06 海外數字商業校招(雙英杯英語競賽含金量高嗎)

讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規則，其實也是一種明規則。

愛因互動創始人兼 CTO 洪強寧：

面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的敏感度和驅動力。

面試后我們會根據面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然后在職級對應的薪資范圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之后，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由于特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。

員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助于個人提升職級的事情做，而不一定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。

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