01 中國公司在海外設立分公司產生勞務糾紛告誰(員工在分公司出現勞務糾紛，分公司與總公司地址不一，發生糾紛后按那個公司管轄地的勞動法來執行？)

香港注冊的離岸公司產生的勞務糾紛可以上告到勞動局嗎?

如果該香港公司在大陸設有分支機構，如分公司、辦事處等，大陸的勞動部門對其有司法管轄權

如果是一家純粹的香港企業，在大陸沒有常設的機構，則大陸任何單位，對該香港企業，均無任何司法管轄權，有勞動糾紛的話，需要到香港的“勞工及社會福利局”申訴，或提請香港的區域法院審理

和出國勞務公司有糾紛怎么辦

涉外勞務派遣糾紛怎么解決

      由于出國勞務派遣糾紛不同于國內一般的勞動糾紛,其涉及主體多元化以及糾紛的復雜性和跨國性,因此一旦產生糾紛,可以按以下途徑進行維權:

      1、若與境外雇主之間發生矛盾,可依據境外勞務人員與雇主簽訂的《雇傭合同》,向境外勞務派遣公司或公司在當地的出國勞務代表反映,請他們依據境外勞務派遣公司與雇主簽訂的《勞務合作合同》與雇主交涉,或參與共同協商解決問題。

      2、如果是與境外勞務派遣公司之間的糾紛,要依據雙方簽訂的合同協商解決。如協商解決無效,可向相關的行業協會投訴,比如中國對外承包工程商會是我國從事對外承包工程和出國勞務合作業務企業的全國性行業組織。外派勞動人員可以向中國對外承包工程商會出國勞務派遣人員投訴中心書面反映,或回國后通過法律程序解決。

      3、依據協議未能解決的重大問題,還可向我駐在國大使(領事)館反映,進行出國勞務買粉絲或尋求幫助。

      4、若發生自然災害、戰爭等緊急事件時,出國勞務派遣公司和我國駐外使(領)館一般會主動給出國勞務人員提供幫助,盡最大努力保證他們的生命安全。出國勞務派遣人員只要積極配合有關方面的援助工作,服從他們的救援安排即可。

      5、違法境外勞務派遣的維權途徑。如果出國勞務人員與境外勞務派遣公司既沒有簽訂勞動合同,也沒有按照正規手續辦理出國打工手續,造成“打黑工”的現象。一旦出現糾紛,出國勞務人員將如何維權呢?我們認為如果外派企業沒有境外勞務派遣資質,而將國內的出國勞務人員派到國外務工發生的糾紛,如果沒有簽訂勞動合同,出國勞務人員可以去外派企業注冊地的勞動仲裁委員會申請仲裁,以存在事實勞動關系為由,要求賠償。

      如果外派企業有境外勞務派遣資質,但是沒有與出國勞務人員簽訂合同,也沒有辦理正規出國打工手續,而發生糾紛時,外派勞務人員可以與國內的外派企業進行協商要求協助向外方索要賠償,或者要求外派企業賠償。特別是像發生勞務工傷這樣嚴重的事件,出國勞務人員的維權之路就顯得很艱難。這時候律師可以協助當事人對外派企業的違法行為向有關部門反映,比如向公安局、建委、商務局、總工會等政府主管部門投訴和尋求幫助。公安局出入境管理局、商務局都是境外勞務派遣企業的監督管理部門,一旦介入,可以對維權的成功起到推波助瀾的作用。而隨著工會作用的逐步增強,工會的救助也是出國勞務人員維權的途徑之一,甚至在一些個案里工會救助起到了決定性的作用,比如“全國首例成功調解的境外工亡糾紛案”就是工會通過越洋視頻“談判”,成功為當事人追討萬賠償金。

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      溫馨提示:

      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。

員工在分公司出現勞務糾紛，分公司與總公司地址不一，發生糾紛后按那個公司管轄地的勞動法來執行？

中國只有一部《勞動法》。你想問的可能是應該向哪個市的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁吧？

