09 中國人海外資產40萬億是真的嗎(所謂的跨國企業都是市值上百億的嗎？)

的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。

人才儲備：領導人從內部提拔

許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學畢業生擇業之前，甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲備庫，對新人才的成績、能力和行為進行綜合分析，以備將來使用。人才庫吸納了成千上萬各類人才，且來自世界各國。比如阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000多人，其中包括領導人、潛在的接班人。

這些公司一般會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人。

人才庫瞄準的人才，特別是管理人才一般都必須具備業務好、能力強、有豐富的經驗。所以，要想成為這些公司地區性的企業領導人、貿易部門的負責人，僅有專業才能是不夠的，還要突出自己豐富的經驗和人格魅力。英國一家知名公司的領導人說，“10年前，有一張巴黎綜合工科學校的文憑是很重要的，而今天，首先是要有才干”。

著名獵頭烽火獵聘公司數據顯示在領導人選拔方面，很多大公司60％至90％的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的，并逐步擺脫對獵頭公司的依賴。DRH公司的負責人說：“我們大多數領導干部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的”。一大批長期穩定的人才才能保持住和合作伙伴的關系。

隨著企業不斷發展、合并和收購，企業還會重新調整自己的組織機構，以便使自己的新領導人能夠適應新的挑戰。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在競爭中敗下陣來，因為公司稱，它們需要新鮮血液。

招聘趨勢：人才本地化策略

中國加入WTO以后，隨著經濟的發展和國民收入的提高，跨國公司的勞動力成本不可避免會出現大幅上升，再加上現在很多國內企業現在也開始重視給員工高工資和高待遇，對員工進行定期的培訓等。面對這種趨勢，跨國公司開始重新對自身的經營戰略進行審視，即從利用中國低廉的勞動力轉變為利用中國大量的技術人才和管理人才，從而將中國重新定位為研發基地和營銷中心。

為了適應這樣的戰略，跨國公司內的人才需求重點將實現從簡單的制造工人向研發人員和高級管理人員的轉變。微軟、諾基亞等跨國公司面對中國入世的第一反應便是加強在中國的研發力量和對技術和管理人才的爭奪。目前，這些大公司到名牌高校搶優秀畢業生，免費提供機票到公司考察，承諾各種培訓機會等做法就是這種意識的體現。

跨國公司的人才本地化戰略，不僅包含對人才知識和能力的培訓，而且包括員工對企業歸屬感和忠誠度的培養。而本土員工除了要求跨國公司提供優厚的薪資待遇外，更重視個人職業生涯的發展，即企業能否給他們提供一個施展自身才能的舞臺。鑒于此，很多在華跨國公司已經開始向高校或是培訓機構發出邀請，幫助他們培訓高級人才、聯辦MBA班等，這都表明，跨國公司過去“高高在上”的用人心態，已越來越趨于平和。

編輯本段

跨國企業招聘三步曲

初步面試

首先進行初步面試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、相關工作經歷、興趣偏好、對有關職責的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下一輪應試人員的名單。

具體操作是：

1、就應聘者的外表、明顯的興趣、經驗、合理的期望、職務能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩定性等項目打分（1-10分）。

2、就職務應考慮的優缺點，如對以前職務的態度、對生涯或職業期望等作具體評議，應聘者提供的書面材料也供評價參考。

標準化心理測試

其次進行標準化心理測試。由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括其基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。

目前，這類標準化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》、《適應能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等等。心理測試的評價結果，只是供最后確定人選提供參考依據。

模擬測驗

第三步進行“模擬測驗”。這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應試者作出綜合評價，提出錄用意見。“模擬測驗”的最大特點是應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業避免在選擇管理人才時“感情用事”。

西方跨國企業招聘高級管理人員的工作，基本上是按下面三個程序進行。

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