01 中國企業海外招聘信息網(有沒有正規的出國打工招聘網)

中國企業怎么在海外招聘？

說到中國企業怎么在海外招聘，看下以下五種常用的招聘方式：

一、各國家的招聘軟件（需買粉絲）

就像我們常用的boss、智聯、前程無憂、獵聘等招聘軟件，在國外每個國家也有自己本土的招聘軟件用來為本國企業招攬人才。比如日本，常見的有マイナビ、リクナビ等；美國常見的有Handshake、USA Jobs、Beyond；英國則是除了以上，還有Reed 、 Total Jobs 、Milkround等。這些招聘軟件的優點就是：本國內認可度高。

當我們想要在海外招聘時，第一時間想到的自然是海外招聘軟件。但是在海外國家的軟件發布招聘需求，除了必備的語言、招聘技能，還需要對當地雇傭政策、薪資福利等有足夠的了解。

操作難度：★★★☆

二、各國家的本土獵頭公司

和我國類似，各國也有自己本土的獵頭公司來為企業提供中高端人才服務，像我們常說的“五大”均發源于歐美國家。但接觸到海外的獵頭公司同樣會面臨語言壁壘，尤其是在招聘一些高端人才時，海外獵頭能否將那些必要的專業術語理解清楚都是難事。更不要說，想依靠他們找到海外的高端人才了。

操作難度：★★★★☆

三、海外人脈轉介紹

現在很多國內中大型企業都引進過海外人才或者華裔、華人、留學生等。那么轉介紹就是我們必須要重視的一個招聘海外人才的方法（也可以理解成讓已經在職的海外員工進行內推，來完成招聘目標）。

操作難度：★★

四、全球性招聘網站（需買粉絲）

這類是一提到海外招聘，我們國內的HR最快想到的那些海外招聘渠道：Linkedin 、Indeed、Monster 。他們都是全球性的海外求職招聘網站，服務于世界上絕大多數的國家。但對于我們來說，這些網站的收費是以發達國家為基準，對我們來說招聘成本是偏高的。而如果通過這些網站招到合適的海外人選，同樣需要招聘人員掌握外語交流能力、對海外人才市場的了解等。

操作難度：★★★

五、海外招聘渠道

這里包括海內外的獵頭渠道，獵頭平臺。像我們智樂聘這樣整合全球獵頭來幫助企業解決招聘問題的網站，也是解決海外招聘的方式，而且有越來越多的企業選擇我們來進行海外招聘。

HR在海外招聘時，面臨的三個痛點，我們都能幫助HR來解決。我們在海外的招聘過程中，也曾有過這樣的慘痛經歷：在為某國內企業招聘一名base美國的【技術專家】時，候選人因為對我們出海的國內企業不了解，認可度較低，發offer后一直猶豫不決，遲遲未回復。了解后這個情況后，我們的海外負責人多次和候選人溝通，并展示企業在國內本行業的知名度。北京時間凌晨3點（美國時間下午4點），我們的負責人和企業高管，借用企業在海外的發展規劃，最終用誠意打動了候選。

現在這位候選人已經在我們合作企業的美國分部任職2年有余，但這也告訴我們即使候選人與崗位非常契合，我們給出的薪資條件很可觀，也會因為候選的對企業缺乏認識而拒絕入職，選擇其他本地知名企業。當然，現在我們的海外業務已經歷了10余年的探索與增長，面對HR們的海外招聘問題游刃有余。

中國比較知名的出國工作的招聘網站

招聘網站有很多，每個招聘網站專業區域是不一樣的，針對出國工作這一塊，比如名氣最大的是智聯招聘，前程無憂，58同城，這三家網站點選區域選擇國外，都有一些出國工作的信息，里面有企業直招也有中介公司發布的出國信息。

其中智聯招聘質量稍微高一些，企業直招的相對比較多。前程無憂和58同城很多都是中介發布的信息。但是總的來說他們對于出國工作這一塊并不專業，專注度也不是很高。他們主要精力和擅長的還是國內招聘板塊。