分公司(branch 買粉絲pany)是指在業務、資金、人事等方面受本公司管轄而不具有法人資格的分支機構。分公司屬于分支機構，在法律上、經濟上沒有獨立性，僅僅是總公司的附屬機構。分公司沒有自己的名稱、章程，沒有自己的財產，并以總公司的資產對分公司的債務承擔法律責任。

分公司沒有獨立法人地位，你申請勞動仲裁的被申請人只能是總公司，也就是在惠州。

沒簽勞動合同，現在和單位有勞務糾紛是起訴總公司還是分公司？

起訴分公司就行了，也就是用人單位

我的合同是與勞務派遣公司簽的，和現在工作的企業發生糾紛可以告他們嗎？

現在，越來越多的國有企業、股份公司乃至事業單位在招聘人員的時候越來越傾向于使用現在流行的“勞動派遣”模式。為何這種用工形式會受到用工單位的青睞呢？勞動派遣表面看似乎是大多數用人單位都害怕與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而采取的規避方式。且看勞動法的表述“《勞動合同法》第14條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 也就是是說無固定期限勞動合同不會因期限屆滿而終止。但無固定期限勞動合同并不是一成不變的，只要符合法律、法規的規定，任何一方均可提出解除勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限合同并沒有給用人單位套上緊箍咒，用人單位依然可以合理合法的與勞動者解除合同。那么到底是什么原因讓用工單位熱衷于勞務派遣用工呢？

我想大概有如下原因：

1、對勞動者的使用隨意性增強。

在勞動派遣用工的使用上企業可以機動的用人，一旦出現企業資金短缺，季節性停產，違章停產，原料短缺等用人單位困難時，這些單位可以很容易的減少人力成本。這對企業來說是有利的，但是對于勞動者來說，勞動關系的穩定性則沒有了，辛辛苦的工作，不論你干得好干得壞，人家要趕你走你不走也得走，即使干好了，人家也用不著給你加官進爵。干好了是應該的，干不好看不順眼就可以踢走。由于這種用工形式對用人單位的約束相對較弱，用人單位的高級管理人員很容易左右勞動者的命運，一些勞動者不得不犧牲些利益或自尊才可能保住自己的飯碗。

2、對于同工同酬的逃避

雖然勞動法第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但由于勞動法實施時間還不長，宣傳普及的程度還很低，相當多數量的勞動者還沒有同工同酬的想法和概念，他們僅僅知道自己和正式職員有區別，想當然的以為低人一等，很容易認可薪酬標準也會比正式員工低的條件。很多用人單位往往利用這些勞動者的質樸和無知，使用勞務派遣工的方式來降低用工成本。

3、逃避或減輕賠償責任

由于勞務關系由雙方轉向三方，使得勞動關系復雜化，諸如勞動者傷亡等的索賠變得復雜和困難，用人單位有了推卸或減輕責任的空間。這在勞動法規還亟待完善的中國，對處于弱勢群體的勞動者是不利的，勞動者的維權成本將提高。

4、避稅

企業從勞務公司輸入的人員不作為本企業計稅工資人數。企業支付給勞務公司的勞務費用，憑勞務公司開具的發票予以稅前扣除。在同工同酬的基礎上，避稅省下來的錢若是能真的落入勞動者的口袋，那對勞動者來說是好事！

其實國家對勞動派遣用工是有限制的，目前各用人單位對各個職務崗位普遍使用(或轉為使用)勞動派遣用工，這樣的做法是不對的。

全國人大法工委已經向勞動部確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

國務院法制辦2008年5月8日公布的勞動法實施草案也規定，用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

總的來說本人不倡導推廣用工勞動派遣制，在勞務派遣關系中，勞務工只是“外人”，在用人單位沒有發展的空間，僅僅是“勞動工具”，即使干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的發展。當他們奉獻了青春光陰、年齡增長后，等待他們的可能只是解雇的命運。

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