨立法人資格的企業，加快屬地法人建設對于企業在區域發展具有諸多好處：一是能夠增強當地政府、高校、社會組織對于企業的認同感，作為“當地企業”而非“外來企業”參與招投標與工程建設，具有一定的象征意義。二是能夠加深屬地化職工對于企業的歸屬感，讓各區域公司及管理層在思想意識上完全摒棄事業部制組織模式下各公司對集團總部的思想依賴；屬地法人表達了企業在扎根當地長期發展的態度與趨勢，員工工作的穩定性得到了進一步的保障。三是能夠解決許多區域公司面臨的棘手問題，例如中高級職稱的評審、安全三類人員取證等等。

建筑企業為了做好屬地法人建設，一是要做好人力資源規劃及人才儲備工作。屬地法人人力資源部要前瞻性規劃公司未來人力資源需求，通過招聘引進、內部培訓等手段不斷擴充屬地法人的人才“蓄水池”，充分確保人才的數量、質量與結構能夠與公司未來發展、資質升級所要求的硬性人員指標相匹配。二是要做好企業資質升級與維護管理工作，根據區域市場情況及未來發展規劃，及時補齊相應的資質，并加強后續資質管理。企業領導要在思想上高度重視，設立資質管理專崗或工作小組對接明確責任。

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強化總部管控職能

建筑企業總部應加強宏觀管控，出臺有關集團推進區域公司及屬地法人人才建設的指導意見及實施細則，為人力資源管理區域化布局提供明確方向。通過選取各區域中發展較好、具有代表性的區域公司，總結歸納在屬地化人力資源管理上的工作經驗與成果，制定出一套可在全國各地區復制推廣的人力資源管理模式。總部應強化同一區域內各子集團之間的協同聯動，避免各自為戰，實現優勢資源共享、有效信息互通、高端人才合理流動分配的良好局面。

區域化經營是建筑企業未來實現規模增長的有效途徑之一，是實現 “攬干分離”的有效載體。企業應當立足于從發展戰略和市場競爭的需求,從短中期階段去思考如何解決經營資源分散、組織協調不足的問題，從而為公司的長遠發展奠定堅實的基礎。

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