用他們三個網站我建議適合多點信息比較一下工作內容和各國不同工種的待遇，真正想找到出國工作聘用你還是比較難的。

專業出國工作招聘網站也有一些，這些網站大概分兩類：網站里面信息全是中介發布的和信息都是企業直招的兩種。

中介發布比較多的是中勞網的職多多或者走出趣。里面所有的工種職位都是全國各個大小勞務公司在這個平臺上發布的，最后您這樣的工作還得聯系中介或者在平臺報名后中介跟您聯系，想出國需要像中介繳納不低的中介費用。這個方式一定要審核好中介公司是否是據有外派資質的合法中介公司給您辦理，優點是辦理速度相對快，個人省心一些，缺點是費用高，花費高，如果碰到騙人的中介損失會很大。

另一種是網站里所有的出國招聘信息都是企業直招，就和智聯招聘，前程無憂面向國內的招聘一樣，個人不花任何費用，直接與企業聯系溝通，這類網站最專業最大最成熟的是外聘網，里面的信息量與涉及的國家范圍也是最廣的，外聘網的優點是找出國工作完全不用花任何費用，并且信息透明，有什么直接和企業溝通，清清楚楚明明白白出國工作。缺點是有可能比選擇中介稍微慢一些，很多事情需要自己自助去溝通了解。

以上就是中國比較知名的出國工作出國勞務的招聘網站，總有一類會適合不同的你！

有沒有正規的出國打工招聘網

找一個國家正規的勞務公司

（一）可以把查詢的方法給你，你自己查下，有資質的就是國家法律保護的，沒資質的就是不合法的，出問題了，你都找不到說理的，

商務部資質查詢：

商務部（官網）→導航里的《走出去》選項→企業名錄里面的《對外勞務合作企業名錄》選項→對外勞務企業名單→選擇省份→查找企業

（二）有資質的也有打擦邊球的，在合同上做手腳，你還有通過以下手段看一下合同條款驗證勞務公司是否正規的方法如下：

現在黑中介，假中介太多了，已經擾亂了出國勞務的市場

，從下面幾點可以衡量勞務公司的合法性和合同的正規性

第一，有沒有資質（商務部網站能查到），有資質的不一定是騙子，沒資質的一定是騙子

第二，收費是不是透明，合同要寫清楚。

第三，出國失敗后，費用是不是全額返款，有沒有培訓，培訓的費用是在費用里還是不包含培訓費，出國失敗后培訓費退不退。

第四，收費是一次性的還多次的，合同里是否寫清，此次費用包含什么。

第五，合同是不是跟業務員說的一樣，不要說一套做一套，應該說到做到，有的還不讓把合同照相或者拿著合同問律師，正規合同不怕驗證。

第六，你要是大專以上學歷（含大專）是可以走工作簽證的，要是可以走工作簽證，而讓你走勞務，那就是昧著良心做事，因為研修在日本就能工作三年，還不能二反，

在有不明白的私信我，或者是點擊我的名字去我的貼吧留言

中國企業在海外用工要怎么解決？

通過Gonex的SAAS平臺及EOR服務，可以幫您國內企業進行海外招聘

如今，越來越多的中國企業開始擴展海外業務。但是，這些企業在海外招聘當地員工時可能會遇到很多問題。本文將討論中國出海企業在招聘海外當地員工時需要注意的三個要點。

溝通方式

當地法律法規

在招聘海外員工時，企業需要了解當地的法律法規，以確保招聘過程的合法性。例如，在某些國家，企業需要遵守當地的勞動法規定，為員工提供社會保險和醫療保險。如果企業沒有遵守當地法律法規，可能會面臨罰款或其他法律糾紛。因此，企業需要在招聘前了解當地的法律法規，并制定相應的招聘政策。

文化差異

您雇傭國際工人有以下幾種選擇：

實體

在你想雇傭的國家創建你的企業實體是國際招聘最直接的方式。

從長遠來看，設立自己的分支機構或子公司可能會帶來很多好處，例如可以進入新市場，在整個過程中獲得國內知識，并對所有業務運營進行完整的端到端控制。

然而，雖然執行實體設置可能在后勤上有意義，但它耗時、成本高昂且復雜。首先，你必須在設立分支機構或子公司之間做出選擇。無論怎樣，您的組織都需要專業知識來指導當地的勞動法律和稅務要求，保持合規性，并管理風險。最后，實體設置需要時間——在一些國家需要6到12個月。

承包商

一個承包商為你工作，但也有他們的客戶組合，而你和你的公司只是這些客戶之一。承包商通常在短期基礎上工作不到六個月。如果您正在尋找一位國際專業人士與您一起為某個特定項目工作，那么承包商可能是一個很好的人選。

然而，這種選擇也有缺點。

如果你打算雇傭一名承包商，那么了解當地法律對“承包商”一詞的定義是非常重要的，因為這種身份的錯誤分類可能會導致高額罰款和扣繳稅款。

此外，承包商可能希望聲稱擁有與您合作時開發的任何知識產權。從長遠來看，這可能對公司不利。如果您希望不受限制地訪問組織的知識產權，與員工合作是您的最佳選擇。

工資單登記（POR）

這一選項在一些歐洲國家可用，允許在該國沒有實體的外國雇主向國內稅務和社會保障機構進行專門的“僅工資單”登記，以便他們可以發放當地工資單。POR提供了雇傭和支付員工的好處，而無需建立實體。

此外，您仍然需要在內部管理設置，這可能會對您的內部資源造成負擔。

名義雇主（EOR）

名義雇主（也稱為全球PEO）承擔雇傭國際工人的所有雇主責任。

您的企業識別候選人，名義雇主將其雇傭到其所在國家的當地實體，處理所有工資、稅收和福利，然后將該員工分配回您的公司。

專業人員將為您工作，名義雇主負責處理所有合規事宜并承擔所有風險。

這一國際招聘方案的好處是顯而易見的——您的企業可以在幾天內雇傭您選擇的最佳人選，為他們提供具有競爭力的福利待遇，并為他們提供完整的人力資源基礎設施，同時為您節省時間和金錢。

企業在海外招聘如何操作？有什么需要注意的？

中國企業如何在海外招聘，解決海外用工問題，我覺得直接的方式，就是借鑒八九十年代外資企業來華發展的辦法：最簡單也最直接——用當地渠道解決當地問題。不要嘗試“培養一個中國人去學習做海外的招聘和人資”。從以往我的經驗和現實情況來看，這種方式是風險最大的。

1、選擇一個專業的機構幫助企業完成招聘：雖然相對來說成本稍高，但節省時間，而且招聘機構往往可以給你海外人才市場的準確信息，不但能幫助企業找到了人、還可以從中獲得了很好的當地信息、順便得到了用人的買粉絲服務。

2、基層員工最好使用派遣：發達國家的勞務法規和工會非常復雜，遠不是國內這么隨便可以解雇，雖然給第三方一部分付費，但是中國企業海外最容易發生的勞務糾紛往往會把雇主品牌砸了，而且當地的媒體也一定會傾向被雇傭者，企業往往一步不慎會背一個巨大的鍋。

3、千萬不要為了省錢培養一個國內的HR負責海外的招聘：國內可以過去管理，但是很多企業為了節省成本覺得去一個HR負責招聘那就問題很多。法規、習俗、當地人的喜好等軟硬因素很難短時間把握，往往貽誤戰機不說、而且容易傳遞錯誤的海外市場信息影響高層判讀。

4、中國企業出海招聘最多就是銷售和FAE類的技術服務崗位，快速搞定的奧秘在于“用金錢換時間”：很多企業對標當地企業的工資和待遇進行同樣崗位的招聘，但是大家想想“當時外資企業發展靠什么短時間獲取人才的呢”？同樣道理，為什么當地人會選擇中國企業、只有一個因素“絕度好的工資”，千萬不要把國內“談理想、談發展”的觀念帶去海外、因為只有我們自己認可。

如果想找最好的人開拓市場，那么不管我們的企業有多少劣勢、是不是派遣員工，第一階段一定

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